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很(hen)多企業都想提(ti)升(sheng)自己的管理能力，但(dan)又(you)沒錢(qian)到外邊請(qing)老師，請(qing)了也(ye)不(bu)(bu)一定(ding)能解決問(wen)題，那應該怎(zen)么(me)培(pei)(pei)訓(xun)？一個不(bu)(bu)花錢(qian)，或者花很(hen)少的錢(qian)，就(jiu)能達到一定(ding)效果的培(pei)(pei)訓(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要包括七個步(bu)驟： 一、確定(ding)每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討論的主(zhu)題，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討論
企業全套(tao)培訓管理制度應該包含哪些(xie)具體(ti)(ti)的(de)內(nei)容(rong)？一(yi)般完整的(de)培訓制度體(ti)(ti)系主要包括(kuo)了(le)七個部分： 一(yi)、培訓責任制度。通過這個制度，要明確公司哪些(xie)人(ren)要參與到培訓工作當中來，他們(men)的(de)具體(ti)(ti)職責是什么？又具有哪些(xie)權利？如何對(dui)他們(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結(jie)果
新(xin)員工培訓要有(you)四(si)個了(le)(le)解(jie)。 1、是了(le)(le)解(jie)公(gong)司。那根據新(xin)員工的(de)(de)性質不一(yi)樣，比如說社招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說呢高層員工那么內容有(you)所區別，主要其(qi)實就是公(gong)司的(de)(de)介紹(shao)(shao)業務呀(ya)產(chan)品啊和(he)客(ke)戶行(xing)業等等這樣的(de)(de)一(yi)些介紹(shao)(shao)。 2、是了(le)(le)解(jie)核心(xin)價(jia)值觀(guan)。核心(xin)價(jia)值觀(guan)呢是
招(zhao)(zhao)對(dui)人(ren)并(bing)培(pei)訓好(hao)后，員(yuan)工工作意(yi)愿(yuan)(yuan)至關(guan)重要(yao)，這需進行思維(wei)改(gai)造或打造。許(xu)多企業(ye)招(zhao)(zhao)到優秀人(ren)才后，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓并(bing)考試，了解(jie)其(qi)意(yi)愿(yuan)(yuan)、思維(wei)及改(gai)造可(ke)能(neng)性。大公(gong)司常采(cai)用(yong)管培(pei)生模式，讓員(yuan)工輪崗后定(ding)崗位，以發揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)(zhao)人(ren)即干活，
銷售(shou)培(pei)訓往大(da)了，說(shuo)是(shi)一個非常繁(fan)雜細致的(de)(de)(de)(de)系統工作。往小了說(shuo)呢(ni)，他只占(zhan)銷售(shou)管理(li)(li)中很小的(de)(de)(de)(de)一部分。但是(shi)我見過(guo)很多的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)管理(li)(li)者都(dou)非常熱衷于自己包攬(lan)銷售(shou)培(pei)訓，什么都(dou)要(yao)自己去(qu)教。當(dang)然，這(zhe)背后的(de)(de)(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)(de)(de)，但其(qi)實(shi)這(zhe)真的(de)(de)(de)(de)沒必要(yao)，也不值(zhi)得。作為銷售(shou)管理(li)(li)者，
許多(duo)公(gong)司(si)只注重招(zhao)人(ren)卻不重視培訓(xun)，這會帶來諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)率。新(xin)(xin)員工(gong)(gong)(gong)未經(jing)適當培訓(xun)難以適應工(gong)(gong)(gong)作環境和掌握技能流(liu)程，工(gong)(gong)(gong)作易(yi)出錯(cuo)且(qie)效(xiao)(xiao)率低，還(huan)會影響(xiang)團(tuan)隊其(qi)他人(ren)。 二、增加成本(ben)。新(xin)(xin)人(ren)效(xiao)(xiao)率低需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職(zhi)，公(gong)司(si)要承擔
現(xian)在我們的(de)確是(shi)發展太快(kuai)(kuai)了(le)，很多(duo)企業不僅出(chu)現(xian)的(de)非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆(bao)款現(xian)象，規(gui)模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)。所以(yi)管理(li)層的(de)人都希望非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)的(de)速度能夠招(zhao)募到熟練工，所以(yi)往往我們去招(zhao)募進來(lai)，新員工以(yi)后沒有(you)耐心(xin)，沒有(you)時(shi)間對他們進行(xing)合理(li)的(de)培訓，使(shi)他們成為真正能夠
如(ru)果我不說，可(ke)能永(yong)遠不知道培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)區別，更不知道可(ke)能就因為(wei)他們，導致了(le)企業培(pei)訓的(de)失(shi)敗。 第一，什么是培(pei)訓目(mu)的(de)，就是為(wei)什么要進(jin)行培(pei)訓？舉(ju)個例(li)子，本次(ci)管(guan)理技能提升(sheng)培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是幫助基層管(guan)理人員樹立正(zheng)確(que)的(de)管(guan)理意識(shi)，提升(sheng)他們的(de)管(guan)理
