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企(qi)(qi)業可以直接(jie)調整員工(gong)工(gong)作崗位？一般情況(kuang)下，企(qi)(qi)業調崗需要和(he)員工(gong)協商(shang)達成一致(zhi)并形(xing)成書面文件，但(dan)有一種情況(kuang)企(qi)(qi)業可以直接(jie)調崗，即公司行(xing)使用(yong)(yong)工(gong)自主權，用(yong)(yong)工(gong)自主權是指(zhi)企(qi)(qi)業在(zai)國家法(fa)律法(fa)規(gui)框架(jia)內，根據經營(ying)管理需要和(he)勞動者各方面表現，自主決(jue)定(ding)用(yong)(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)(yong)工(gong)數
某電商平臺采用(yong)靈活(huo)用(yong)工模式應對季節性訂(ding)單高峰，但(dan)業(ye)務擴張時面(mian)臨管理(li)復(fu)雜度(du)和法律風險(xian)增加、勞(lao)動關系模糊、培訓(xun)不足(zu)致服務質量不一等問題。優化建議(yi)如(ru)下。 一、明確法律定位(wei)與合規(gui)管理(li)。確定靈活(huo)用(yong)工法律定位(wei)，保證合同協議(yi)符合勞(lao)動法規(gui)，建立合規(gui)審
規避試用(yong)期用(yong)工風險的八項核心(xin)措(cuo)施： 一、確保(bao)(bao)在員工入(ru)職一個月以(yi)內與其訂(ding)立書面的勞動(dong)合同，若員工不(bu)愿簽(qian)(qian)(qian)或(huo)拖延簽(qian)(qian)(qian)署(shu)，要(yao)(yao)不(bu)斷提醒，三十(shi)天內仍不(bu)簽(qian)(qian)(qian)的，在保(bao)(bao)留證(zheng)據情(qing)況下(xia)直接辭退(tui)。 二、不(bu)要(yao)(yao)簽(qian)(qian)(qian)勞務合同和試用(yong)期合同，一般(ban)與員工簽(qian)(qian)(qian)訂(ding)不(bu)低于(yu)三年(nian)期
一個(ge)優秀的 HR 必(bi)備的能力(li)。 一、對企業經營有(you)全(quan)(quan)面了(le)解(jie)。HR 不(bu)能僅(jin)從人力(li)資源領(ling)域定義和看待問題，要(yao)(yao)對企業經營有(you)全(quan)(quan)面了(le)解(jie)，知識要(yao)(yao)完整，不(bu)僅(jin)懂能力(li)、管(guan)理，還要(yao)(yao)懂業務，否(fou)則學越多(duo)可能越不(bu)利。 二(er)、良(liang)好(hao)的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)(yao)性(xing)大于能力(li)，個(ge)
1.什么是個人(ren)知識儲(chu)(chu)備？ 個人(ren)知識儲(chu)(chu)備是基于某個專業方(fang)向進行的(de)有意識知識積(ji)(ji)累、梳理(li)及(ji)整合(he)，在職場實操中(zhong)， 主(zhu)要是結合(he)個人(ren)所(suo)從(cong)事崗位的(de)專業方(fang)向、工作內容(rong)及(ji)業務知識要求，進行系統積(ji)(ji)累、多(duo)方(fang)學(xue)習(xi)，以更好(hao)地完(wan)成工作及(ji)實現個人(ren)社會價值。
許多 HR 面(mian)對如何做(zuo)好經(jing)營(ying)分(fen)析這一問(wen)題(ti)時會感(gan)到困惑(huo)，認為這是(shi)總經(jing)理或運營(ying)中心(xin)的職責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)思維(wei)做(zuo)好經(jing)營(ying)分(fen)析，能提(ti)升自身競爭力。經(jing)營(ying)分(fen)析是(shi)對企業(ye)經(jing)營(ying)活動中的業(ye)務(wu)和(he)財務(wu)數據(ju)進(jin)行(xing)分(fen)析，找出結果(guo)與目標(biao)差距的原因，彌(mi)補(bu)差距并(bing)確(que)定下一周
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)離職，公司不需(xu)要支付補(bu)償或賠償金(jin)的(de)情況有三(san)大(da)類： 一、企業(ye)(ye)無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)主動離職：在企業(ye)(ye)不存在過錯(cuo)的(de)情況下(xia)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)因(yin)自身(shen)原因(yin)主動提出離職，企業(ye)(ye)無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)自身(shen)問題(ti)被辭退，六種(zhong)情形： 1、試用期不符合(he)條(tiao)件：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)在試用
