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一個(ge)(ge)(ge)組織(zhi)不管規(gui)模大小(xiao)，只要這(zhe)個(ge)(ge)(ge)組織(zhi)超過2到3年以上，有一定的(de)(de)(de)人數，這(zhe)個(ge)(ge)(ge)組織(zhi)就(jiu)(jiu)有企業文(wen)化。小(xiao)的(de)(de)(de)企業，就(jiu)(jiu)是這(zhe)公(gong)司創(chuang)始(shi)人的(de)(de)(de)文(wen)化，中型企業變成了(le)老員工文(wen)化。比(bi)如說一個(ge)(ge)(ge)部(bu)門(men)管理者在(zai)那個(ge)(ge)(ge)部(bu)門(men)里，就(jiu)(jiu)是這(zhe)個(ge)(ge)(ge)管理者本(ben)人的(de)(de)(de)文(wen)化，就(jiu)(jiu)是這(zhe)個(ge)(ge)(ge)管理者的(de)(de)(de)思考方式，這(zhe)個(ge)(ge)(ge)管
天(tian)(tian)天(tian)(tian)在公司里喊打喊殺，不是(shi)真正(zheng)的(de)(de)狼性文化(hua)。很(hen)多公司強調，狼性文化(hua)把形式化(hua)的(de)(de)口號看得特別(bie)重(zhong)要(yao)，但所謂狼性，第一點(dian)就(jiu)是(shi)狼的(de)(de)嗅(xiu)(xiu)覺。哪里有肉老(lao)遠就(jiu)能聞到(dao)，一旦說到(dao)肉味就(jiu)會撲上去，銷(xiao)售(shou)人員就(jiu)是(shi)要(yao)對客戶要(yao)有敏銳(rui)(rui)的(de)(de)嗅(xiu)(xiu)覺。那究竟什(shen)么是(shi)敏銳(rui)(rui)的(de)(de)嗅(xiu)(xiu)覺？舉個例子，
在(zai)做(zuo)企業文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)過(guo)(guo)程中(zhong)，有效果好的(de)(de)項目也有效果不(bu)佳(jia)的(de)(de)項目，經過(guo)(guo)長期(qi)的(de)(de)復(fu)盤，發現企業文(wen)(wen)化(hua)項目一(yi)(yi)旦出現以下場景，效果必然大打折扣(kou)。 第一(yi)(yi)個(ge)，一(yi)(yi)把(ba)(ba)手不(bu)參(can)與。企文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)本質就是(shi)老板文(wen)(wen)化(hua)和一(yi)(yi)把(ba)(ba)手文(wen)(wen)化(hua)，是(shi)從老板和高管團(tuan)隊(dui)中(zhong)提煉出來的(de)(de)文(wen)(wen)化(hua)共(gong)識，再傳遞到
某公(gong)司在實施績效(xiao)管(guan)理(li)(li)時，因(yin)忽略企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)與績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的融合。致使(shi)員工產生抵觸情緒(xu)，影(ying)響整體績效(xiao)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)未能為(wei)績效(xiao)管(guan)理(li)(li)提(ti)供支撐。優化(hua)建議如下。 一、文化(hua)融合。將(jiang)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)核心價值觀(guan)融入績效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系，使(shi)績效(xiao)目(mu)標(biao)和評估標(biao)準與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)相契合，增強
前華(hua)為杭州研究所(suo)的員工在(zai)網上發了(le)一個帖子，引起(qi)了(le)廣泛的熱議(yi)，他說去年(nian)(nian)8月(yue)份(fen)離職，今天居然收到了(le)年(nian)(nian)終(zhong)獎的短信，雖(sui)然不多，卻是一份(fen)驚喜，感謝老東家，祝福華(hua)為越來越好，配(pei)圖(tu)就是年(nian)(nian)終(zhong)獎入(ru)賬的這個截圖(tu)，雖(sui)然打了(le)碼，至少能夠看出來是六位數這個水平的年(nian)(nian)終(zhong)
企業(ye)(ye)文化(hua)如何落(luo)地生根，從虛到實(shi)的具體措施如下。 一、價值(zhi)觀(guan)(guan)具象(xiang)化(hua)。將(jiang)價值(zhi)觀(guan)(guan)回歸到員工工作(zuo)場(chang)景，明確什(shen)么是底線(xian)、合格(ge)、良(liang)好、卓(zhuo)越。且逐步(bu)進階可對標，同時(shi)規定每(mei)條價值(zhi)觀(guan)(guan)下的紅線(xian)和禁(jin)語，讓員工有抓(zhua)手。 二、文化(hua)手冊視(shi)覺化(hua)。把企業(ye)(ye)文化(hua)手