作為hr我們(men)在選擇(ze)(ze)學(xue)員給我們(men)的(de)員工上課(ke)的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當中(zhong)，我們(men)到底應該選擇(ze)(ze)外訓(xun)老(lao)師(shi)還(huan)是選擇(ze)(ze)內訓(xun)老(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩(liang)個(ge)老(lao)師(shi)之間(jian)的(de)區別。外訓(xun)老(lao)師(shi)新鮮度更高，員工會(hui)覺(jue)得說(shuo)保持一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課(ke)程(cheng)的(de)接(jie)受度會(hui)更高，更愿意去學(xue)習(xi)，他更會(hui)覺(jue)得這(zhe)(zhe)
幾(ji)乎 90% 的(de)老(lao)板都會認為自己的(de)管理(li)(li)層(ceng)能力不足(zu)，有些老(lao)板喜歡(huan)帶著管理(li)(li)層(ceng)四處(chu)參加培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，如股(gu)權激(ji)勵、阿(a)米(mi)巴、管理(li)(li)思(si)維(wei)等，但這些培(pei)(pei)(pei)訓(xun)往往難以讓(rang)管理(li)(li)干部(bu)學以致用，改進工(gong)作(zuo)績效和提(ti)升領(ling)導力。分(fen)享(xiang)一個比較(jiao)成功的(de)管理(li)(li)層(ceng)領(ling)導力培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)操作(zuo)方法，該培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)
公司重(zhong)視心(xin)理(li)安全與(yu)問責(ze)制的平衡，推行了如心(xin)理(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明確績效(xiao)考核標準等措施。雖(sui)有(you)成(cheng)效(xiao)但部分員工仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅(xie)，影響(xiang)創新和(he)團隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反饋文化(hua)。除嚴格(ge)績效(xiao)考核外，增加正向反饋比例，鼓勵(li)管理(li)
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓的重(zhong)要性相關內容。 一、核心目(mu)的。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓期望(wang)達到三個效果，即快速融入(ru)團(tuan)隊(dui)、快速勝任崗(gang)位(wei)、快速做出(chu)崗(gang)位(wei)業(ye)績。大多(duo)數公(gong)司(si)希望(wang)新員(yuan)工(gong)通過培(pei)訓后能實(shi)現這些(xie)目(mu)標，從而(er)為公(gong)司(si)創造價值(zhi)，同時也(ye)有(you)利于(yu)員(yuan)工(gong)自(zi)身在公(gong)司(si)的發(fa)展。 二、存
某(mou)創新(xin)科技(ji)跨國公司為推動(dong)(dong)多元化(hua)(hua)、公平與(yu)包容啟動(dong)(dong)全面(mian)培訓(xun)(xun)計劃。包括(kuo)在(zai)線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討(tao)會和定期多元化(hua)(hua)論壇，雖(sui)有(you)初步成效(xiao)但面(mian)臨挑戰。部分員工質(zhi)疑培訓(xun)(xun)必要性，且培訓(xun)(xun)內容對某(mou)些群體適(shi)用性不(bu)足。 一、增強培訓(xun)(xun)吸(xi)引(yin)力與(yu)實用性。引(yin)入互動(dong)(dong)性學(xue)習方法(fa)如(ru)
公司是一家快速發展的互(hu)聯網企業(ye)，為(wei)滿(man)足(zu)業(ye)務(wu)擴張需(xu)求加(jia)強內(nei)(nei)部培訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內(nei)(nei)部講師(shi)時主要依(yi)據(ju)員工工作(zuo)年限(xian)和(he)職位等級，認為(wei)老員工更適合，但培訓(xun)后員工滿(man)意度(du)低、效(xiao)果不(bu)佳。優(you)化建議(yi)如下。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔(ba)標準。除專業(ye)知識和(he)工作(zuo)經驗(yan)外，重視候選(xuan)人(ren)表達
公司是(shi)一(yi)家(jia)大型零售企業(ye)，近年(nian)投入大量資源進(jin)行員工培訓以(yi)提升(sheng)服務質(zhi)量與銷售業(ye)績(ji)。但培訓后實際改(gai)善效果不明顯(xian)，員工行為改(gai)變和顧客(ke)滿意度(du)提升(sheng)有限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結合柯氏四級評估(gu)模型從(cong)反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)(ceng)四
