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評價管理(li)(li)者(zhe)管理(li)(li)水平，除看(kan)團(tuan)隊業(ye)績外(wai)，還(huan)要看(kan)部門人(ren)(ren)員成(cheng)長速度，最重要的是(shi)為公司培養得力干將。杰克?韋爾奇說(shuo)過，成(cheng)為管理(li)(li)者(zhe)前成(cheng)功(gong)是(shi)自(zi)己成(cheng)長，成(cheng)為管理(li)(li)者(zhe)后(hou)成(cheng)功(gong)與他人(ren)(ren)成(cheng)長相關，管理(li)(li)者(zhe)通過成(cheng)就他人(ren)(ren)成(cheng)就自(zi)己。但有人(ren)(ren)擔(dan)憂徒弟能力超自(zi)己而頂替自(zi)己，對此可從
電商總監首先要有細(xi)節才能(neng)具備戰略能(neng)力。在抖音(yin) ROI 下(xia)降等當(dang)下(xia)電商環境(jing)下(xia)，要解決諸如(ru)找誰做能(neng)打平 ROI 的大專(zhuan)場、直播間如(ru)何調品調話術等實際問題，空(kong)談戰略如(ru)重視打波或(huo)自播無意義。 中(zhong)國線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有眾多平臺和對手
最近在幫助企業(ye)做年度總結復(fu)(fu)盤，上(shang)次(ci)已對業(ye)績復(fu)(fu)盤做了(le)闡述，但忽略(lve)了(le)部門管(guan)理者領導力(li)(li)和管(guan)理能力(li)(li)的自我(wo)復(fu)(fu)盤。每個(ge)(ge)人的領導力(li)(li)和管(guan)理能力(li)(li)會影響目標完成和團隊協作(zuo)(zuo)。管(guan)理者要從三個(ge)(ge)維度思考。 一、反思與上(shang)司過往合(he)作(zuo)(zuo)中(zhong)上(shang)司的具體需求，以及如(ru)何溝通協作(zuo)(zuo)
很多老(lao)實人(ren)(ren)不容易被提拔當領(ling)導(dao)是因為身上存在三個(ge)毛病及(ji)相應改(gai)正(zheng)方(fang)法(fa)。 一(yi)、怕得罪人(ren)(ren)、沒(mei)有原則性。改(gai)正(zheng)方(fang)法(fa)是該黑臉(lian)時就黑臉(lian)，布置任務一(yi)視同仁，出問題秉公執法(fa)，只對事不對人(ren)(ren)。 二、不敢問、習慣被動(dong)等待、不喜歡主動(dong)溝通、不敢爭取(qu)。核心(xin)是
所有(you)管理(li)者(zhe)要注(zhu)意，以下七件事千萬別(bie)做(zuo)，不然會遭員(yuan)(yuan)工(gong)鄙視，員(yuan)(yuan)工(gong)雖嘴上不說，但內心分分鐘想離開。 一、不會向(xiang)(xiang)上要資(zi)源只會向(xiang)(xiang)下加(jia)壓力：員(yuan)(yuan)工(gong)會覺(jue)得管理(li)者(zhe)沒本事，只是個擺設。 二(er)、有(you)問題不解決，追(zhui)責(ze)時叨叨不停：員(yuan)(yuan)工(gong)會認為管理(li)者(zhe)單純想打(da)壓人
通過觀察(cha)領導的微表情和(he)微動(dong)作可洞悉(xi)其真實意圖，以下(xia)是(shi)具體細節。 一、上(shang)(shang)司(si)說(shuo)話時不抬頭不看(kan)人(ren)(ren)，是(shi)輕(qing)視(shi)下(xia)屬(shu)、認為其無能(neng)的不良(liang)征兆。 二、上(shang)(shang)司(si)從上(shang)(shang)往(wang)下(xia)看(kan)人(ren)(ren)，表現出優越(yue)感，喜好(hao)支(zhi)配人(ren)(ren)，高傲自負。 三、上(shang)(shang)司(si)久久盯住下(xia)屬(shu)看(kan)，是(shi)在等待更
老(lao)(lao)(lao)板(ban)(ban)真(zhen)的不知道誰在干活誰在摸(mo)魚(yu)嗎(ma)？主要(yao)有(you)兩種(zhong)情況(kuang)： 第一種(zhong)情況(kuang)，公司太大、人太多，老(lao)(lao)(lao)板(ban)(ban)顧不上每個人、每一處細節，在這種(zhong)公司里老(lao)(lao)(lao)板(ban)(ban)只(zhi)能抓大放小，因(yin)為(wei)有(you)管理者為(wei)其分(fen)擔工作，老(lao)(lao)(lao)板(ban)(ban)只(zhi)關心部門整體效應，若真(zhen)正(zheng)干活的人被逼走，各項(xiang)指(zhi)標會變差，這時