有一種 “問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)文化”，客戶(hu)公司(si)董事長要求各(ge)(ge)部門(men)多提問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)，提不出(chu)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)就被認為水平不行。新(xin)方(fang)案提出(chu)要面(mian)對各(ge)(ge)部門(men)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)考驗，若回答不了，方(fang)案無法推行還會(hui)遭受能力質疑(yi)。 但在該公司(si)，重視提問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)卻不能解決(jue)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)，各(ge)(ge)部門(men)只盯(ding)著
現(xian)在有(you)(you)哪些價(jia)(jia)(jia)值觀評價(jia)(jia)(jia)方式(shi)？價(jia)(jia)(jia)值觀評價(jia)(jia)(jia)一般用的(de)是兩家(jia)企業的(de)方法會多(duo)一些。 第一家(jia)企業是華為的(de)勞動態度評價(jia)(jia)(jia)，里面有(you)(you)很多(duo)個條目，每個條目是觸(chu)發(fa)式(shi)的(de)，如(ru)果這一條比如(ru)主動性積極的(de)幫(bang)助(zhu)同事，當實(shi)現(xian)了，就打(da)一分(fen)。如(ru)果沒有(you)(you)實(shi)現(xian)就得零分(fen)。 第二家(jia)
人(ren)(ren)才(cai)(cai)越來越重要(yao)，與(yu)企(qi)業(ye)同心同德的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)更(geng)加重要(yao)，價值觀成為了評價人(ren)(ren)才(cai)(cai)不(bu)可或缺的(de)要(yao)素，企(qi)業(ye)在開展(zhan)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)管理(li)(li)時，一定不(bu)能為了文(wen)化(hua)管理(li)(li)而(er)文(wen)化(hua)管理(li)(li)，要(yao)目標牽引，問(wen)題導向才(cai)(cai)有價值。一般(ban)企(qi)業(ye)在開展(zhan)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)建設(she)時，主要(yao)可以實現(xian)以下方面的(de)價值。 第(di)一
某科(ke)技公(gong)司以(yi)創(chuang)(chuang)新、合(he)作(zuo)、誠(cheng)信為核心價(jia)值觀(guan)，成功(gong)打造(zao)了開放(fang)包容(rong)的(de)企(qi)業文化(hua)(hua)氛圍。通(tong)過定期舉辦創(chuang)(chuang)新工作(zuo)坊、團(tuan)隊(dui)合(he)作(zuo)挑戰賽等活動，員(yuan)工們不僅在工作(zuo)中實踐了這些(xie)價(jia)值觀(guan)。更在互動中加(jia)深了對公(gong)司文化(hua)(hua)的(de)認同，這種深度的(de)文化(hua)(hua)融合(he)促進(jin)了團(tuan)隊(dui)的(de)凝聚力(li)和項目的(de)成功(gong)
什么是(shi)共同(tong)的愿(yuan)景，這是(shi)一個與組織內所有(you)(you)利益相關者都有(you)(you)關系(xi)的事(shi)情。它(ta)是(shi)一個共同(tong)的關于(yu)未來的愿(yuan)望，是(shi)一個大家都想實(shi)現(xian)的夢想。這個未來的周期(qi)可以(yi)展(zhan)望到5到10年，甚至更(geng)遠的世界。為什么企業需要建立(li)共同(tong)的愿(yuan)景呢？因為組織內的所有(you)(you)價值(zhi)相關者，它(ta)的主體
零(ling)售行業老板做好(hao)三點能成為(wei)(wei) “胖東來(lai)” 式企(qi)業。 一、建立舍得文(wen)化。在企(qi)業文(wen)化建立之(zhi)初要設計好(hao)員(yuan)工薪酬，以員(yuan)工利(li)益(yi)最大化為(wei)(wei)基礎(chu)。像胖東來(lai)將(jiang) 95% 的利(li)潤分給員(yuan)工和(he)管理層，讓員(yuan)工成為(wei)(wei)企(qi)業主人(ren)。