一(yi)家大型商貿連鎖企(qi)業(ye)的電(dian)工在維修(xiu)時取掉圍擋提(ti)示，導(dao)致電(dian)梯滑落。雖(sui)有自動制動裝置(zhi)未造(zao)成人員傷亡，但企(qi)業(ye)處理(li)(li)不當引發勞(lao)動仲裁。企(qi)業(ye)原本占理(li)(li)卻敗訴，原因是制度執行不到位，處理(li)(li)問題拖(tuo)泥帶水。正(zheng)確處理(li)(li)員工嚴重失(shi)職問題應注意以下幾點。 一(yi)、明確工
進入(ru)(ru)新公(gong)司快速(su)制(zhi)定人力資(zi)源工作規劃，只需三個(ge)動作： 動作一(yi)(yi)：了解(jie)與思(si)考。 一(yi)(yi)、了解(jie)公(gong)司戰略及經(jing)營目(mu)(mu)標，例(li)如了解(jie)公(gong)司進入(ru)(ru)行業(ye)第(di)一(yi)(yi)陣、三年內銷售(shou)收入(ru)(ru)突(tu)破 10 億元、利潤增(zeng)長、市場領先、客戶認可以及員工滿意等目(mu)(mu)標情(qing)況。 二、分
很多企(qi)業關(guan)注降本卻忽(hu)略(lve)了增效(xiao)(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才是核心。從人力資源管理角(jiao)度，企(qi)業實現增效(xiao)(xiao)需在五(wu)個方面努(nu)力： 一、定期進行崗位(wei)(wei)優化。要不(bu)斷審視(shi)崗位(wei)(wei)設(she)置，找出影響人員工作效(xiao)(xiao)率提(ti)升的問題(ti)點，并結(jie)合實際在力所能及(ji)范(fan)圍(wei)內解決(jue)。調研維
這(zhe)是一種新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)方(fang)式，企(qi)業不(bu)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)簽訂(ding)勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同，而(er)是誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦理(li)個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦理(li)的個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽訂(ding)業務合(he)作或承攬協議(yi)，將勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)(lao)務合(he)作關系，企(qi)業可規避很多勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的責任和義務，如社保、勞(lao)(lao)動(dong)保護等(deng)成(cheng)本。有些(xie)企(qi)業甚至不(bu)直接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)注冊
HR 核(he)算招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)本(ben)可從以下五(wu)個(ge)方面著手(shou)： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募成(cheng)本(ben)：指(zhi)發布招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)信(xin)息吸引求職者(zhe)投遞簡(jian)歷過程中產生的(de)(de)成(cheng)本(ben)，包括開通線上(shang)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費用、參加現場招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)會的(de)(de)會務費、資料費、場地費、差旅(lv)費，以及(ji)招(zhao)(zhao)(zhao)募期間相(xiang)關人員工(gong)資福利等。 二、選拔成(cheng)本(ben)：
在經(jing)營段(duan)位的 HR 中，通過薪酬(chou)提升人效的第一個要(yao)點(dian)是用對(dui)人。 一、具(ju)體(ti)包(bao)括建立(li)(li)人才標準、建立(li)(li)人才通道、經(jing)常做人才盤點(dian)、學會(hui)建立(li)(li)人才地(di)圖、進行(xing)人才梯隊建設(she)以及(ji)對(dui)員工進行(xing)培訓學習與發展，其核心(xin)價值(zhi)是用對(dui)人。建立(li)(li)人才標準包(bao)括基(ji)本(ben)條件、行(xing)為