在巨(ju)變時代，面對動蕩環境，如(ru)如(ru)不動伺機而(er)動很重要。當下(xia)十億(yi)人工作(zuo)養(yang)四億(yi)人，三十年(nian)后將是六億(yi)人養(yang)五億(yi)人，打工人內(nei)卷(juan)使白領人工變便宜，藍(lan)領工價(jia)(jia)變貴。如(ru)國內(nei)裝電視與美(mei)國價(jia)(jia)格差異、國內(nei)與香港麥當勞外(wai)賣價(jia)(jia)格變化(hua)等例子(zi)所示。判斷趨勢比預(yu)測未來容易，20
之前提(ti)到干部(bu)管理流程，干部(bu)勝任標(biao)準(zhun)是其第(di)一(yi)環，建立標(biao)準(zhun)方(fang)法如下(xia)。 一(yi)、崗位職(zhi)責(ze)梳理。明確(que)組織對管理者(zhe)角色(se)的(de)具體期待。 二、制定能力模型。基于需(xu)求分(fen)析確(que)定成功(gong)管理者(zhe)必(bi)需(xu)的(de)能力素質，一(yi)般分(fen)為(wei)基礎能力（如認知、學(xue)習、問題解決能力）、組
判斷一個人是(shi)否厲害，不(bu)是(shi)看其自吹(chui)自擂或(huo)自身(shen)(shen)能力(li)有多強，而是(shi)看身(shen)(shen)邊有無牛人。小時候看《西游記(ji)》嫌棄唐僧，覺得他沒能力(li)，只會讓悟空救他。如(ru)今再看，唐僧是(shi)卓越(yue)領導者。 一、目標感強。牢(lao)記(ji)初心，逢人便說從東土大唐來要(yao)去西天取經(jing)，取經(jing)途中雖歷經(jing)
職(zhi)場(chang)中若被領導穿小(xiao)鞋，原因多為自身服從性、配合度等(deng)與領導利(li)益或權力(li)沖突致(zhi)其(qi)面子受損。表現(xian)為故意挑錯、冷(leng)暴力(li)、不支持、釜(fu)底抽薪(xin)等(deng)。破解方法(fa)如下。 一、是坦然忍(ren)耐。“人在江湖飄(piao)，哪能不挨刀”，將其(qi)視(shi)為職(zhi)場(chang)經驗積累契
在(zai)職場上，領(ling)(ling)導的類(lei)(lei)型對個人(ren)發展至關重要(yao)。好領(ling)(ling)導能營造良(liang)好團隊氛圍、提(ti)升工作效率，而跟(gen)錯領(ling)(ling)導則會使職業道(dao)路充滿坎坷(ke)。以下是(shi)五種會帶(dai)慢(man)員工節奏、不值得跟(gen)隨的領(ling)(ling)導類(lei)(lei)型： 一(yi)、不誠(cheng)信的領(ling)(ling)導。這類(lei)(lei)領(ling)(ling)導喜(xi)歡(huan)說大(da)(da)話、畫(hua)大(da)(da)餅，承(cheng)諾無法兌現，讓員工在(zai)工
領(ling)導為(wei)啥會袒護小(xiao)人(ren)(ren)(ren)？ 一、狗腿子因長在狗身上而得名，小(xiao)人(ren)(ren)(ren)能蹦跶是因為(wei)領(ling)導默許，一個字 “絕”。 二、沒(mei)人(ren)(ren)(ren)喜歡當壞(huai)(huai)人(ren)(ren)(ren)，領(ling)導也一樣，但壞(huai)(huai)人(ren)(ren)(ren)壞(huai)(huai)事總得有(you)人(ren)(ren)(ren)做(zuo)。 三、有(you)些人(ren)(ren)(ren)正面(mian)競爭不過小(xiao)人(ren)(ren)(ren)，便依附領(ling)導耍陰招，
一(yi)個好(hao)的(de)領導(dao)如(ru)同好(hao)教練(lian)、好(hao)導(dao)師，能(neng)點(dian)亮人(ren)(ren)生，即便一(yi)無(wu)所有也能(neng)讓人(ren)(ren)擁(yong)有強大力(li)量。一(yi)位職場老(lao)炮分享(xiang)三段(duan)職場經歷。 一(yi)、其第一(yi)任領導(dao)非常嚴厲，PPT 有標點(dian)錯誤都(dou)會(hui)被罵(ma)，他在(zai)此領導(dao)手下(xia)學會(hui)注重細節和嚴謹精神。但(dan)領導(dao)的(de)嚴苛(ke)管理讓他神經緊繃，最
優秀員工辭職對公(gong)司損失巨大，因其(qi)培養成(cheng)本高，其(qi)離(li)職給(gei)公(gong)司敲(qiao)響(xiang)三(san)個警鐘： 一、分配(pei)機制問題：員工收入與付出不成(cheng)比(bi)例，感覺不公(gong)平，說明公(gong)司分配(pei)機制可能存在(zai)缺(que)陷。 二、企業(ye)文(wen)化反思：公(gong)司要思考(kao)企業(ye)文(wen)化建設是否為員工生活和家庭做了貢(gong)獻，
領(ling)導暗中幫(bang)助(zhu)員工的(de)七個表(biao)現。 一、安(an)排核心工作且(qie)詳細指導，創造(zao)完成條件。 二、工作出錯時，在上級面前解釋、分擔責任，私(si)下(xia)幫(bang)助(zhu)成長(chang)。 三(san)、處理跨部門(men)爭(zheng)執時，公平公正，維護員工權益(yi)。 四、為員工制定職業發展計劃，傳(chuan)授(shou)經驗