為什么企(qi)業(ye)(ye)(ye)需要建(jian)立(li)核心的(de)(de)價(jia)值觀(guan)？企(qi)業(ye)(ye)(ye)是(shi)否有建(jian)立(li)核心的(de)(de)價(jia)值觀(guan)？要如何(he)來建(jian)立(li)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)核心價(jia)值觀(guan)？在當今競爭激(ji)烈的(de)(de)商業(ye)(ye)(ye)環境中(zhong)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)核心價(jia)值觀(guan)的(de)(de)建(jian)立(li)，對于企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)持(chi)續發展至(zhi)關重要，核心價(jia)值觀(guan)是(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化的(de)(de)基(ji)礎，指導(dao)著企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)決策行(xing)為和發展方向，那么要如何(he)來
企業(ye)文化(hua)不(bu)是喊口(kou)號，想建(jian)設企業(ye)文化(hua)，必須先知道(dao)什么是企業(ye)文化(hua)。通(tong)俗點(dian)，企業(ye)文化(hua)就是一(yi)家(jia)企業(ye)的信(xin)仰(yang)，這個信(xin)仰(yang)可(ke)以讓(rang)所(suo)有(you)人統一(yi)思想，堅(jian)定信(xin)念，減(jian)少內耗，幫助企業(ye)在順境(jing)中提高(gao)效(xiao)率，在逆境(jing)中走出危機。具體而(er)言(yan)，企業(ye)文化(hua)主要由三個層面(mian)構成(cheng)，分別是精神
為(wei)(wei)什么(me)亞運會(hui)執旗手就選了他們幾位，這次亞運會(hui)的執旗手啊(a)，他都符合4個(ge)標準： 一、不同時期(qi)為(wei)(wei)國家(jia)拿到過金牌。 二、都是各(ge)個(ge)賽(sai)事的開拓者。 三、退(tui)役之后繼續為(wei)(wei)國家(jia)做出貢獻(xian)。 四、沒有(you)任何負面(mian)新聞。 許(xu)海峰射擊奧運冠
很(hen)多公司和HR都會覺得公司企業文(wen)化不(bu)(bu)是很(hen)好(hao)，就像我們開始(shi)說(shuo)的(de)一樣，團隊沒有(you)凝聚力，但是并不(bu)(bu)知道這個企業文(wen)化到底應該(gai)怎么(me)去辦，怎么(me)去改變。那如何改變呢(ni)？先找出(chu)企業文(wen)化不(bu)(bu)好(hao)的(de)點在(zai)哪里？現在(zai)員工(gong)(gong)通過企業文(wen)化，最終反映的(de)現狀是什么(me)？比如說(shuo)相互工(gong)(gong)作推
對于任何一個企業家來說(shuo)，既然(ran)選擇了創業，那一定(ding)要(yao)實(shi)現三(san)個目(mu)標。 1、首(shou)先，企業要(yao)發(fa)(fa)展，要(yao)有前景，不(bu)是一錘子(zi)買賣。 2、叫(jiao)內部管(guan)理，一定(ding)要(yao)有效(xiao)率，不(bu)是在不(bu)斷的(de)消耗成本。 3、叫(jiao)員工要(yao)發(fa)(fa)展，要(yao)讓有價值，不(bu)是浪費生命。 這
還(huan)有很(hen)多(duo)人問(wen)(wen)老(lao)師，我們員工的(de)團隊凝聚力不是很(hen)好，氛圍不是很(hen)好，怎么辦呢？你問(wen)(wen)的(de)這個問(wen)(wen)題(ti)看(kan)上(shang)去很(hen)抽(chou)象，因為他其實是什么？問(wen)(wen)題(ti)是企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)出問(wen)(wen)題(ti)了，也(ye)就(jiu)是說企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)最終(zhong)的(de)產(chan)(chan)物(wu)是什么？就(jiu)是員工的(de)狀態，員工的(de)工作激情，員工的(de)產(chan)(chan)出，員工的(de)達標率。員工對(dui)
企業文化就是人(ren)事文化，為什(shen)么(me)這么(me)講(jiang)呢？我跟大家講(jiang)解釋一下什(shen)么(me)叫文化。文同紋(wen)(wen)，紋(wen)(wen)路的(de)(de)(de)紋(wen)(wen)，化是兩個人(ren)，原來(lai)是背(bei)靠背(bei)的(de)(de)(de)，現在(zai)是要(yao)面(mian)對面(mian)，要(yao)轉(zhuan)過身來(lai)。 那么(me)我們(men)先看事的(de)(de)(de)紋(wen)(wen)路，你看我們(men)講(jiang)你這個公司是做什(shen)么(me)產品的(de)(de)(de)，要(yao)干什(shen)么(me)事情的(de)(de)(de)話，有研發(fa)有生產有