HR 提升(sheng)員工滿(man)意度的(de)(de)技巧(qiao)：營造峰值體驗(yan)。 一、峰值體驗(yan)的(de)(de)理論(lun)依據：心理學家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究(jiu)提出，人對(dui)經歷體驗(yan)的(de)(de)感(gan)受取決(jue)于高興(xing)或痛苦的(de)(de)峰值及結束時(shi)狀態，對(dui)高興(xing)或痛苦比重及持(chi)續時(shi)間(jian)不敏(min)感(gan)。例(li)如每天下班(ban)堅持(chi)學習很(hen)苦很(hen)累，但因學習提升(sheng)找(zhao)到
有同(tong)學詢問新到一家公(gong)司如何做(zuo)組織(zhi)診(zhen)斷(duan)以(yi)了(le)解團隊現狀，現通過韋斯伯德(de)六盒(he)模(mo)型分享(xiang)四步搞定組織(zhi)診(zhen)斷(duan)的方法，首先介紹六盒(he)模(mo)型六個(ge)問題的設計。 一、使命和目標（Box1），思考我們為(wei)誰創造(zao)(zao)什么價值，審視目標，明(ming)確我們的服務對象和創造(zao)(zao)的價值所在(zai)
HR 勞動(dong)(dong)關系管(guan)理工作的核心內容，主要包(bao)括以下(xia)六個方(fang)面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)(fa)規(gui)。這(zhe)是核心基(ji)礎，至(zhi)少要清楚八部法(fa)(fa)(fa)條，包(bao)括勞動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)實施條例、工傷(shang)保險條例、帶薪年休(xiu)假(jia)條例、社(she)會保險法(fa)(fa)(fa)、工資(zi)支付(fu)暫(zan)行規(gui)定、勞動(dong)(dong)爭議調解仲(zhong)裁法(fa)(fa)(fa)。
員工被公司勸退，學會以(yi)下三(san)招可拿(na)到賠償： 一(yi)、當(dang)公司勸退時(shi)，要(yao)表現出爭取和不舍，不要(yao)一(yi)開始(shi)就提(ti)賠償 2N 錢。 二(er)、博得對(dui)方好感(gan)，使其對(dui)你沒有防范心，然(ran)后請求(qiu)對(dui)方幫助領取失業金并開具辭退證明。 三(san)、85% 的情況(kuang)都(dou)可以(yi)拿(na)到
企(qi)業貿然采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工存在風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工是在員工和(he)用(yong)(yong)人(ren)單位之間插入(ru)外包服務商（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工平臺(tai)），但很多小企(qi)業不(bu)了解(jie)其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工模式需從以下三(san)點思考和(he)分析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)工身(shen)份。要清楚區分全(quan)職(zhi)和(he)非全(quan)職(zhi)用(yong)(yong)工身(shen)份，從聘
HR 對應(ying)聘(pin)候選(xuan)人進行(xing)背景調(diao)查的主(zhu)要內容(rong)如(ru)下： 一、與(yu)候選(xuan)人曾任職公司溝通的內容(rong)： 候選(xuan)人過往工(gong)作經歷(li)（最核心內容(rong)，也是求職者簡歷(li)作假最嚴重部(bu)分），包括職位及晉(jin)升狀況(kuang)、主(zhu)要工(gong)作內容(rong)、在職期間(jian)工(gong)作業績(ji)及工(gong)作評價、管理幅度(du)、出勤狀況(kuang)
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)的(de)(de)五種最常見的(de)(de)手段： 一、發(fa)配邊疆。常見于大廠(chang)，將你(ni)派到(dao)離(li)家很遠的(de)(de)地區(qu)支援業務，受不了就(jiu)(jiu)會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅(xie)。不肯離(li)職(zhi)就(jiu)(jiu)威脅(xie)在離(li)職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住(zhu)就(jiu)(jiu)會主動(dong)離(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置(zhi)工作難題和將你(ni)邊
任(ren)職(zhi)資格(ge)(ge)能(neng)(neng)力(li)評估的(de)四(si)個維度(du)。 一、背(bei)景與目(mu)的(de)。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資格(ge)(ge)體系搭建時(shi)，需(xu)設置合理(li)能(neng)(neng)力(li)評估標準(zhun)，這(zhe)就需(xu)要梳(shu)理(li)能(neng)(neng)力(li)表現維度(du)，任(ren)職(zhi)資格(ge)(ge)能(neng)(neng)力(li)評估一般包含四(si)個維度(du)。 二、四(si)個評估維度(du)內容(rong)。 1.