員工不(bu)服管(guan)一(yi)(yi)招搞定！本質上是(shi)因為他對你(ni)的(de)需(xu)求，已(yi)經低于(yu)你(ni)對他的(de)需(xu)求了，要(yao)(yao)從以(yi)下四個方面解決： 一(yi)(yi)、降(jiang)低對他的(de)需(xu)求。就是(shi)要(yao)(yao)證明(ming)很多工作沒有他一(yi)(yi)樣可以(yi)完成。 二、大膽啟用(yong)新人(ren)。安排(pai)在他身邊(bian)，讓(rang)他有危機感。 三(san)、減少資(zi)源的(de)支持。
很多公司倒閉源于(yu)過(guo)(guo)度管理，其比無(wu)管理更可怕，通常有四大表現(xian)： 一、制(zhi)度過(guo)(guo)于(yu)復雜：產值(zhi)未過(guo)(guo)億的企業，不要學世界五百(bai)強搞復雜制(zhi)度，應專注(zhu)經(jing)營賺錢。 二、制(zhi)度過(guo)(guo)于(yu)嚴苛(ke)：如限(xian)制(zhi)員(yuan)工上廁所(suo)時間。 三(san)、領導過(guo)(guo)于(yu)手長：連小(xiao)事都要插手。
判斷(duan)一個車間主任是否值得(de)培養，重點(dian)看其能否扛事，主要(yao)體(ti)現(xian)在以(yi)下四(si)個方面： 一、邏(luo)輯性強(qiang)：任何工作到手，能從目(mu)的、目(mu)標(biao)(biao)、關鍵行動(dong)路(lu)徑(jing)、達成(cheng)計劃到結果性評價指標(biao)(biao)設定(ding)快速拆解(jie)。 二(er)、正能量者：遇到問題(ti)不抱(bao)怨，積極想辦法(fa)解(jie)決(jue)并努(nu)力踐行。
在(zai)一段(duan)關系中(zhong)(zhong)誰先(xian)改(gai)(gai)變(bian)(bian)誰先(xian)受益，在(zai)職(zhi)場中(zhong)(zhong)主(zhu)動改(gai)(gai)變(bian)(bian)，上(shang)級也會因之改(gai)(gai)變(bian)(bian)。朋友訴苦稱領導外行、不明(ming)辨是非、喜歡溜(liu)須拍馬之人，自己貢獻大卻未(wei)被提及，在(zai)團(tuan)隊壓抑想離職(zhi)。但換環境(jing)未(wei)必能(neng)遇理(li)想領導，所以學會向上(shang)管理(li)、掌(zhang)握向上(shang)溝通主(zhu)動權很重要。 一、管
身邊優秀(xiu)女性朋友企業做(zuo)得好、生活豐富且遇事淡(dan)定(ding)(ding)(ding)，她(ta)們身上(shang)的(de)松弛感(gan)由(you)三種能力(li)支撐(cheng)。 一、是賺錢能力(li)，人窮(qiong)時(shi)難有(you)松弛感(gan)，如沃爾夫所說，有(you)固定(ding)(ding)(ding)收入后性情會變，變得寬(kuan)容優雅。女生應賺錢。不缺錢時(shi)與人交往(wang)、與客戶(hu)溝通會更淡(dan)定(ding)(ding)(ding)從容，更能堅持原則底
在企業中，提拔干部常看重績效，許(xu)多業務能力強的人(ren)被(bei)提拔為(wei)管理(li)者，但部分人(ren)轉型(xing)會(hui)很痛苦，小愛便是其(qi)中一員。小愛所在公司有千人(ren)規模(mo)，她(ta)入職七年(nian)從(cong)職場小白成長為(wei)銷冠，年(nian)銷售額達五百萬(wan)，年(nian)收(shou)入從(cong)五萬(wan)漲至(zhi)三十萬(wan)，其(qi)目標是五年(nian)內年(nian)薪達三百萬(wan)。然(ran)而，小愛
在職場中(zhong)培養做(zuo)事(shi)和(he)做(zuo)人兩種能力最重要。職場中(zhong)優秀的人有以下(xia)明顯表現。 一、是(shi)做(zuo)事(shi)角色轉換快、效率(lv)高、執行(xing)力強(qiang)且結果導向。 二、是(shi)溝(gou)通無障礙，遇到(dao)障礙也能以解決(jue)問題為出發點進行(xing)良好溝(gou)通。 三、是(shi)有自己獨有的工作方(fang)式且學(xue)習能力
管理(li)者每天都在(zai)(zai)做(zuo)管理(li)，而什么是管理(li)是個(ge)重要問(wen)題。先講一個(ge)案例，前天接到(dao)客戶(hu)需求(qiu)，要在(zai)(zai)昨天上午 9 點半(ban)到(dao)青島訪談，但負責該區域的咨(zi)詢顧問(wen)嚴重感冒，可能無法前往。“我” 了解其身體狀況(kuang)后安(an)排其休息，必要時讓其