企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化是(shi)一(yi)(yi)個(ge)組織(zhi)內部的核(he)心價(jia)值觀和(he)行為的一(yi)(yi)個(ge)準則的集合(he)體(ti)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化對(dui)一(yi)(yi)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，它的發展(zhan)和(he)成功是(shi)至關(guan)重(zhong)要的，尤其(qi)是(shi)現在這樣一(yi)(yi)個(ge)激烈競爭的這樣的一(yi)(yi)個(ge)商業(ye)(ye)環節里面，塑造一(yi)(yi)個(ge)積極的正面的健康的企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化，對(dui)每一(yi)(yi)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)都是(shi)非(fei)常重(zhong)要的。那么要如(ru)何(he)才能來
HR如何開(kai)展企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化建(jian)設呢？其實(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化建(jian)設的(de)(de)職(zhi)能大(da)部分時候并不在HR，但是這兩年(nian)隨著HR地位的(de)(de)提升，大(da)的(de)(de)人力資源體系已經逐步形成了(le)，從戰略(lve)到組織機(ji)制，文化人才這么一個架(jia)構。那HR開(kai)展企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化建(jian)設有一個優(you)勢，就是就我(wo)們(men)的(de)(de)工(gong)作是直接和人相關的(de)(de)
我本人(ren)(ren)特別(bie)喜歡講(jiang)文化(hua)的(de)(de)(de)這(zhe)一套主(zhu)題，我認為在企業內文化(hua)的(de)(de)(de)傳(chuan)遞是有(you)刺激的(de)(de)(de)，很少人(ren)(ren)能夠理(li)解(jie)(jie)到(dao)這(zhe)一層。無論績效管(guan)理(li)的(de)(de)(de)體系指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)提取，還是設計(ji)，還是像平衡積分卡復盤這(zhe)樣的(de)(de)(de)工具的(de)(de)(de)使用。大(da)部分的(de)(de)(de)咨(zi)詢(xun)師(shi)和管(guan)理(li)者都把(ba)它當成樹來推動和執行。但作為我個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)理(li)解(jie)(jie)，
夏普生(sheng)產(chan)(chan)(chan)的(de)都是(shi)最貴最好的(de)電視(shi)，曾經擠(ji)進過(guo)世界500強，如(ru)今一步步已(yi)經走下了(le)神壇(tan)，并且被(bei)收購了(le)。最大的(de)原因(yin)是(shi)什么(me)？就是(shi)文化出了(le)問題，他們(men)有一條文化叫生(sheng)產(chan)(chan)(chan)讓世人競相模仿(fang)的(de)產(chan)(chan)(chan)品，就是(shi)我們(men)的(de)技(ji)術要牛，牛到(dao)讓別人服氣，這個(ge)文化讓他們(men)在在60到(dao)70年代
二(er)零二(er)四年，企(qi)業文化建(jian)設的(de)六個主要(yao)(yao)活動(dong)。 第(di)一(yi)(yi)，員(yuan)工大會。主要(yao)(yao)作用是傳達公司要(yao)(yao)求，凝聚全員(yuan)共識，同時(shi)表(biao)揚(yang)優秀(xiu)，鞭策落后(hou)，建(jian)議每(mei)個月召(zhao)(zhao)開(kai)(kai)一(yi)(yi)次，人(ren)數少就全體召(zhao)(zhao)開(kai)(kai)，人(ren)數多可以以事業部(bu)或者(zhe)車間的(de)方式進行。 第(di)二(er)，員(yuan)工生日會。每(mei)一(yi)(yi)個企(qi)業都(dou)
企業(ye)文化如何(he)落地？這(zhe)個(ge)讓很多HR頭(tou)疼的(de)問題，為(wei)了便于記憶，把這(zhe)四個(ge)環節(jie)總結為(wei)四個(ge)字，分別是(shi)知(zhi)(zhi)、信、行、檢(jian)。 第一環節(jie)，知(zhi)(zhi)的(de)環節(jie)。要解決的(de)核(he)心問題，就是(shi)如何(he)將企業(ye)倡(chang)導的(de)理(li)念(nian)，變(bian)成企業(ye)中(zhong)所有員工都知(zhi)(zhi)道并理(li)解的(de)理(li)念(nian)，這(zhe)個(ge)階段工作的(de)目標要求是(shi)