領導讓(rang)寫(xie)一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案，知(zhi)道應該(gai)寫(xie)什么(me)嗎？這(zhe)(zhe)(zhe)十二(er)個要(yao)素必(bi)須(xu)記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)。就是做這(zhe)(zhe)(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是什么(me)，比如本次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是為(wei)了提(ti)高辦公室(shi)文員的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升(sheng)打字速度(du)。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目標。是對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是這(zhe)(zhe)(zhe)次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達
2023年到(dao)(dao)底怎么(me)樣做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什(shen)么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)是(shi)戰略(lve)(lve)落(luo)地。就(jiu)是(shi)你(ni)公司有了(le)戰略(lve)(lve)，也(ye)就(jiu)對這樣的(de)(de)(de)戰略(lve)(lve)進(jin)了(le)分(fen)解(jie)，你(ni)怎么(me)樣讓每一個人(ren)都(dou)明白(bai)這個戰略(lve)(lve)及相關聯的(de)(de)(de)意(yi)義(yi)在哪(na)里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓員工的(de)(de)(de)能(neng)力得到(dao)(dao)提升(sheng)。其實員工的(de)(de)(de)能(neng)力提升(sheng)，你(ni)會(hui)
忽略這個(ge)小細節，可能(neng)(neng)就(jiu)會(hui)導致培訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是(shi)(shi)培訓(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)設(she)置，這兩個(ge)概念只有一(yi)字之差(cha)，但卻起到了不(bu)同(tong)的(de)作用。培訓(xun)目(mu)的(de)就(jiu)是(shi)(shi)為什么要進行培訓(xun)，比如(ru)業務培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正(zheng)確的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技(ji)能(neng)(neng)，并且讓(rang)大家能(neng)(neng)夠掌握(wo)一(yi)些常用銷(xiao)售(shou)(shou)
企業有進行內(nei)(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的(de)收到了實際效(xiao)果了嗎？為什么會沒有效(xiao)果？憑經驗應(ying)該有以下三個方面的(de)原因。 第(di)一(yi)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)(nei)容可能與員工的(de)實際需求脫節了。人力資源部(bu)門沒有對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，做深入(ru)的(de)調研(yan)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)設計缺(que)乏針對(dui)性，不能在短期或者(zhe)長(chang)期來解
如(ru)何從戰略(lve)層(ceng)面上制定培訓課(ke)程呢(ni)？好，這(zhe)個(ge)(ge)問(wen)題(ti)非常好啊(a)，我們很(hen)多時候培訓都是(shi)常規型的(de)(de)培訓，只會分階(jie)段，還有分他的(de)(de)內(nei)控條線，或(huo)(huo)者是(shi)銷售(shou)條線，或(huo)(huo)者是(shi)分為他的(de)(de)一個(ge)(ge)不(bu)同的(de)(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這(zhe)些(xie)培訓。那么我們企業(ye)的(de)(de)培訓師的(de)(de)話(hua)，他重要的(de)(de)一個(ge)(ge)職(zhi)能(neng)就是(shi)把我們企業(ye)的(de)(de)
很多老板都(dou)在苦惱一個事情(qing)，我們(men)(men)都(dou)知道(dao)一線的(de)員工(gong)(gong)(gong)才是給我們(men)(men)拿結果回來的(de)員工(gong)(gong)(gong)。所(suo)以我們(men)(men)希望我們(men)(men)所(suo)有一線的(de)員工(gong)(gong)(gong)業務員都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能夠(gou)(gou)為我們(men)(men)創造更多的(de)價(jia)值(zhi)。所(suo)以我們(men)(men)會去從績效(xiao)上面(mian)去激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)給到他們(men)(men)高(gao)額(e)的(de)提成(cheng)，能夠(gou)(gou)讓他們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高(gao)提成(cheng)或
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花錢(qian)出(chu)力還不(bu)落好！說說如何做好內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效率高效果好？對(dui)于企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資(zi)人力物力時間的(de)事情，但很(hen)多時候出(chu)力不(bu)討好，大多數的(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成為(wei)業(ye)務(wu)部門眼中(zhong)的(de)額外(wai)負擔(dan)，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直線經理(li)認為(wei)培訓(xun)