有同學在(zai)人才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)(dian)(dian)后發(fa)現人崗匹配結果不(bu)理想，這是因(yin)為人才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)(dian)(dian)前(qian)缺少組(zu)織盤(pan)點(dian)(dian)(dian)環節。組(zu)織盤(pan)點(dian)(dian)(dian)包括(kuo)三方(fang)面內容。 一、組(zu)織能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)盤(pan)點(dian)(dian)(dian)。公司戰略(lve)確定后，從(cong)業(ye)務價值鏈角度，按照(zhao)戰略(lve)目(mu)標要求對研發(fa)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)、市場能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)、生產能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)和(he)人才(cai)(cai)管理能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)等(deng)進(jin)行評估(gu)，找出差(cha)
作為老板或管(guan)理者(zhe)，可能面臨被(bei)員工(gong)(gong) “開(kai)”（員工(gong)(gong)主動離職）的情(qing)況(kuang)。比如雖覺得主管(guan)能力不(bu)行但(dan)因無(wu)人接替而湊(cou)合(he)使用(yong)。當(dang)員工(gong)(gong)逼(bi)加工(gong)(gong)資否則(ze)離職時。若答應不(bu)合(he)理要求(qiu)，可能導致(zhi)底線(xian)被(bei)擊穿(chuan)且其(qi)他員工(gong)(gong)仿效。預防此情(qing)況(kuang)，團隊梯隊建設雖好
高管若(ruo)患病則難治，通常有三種病： 一(yi)、聽力下(xia)降(jiang)：現(xian)場有問題卻不(bu)去查看(kan)，只在辦公室看(kan)報告、聽匯報就做(zuo)決(jue)定，失(shi)去三現(xian)主義(yi)精神，聽不(bu)到員工真實聲音(yin)，易做(zuo)出錯誤決(jue)策。 二、視力下(xia)降(jiang)：看(kan)不(bu)到機會和危機，機會來(lai)臨(lin)時(shi)憑經驗判(pan)斷而錯過，危機來(lai)臨(lin)
管理者(zhe)需具備信息辨(bian)別能(neng)力，親(qin)眼(yan)所見(jian)親(qin)耳所聞之事(shi)未(wei)必為真，傳聞更需謹慎(shen)對待。上一(yi)家公司(si)有位姓吳的(de)銷(xiao)售，在公司(si)五年(nian)，前(qian)兩年(nian)做技(ji)術表現一(yi)般(ban)，轉銷(xiao)售后(hou)如開(kai)掛般(ban)。第三個(ge)月(yue)起幾乎每月(yue)是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售第二年(nian)業績(ji)占(zhan)公司(si)總量 30%。他(ta)性(xing)格(ge)直(zhi)爽受不得(de)委(wei)屈，但因(yin)
有同學因公司干部管(guan)(guan)理(li)(li)問題不知如何下手，現分享干部管(guan)(guan)理(li)(li)思路(lu)。從人才管(guan)(guan)理(li)(li)循(xun)環看，包括選(xuan)(xuan)拔、培育、評價和流(liu)用。 一、選(xuan)(xuan)拔機(ji)制。 1. 選(xuan)(xuan)拔標準。是干部選(xuan)(xuan)拔基礎，衡量是否符合(he)崗位要求。 2. 外部招聘甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔
管理(li)者發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能(neng)力比解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能(neng)力更重要，主要有兩個原因(yin)： 一、解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個步驟(zou)，是(shi)從發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)開始的，如(ru)果連發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)都(dou)做不(bu)到，就談(tan)不(bu)上后面如(ru)何(he)分(fen)析問(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二、管理(li)者在現(xian)場(chang)見慣了，對(dui)很多問(wen)(wen)題(ti)(ti)習以為常而發現(xian)不(bu)了問(wen)(wen)題(ti)(ti)，這時就需(xu)