我們(men)在分(fen)(fen)析(xi)這個(ge)(ge)流程(cheng)之(zhi)前，我們(men)先來講有(you)三個(ge)(ge)里(li)程(cheng)碑(bei)。第(di)一個(ge)(ge)里(li)程(cheng)碑(bei)就是分(fen)(fen)析(xi)公(gong)司的(de)現(xian)(xian)狀和(he)人才(cai)的(de)需(xu)求(qiu)。第(di)二個(ge)(ge)里(li)程(cheng)碑(bei)是建立獨特(te)的(de)價(jia)值(zhi)主張。第(di)三個(ge)(ge)是要落(luo)實獨特(te)價(jia)值(zhi)主張。我們(men)再來回來看(kan)一下(xia)，第(di)一個(ge)(ge)里(li)程(cheng)碑(bei)是分(fen)(fen)析(xi)公(gong)司現(xian)(xian)狀和(he)人才(cai)需(xu)求(qiu)。我們(men)具體要做什么呢(ni)？企(qi)業致勝
什么是企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)？別再說(shuo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)很虛不(bu)重要了(le)(le)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)其實就(jiu)像一個(ge)磁場(chang)(chang)，如果(guo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的磁場(chang)(chang)充滿(man)了(le)(le)負能量(liang)(liang)，再好的員(yuan)工也會慢慢吸收負能量(liang)(liang)，變成(cheng)一個(ge)不(bu)聽話不(bu)守規(gui)矩(ju)的壞員(yuan)工。如果(guo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的磁場(chang)(chang)充滿(man)了(le)(le)正(zheng)能量(liang)(liang)，那么一些壞員(yuan)工也會慢慢被感染，并(bing)最終(zhong)作(zuo)出兩(liang)個(ge)選擇。
是(shi)不是(shi)在企(qi)業(ye)(ye)達到(dao)(dao)(dao)一(yi)定體量后，再提(ti)企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)(hua)會更(geng)好。仁者見(jian)仁，智(zhi)者見(jian)智(zhi)，這樣(yang)一(yi)個(ge)問題，有(you)(you)的(de)說企(qi)業(ye)(ye)要達到(dao)(dao)(dao)了一(yi)定體量，才(cai)有(you)(you)可能(neng)把(ba)企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)(hua)做到(dao)(dao)(dao)實處，但是(shi)個(ge)人的(de)回答是(shi)： 第一(yi)個(ge)維度，其實企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)(hua)的(de)建設(she)，應該貫穿企(qi)業(ye)(ye)從創立(li)到(dao)(dao)(dao)發展到(dao)(dao)(dao)一(yi)定階段的(de)時候的(de)始
很(hen)(hen)多中小企(qi)業認為，企(qi)業文(wen)化(hua)是(shi)大公(gong)司(si)才有的(de)(de)，其實企(qi)業文(wen)化(hua)是(shi)所有公(gong)司(si)都要(yao)有的(de)(de)，哪(na)怕公(gong)司(si)只有三個(ge)人，也有自(zi)(zi)己的(de)(de)文(wen)化(hua)，只是(shi)沒有提取出來。曾經幫助很(hen)(hen)多公(gong)司(si)找到自(zi)(zi)己的(de)(de)企(qi)業文(wen)化(hua)，就是(shi)讓大家一起來回答(da)這么兩個(ge)問(wen)題。 第一個(ge)問(wen)題，咱們公(gong)司(si)提倡的(de)(de)是(shi)什么？
去(qu)養發(fa)館護(hu)(hu)理(li)頭(tou)發(fa)時與(yu)護(hu)(hu)理(li)師愉(yu)快聊天。護(hu)(hu)理(li)師是(shi)位 20 歲的小女孩，在公司工作(zuo)兩年已成為(wei)高級護(hu)(hu)理(li)師，她目標明確(que)，希望三年晉升(sheng)助理(li)店長，五(wu)年內做(zuo)到店長，若達成將(jiang)比(bi)公司 80% 的護(hu)(hu)理(li)師進步都快。她感激公司制定(ding)清晰職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)規劃，明確(que)告知晉升(sheng)級別和(he)