年底裁員(yuan)時公(gong)司(si)慣(guan)用(yong)陰招，了解后可(ke)避(bi)免被輕(qing)易拿捏： 一(yi)、惡意(yi)調崗(gang)：以人員(yuan)飽和等理由將員(yuan)工(gong)(gong)(gong)調離(li)原崗(gang)位(wei)，甚至從(cong)核心部門(men)調去做客服、銷售等崗(gang)位(wei)，目的是(shi)節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)(gong)(gong)作內容(rong)需員(yuan)工(gong)(gong)(gong)本人同意(yi)，只要(yao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)不想(xiang)動
主要(yao)探討大(da)廠 HR 顯得(de)拽(zhuai)的(de)原因，具(ju)體如(ru)下。 一、權限較大(da)。在求職環節，小(xiao)公司的(de) HR 多是偏工具(ju)人的(de)角(jiao)色，為業務篩簡歷、約面試等(deng)。而(er)大(da)廠 HR 一方(fang)面有(you)一票否(fou)決權。另(ling)一方(fang)面是定薪定級(ji)的(de)負(fu)責人，業務方(fang)只有(you)建議權，甚至會(hui)在求職時給人 P
現(xian)在不(bu)止(zhi) 35 歲危(wei)機，應(ying)屆生還沒(mei)報到也可能(neng)被優化，分享公(gong)司(si)可能(neng)隨時(shi)裁(cai)員的四(si)大征兆(zhao)： 一、主營業務(wu)下滑，銷量低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福(fu)利縮減，如體檢、旅游(you)、團(tuan)建、節假日福(fu)利等能(neng)省(sheng)則(ze)省(sheng)。 三、高(gao)層(ceng)(ceng)頻繁變動，公(gong)司(si)出問題高(gao)層(ceng)(ceng)
現(xian)階段(duan)以及(ji)未來較長一(yi)段(duan)時間，相(xiang)當一(yi)部分(fen)公(gong)(gong)司(si)短期內可能難(nan)有業務增量，保住現(xian)有業績都(dou)很吃力(li)，這是(shi)資源集中(zhong)化、市場(chang)消(xiao)費能力(li)和意愿降低、經濟周期波動等(deng)綜合因素導致，難(nan)以憑借一(yi)家公(gong)(gong)司(si)之(zhi)力(li)扭(niu)轉(zhuan)。活下去(qu)是(shi)企業現(xian)階段(duan)首(shou)要問題，優先級最高。作為(wei)公(gong)(gong)司(si)的(de) HR，
企業想(xiang)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作更加積(ji)極，這(zhe)個激勵循環，應該清楚。 一、循環的(de)(de)起點，就是需要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)制定先(xian)進(jin)合(he)理(li)的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，有了(le)目(mu)(mu)標(biao)才能幫助完成對于員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)準確評價，才能引導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)行(xing)為，最終讓(rang)公司和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)保持結果和方向的(de)(de)一致，而先(xian)進(jin)合(he)理(li)，就是制定的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，要(yao)讓(rang)員(yuan)
分享一(yi)些提(ti)升(sheng)專業能(neng)力(li)的經驗(yan)(yan)教訓，對(dui)于(yu)初入職場的 HR，不建議(yi)只(zhi)把(ba)時(shi)間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經驗(yan)(yan)是(shi)一(yi)部分。更重要的是(shi) 8 小時(shi)之外(wai)的自我(wo)學習，僅依(yi)靠工作(zuo)經驗(yan)(yan)提(ti)升(sheng)專業會很慢。以下是(shi)一(yi)些快速(su)提(ti)升(sheng)專業能(neng)力(li)的小竅門(men)。 一(yi)、論(lun)文(wen)法。在某寶買知(zhi)網賬號，上
HR如(ru)何一(yi)步步拿(na)到百萬(wan)年薪，需做(zuo)(zuo)到以下幾(ji)點。 一(yi)、懂業(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果不懂業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)(zuo)事容(rong)易出錯，招人也(ye)不對。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)需多參加(jia)業(ye)務(wu)(wu)會議，如(ru)周會、月會、業(ye)務(wu)(wu)復盤會。且開會時(shi)要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才(cai)能判斷業(ye)務(wu)(wu)問(wen)題。 二、做(zuo)(zuo)變革。很多 HR 害
HR 應(ying)該改掉做(zuo)(zuo)事首先(xian)找(zhao)模板的習慣，因為這(zhe)樣有(you)兩個很(hen)大的弊(bi)端： 一、會讓(rang)專(zhuan)業(ye)水平一直停(ting)留在較低(di)狀(zhuang)態。做(zuo)(zuo)好一項工(gong)作(zuo)，尤其是沒做(zuo)(zuo)過或難(nan)度(du)較大的工(gong)作(zuo)，應(ying)該首先(xian)明確事情是什(shen)么、為什(shen)么要做(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)到(dao)什(shen)么程(cheng)度(du)，然后理清(qing)楚程(cheng)序步驟以及需要使用的方
新員工(gong)入職應簽署以(yi)下(xia)重要文件(jian)： 一(yi)(yi)、入職登記表(biao)。內容可與應聘登記表(biao)一(yi)(yi)致，包(bao)括工(gong)作經歷、教育經歷等，需(xu)加上員工(gong)對(dui)所(suo)填內容真實性負責的(de)聲明，否則公司有權無條件(jian)辭退(tui)，這可為后續處理提(ti)供依據(ju)。 二(er)、新員工(gong)所(suo)在崗位的(de)工(gong)作說明書。讓員工(gong)熟悉