對于(yu)一個(ge)成年人(ren)來說，在社(she)會發展快速(su)的(de)腳步上。壓力是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只是(shi)他不一定會告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰(shui)整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里(li)哭的(de)次數(shu)不比笑(xiao)的(de)次數(shu)少。壓力是(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只能說，生而為人(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨(sui)成長
如何對(dui)企業培訓工作進行總結(jie)，這七(qi)個指標，必須知道。 一、當期(qi)培訓成本(ben)總額。 二、人均(jun)培訓成本(ben)。計(ji)算方(fang)法為：當期(qi)培訓成本(ben)總額除(chu)以當期(qi)企業平(ping)均(jun)人數(shu)乘以百分(fen)之(zhi)百，把(ba)前兩個指標和以往的(de)數(shu)據(ju)做(zuo)對(dui)比，就知道公司在培訓方(fang)面的(de)投資(zi)是(shi)增加了(le)還(huan)是(shi)減
進(jin)入新(xin)公(gong)司(si)快速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需盡快開(kai)展(zhan)以下(xia)工作： 一(yi)、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)調查，最好同時(shi)開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)訪談(tan)。依(yi)據調查和訪談(tan)結果，盡快確定公(gong)司(si)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。 二、建(jian)立內(nei)部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒(mei)有(you)內(nei)部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以開(kai)展(zhan)
做能體現(xian)專(zhuan)業價值的管理干(gan)部培(pei)訓(xun)(xun)，不(bu)能盲目跟風安排流行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計(ji)培(pei)訓(xun)(xun)項目提升(sheng)領導(dao)能力(li)，具體步驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有人員進(jin)行(xing)測(ce)評，了解其(qi)差距與提升(sheng)空(kong)間。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的領導(dao)力(li)課(ke)程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
怎么樣讓(rang)這個培(pei)(pei)(pei)訓部(bu)門在公司里面有(you)話(hua)語權？怎么能讓(rang)你們(men)培(pei)(pei)(pei)訓師能夠(gou)(gou)感覺到在這個部(bu)門里面干的(de)有(you)意思？怎么樣讓(rang)你這個HRD能夠(gou)(gou)這個培(pei)(pei)(pei)訓總監能夠(gou)(gou)往上再走，也就(jiu)取決(jue)于這個我的(de)關鍵(jian)詞是價(jia)值和經(jing)營(ying)，就(jiu)是要有(you)經(jing)營(ying)思維，要主(zhu)動出擊(ji)，而不是被動的(de)來做一些(xie)培(pei)(pei)(pei)訓，那
某(mou)互聯網公司(si)在新(xin)員工(gong)入職(zhi)方(fang)面采取了一系列措施。提供(gong)詳細入職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)作環境、流程培(pei)訓等），設(she)計個(ge)(ge)性化職(zhi)業(ye)發展計劃。新(xin)員工(gong)第一周(zhou)參與(yu)團(tuan)隊(dui)建設(she)活動(dong)，根據崗位和個(ge)(ge)人能(neng)力(li)安排專(zhuan)業(ye)技能(neng)培(pei)訓與(yu)導師制度(du)。定(ding)期舉辦新(xin)員工(gong)交(jiao)流會促進跨(kua)部門溝通，使新(xin)
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)(fang)法幫(bang)你提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)組織效(xiao)率，稱其為五(wu)要(yao)素法，就是(shi)要(yao)從五(wu)個(ge)方(fang)(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要(yao)素分(fen)別是(shi)人、財、物、時間、場(chang)地。 第一(yi)要(yao)素，人的(de)方(fang)(fang)面。應(ying)該考(kao)慮四個(ge)方(fang)(fang)面的(de)內(nei)容(rong)： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)管理者(zhe)。也就是(shi)負責本
我認(ren)為啊，作(zuo)為企(qi)業教練(lian)要更加關(guan)注以下三類人。 1、是年(nian)輕的(de)業務總監們，就(jiu)是新(xin)晉的(de)管(guan)(guan)理者。企(qi)業教練(lian)可(ke)以幫助他們打(da)開視(shi)角(jiao)，看到如何(he)在組織中游(you)刃有余，伴隨著(zhu)組織一起成長，同時(shi)成就(jiu)自身價(jia)值。優秀的(de)年(nian)輕管(guan)(guan)理者在企(qi)業里呀不斷向上晉升時(shi)，是常(chang)常(chang)會(hui)感