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班組長如何快速培訓(xun)新(xin)員(yuan)工(gong)？要(yao)解(jie)決好這三(san)個問題。 第(di)一(yi)(yi)，新(xin)員(yuan)工(gong)快速融(rong)入團隊(dui)的(de)問題。 一(yi)(yi)、要(yao)了(le)解(jie)這個員(yuan)工(gong)的(de)基本情(qing)況。多溝通，跟他表達友(you)好和(he)接納(na)。 二、介(jie)紹本部門的(de)情(qing)況。比如生產流程(cheng)、工(gong)藝(yi)要(yao)求(qiu)、主要(yao)人(ren)員(yuan)、團隊(dui)風氣(qi)、管理(li)風格等等。
作(zuo)為hr我們在(zai)選擇(ze)學(xue)員給我們的(de)員工上課(ke)的(de)老師這(zhe)個過程當中，我們到底(di)應該選擇(ze)外訓老師還(huan)是選擇(ze)內訓老師呢？這(zhe)就在(zai)于(yu)這(zhe)兩個老師之間的(de)區別(bie)。外訓老師新(xin)鮮(xian)度(du)更(geng)高，員工會(hui)(hui)覺得(de)說保(bao)持一定的(de)新(xin)鮮(xian)感，也可(ke)能(neng)對這(zhe)個課(ke)程的(de)接(jie)受度(du)會(hui)(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會(hui)(hui)覺得(de)這(zhe)
新(xin)員(yuan)工(gong)如(ru)何快(kuai)(kuai)速融入(ru)、勝(sheng)任并做出業績(ji)(ji)。企業都希(xi)望新(xin)員(yuan)工(gong)能(neng)快(kuai)(kuai)速融入(ru)團(tuan)隊(dui)、勝(sheng)任崗位并做出業績(ji)(ji)，而新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的(de)核心舉措，也是(shi)彰(zhang)顯雇主形象的(de)重要方式。若沒有入(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速達成這些目(mu)標(biao)就(jiu)是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱(re)點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)工(gong)講清
很多企(qi)業都(dou)想(xiang)提升自己的管理(li)能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊請老(lao)師，請了也不(bu)一定能(neng)解決問(wen)題(ti)，那應該怎么(me)培(pei)訓(xun)(xun)？一個不(bu)花錢(qian)，或者花很少的錢(qian)，就能(neng)達到一定效(xiao)果的培(pei)訓(xun)(xun)方法：事件處理(li)法，其操作主(zhu)要包括(kuo)七個步驟： 一、確定每次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)(xun)討論的主(zhu)題(ti)，比如本次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)(xun)要討論
某互聯網公(gong)司在(zai)新(xin)員工入(ru)職(zhi)方面采取了一系列措(cuo)施。提供詳細入(ru)職(zhi)指引（含公(gong)司文(wen)化(hua)、工作環(huan)境、流程培訓等(deng)），設計(ji)個性(xing)化(hua)職(zhi)業發展計(ji)劃。新(xin)員工第一周參與團隊建設活動，根據(ju)崗位和個人能(neng)力(li)安排(pai)專(zhuan)業技能(neng)培訓與導師制度。定期舉辦新(xin)員工交流會促進跨(kua)部門溝通，使新(xin)
企業有(you)進行內部培訓(xun)(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)(xun)真的(de)收(shou)到了實際效果了嗎？為(wei)什么會(hui)沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三(san)個方(fang)面的(de)原因(yin)。 第一(yi)，培訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)可能與(yu)員工的(de)實際需求(qiu)脫節了。人力資源部門沒有(you)對培訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)，做(zuo)深入(ru)的(de)調研，培訓(xun)(xun)(xun)課(ke)程的(de)設計缺乏(fa)針對性(xing)，不能在短(duan)期(qi)或者長期(qi)來解
如何制定針(zhen)對(dui)性的(de)(de)培訓方(fang)式呢？好，那我們可(ke)能根據(ju)不同的(de)(de)一個學員情況的(de)(de)話，就要制定不同的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方(fang)案(an)。這個是(shi)沒錯的(de)(de)。在企業當(dang)中(zhong)的(de)(de)話，我們大多時候是(shi)在解(jie)決(jue)共性的(de)(de)問(wen)題。對(dui)于(yu)個別性問(wen)題都(dou)是(shi)給到了我們的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可(ke)能就要針(zhen)對(dui)不同的(de)(de)人
怎么樣讓這(zhe)個(ge)培(pei)訓部門在公司里面有話語權？怎么能(neng)讓你們培(pei)訓師能(neng)夠(gou)(gou)感(gan)覺到在這(zhe)個(ge)部門里面干的有意思(si)？怎么樣讓你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)(gou)這(zhe)個(ge)培(pei)訓總監能(neng)夠(gou)(gou)往上再走(zou)，也就取決(jue)于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值(zhi)和經(jing)營，就是要(yao)有經(jing)營思(si)維，要(yao)主(zhu)動出擊，而不(bu)是被動的來做一些培(pei)訓，那
如何(he)從 0 - 1 做好(hao)(hao)培訓工作(zuo)。如果不想讓培訓工作(zuo)變(bian)成(cheng) “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議重點(dian)做好(hao)(hao)三方面工作(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培訓體(ti)系的規劃與基礎搭建。 1、要(yao)弄清楚培訓
師徒(tu)制是(shi)一種非(fei)常有效的(de)(de)技(ji)能培訓方(fang)法，尤(you)其是(shi)針對那些體系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經驗(yan)要(yao)求較(jiao)高，新(xin)人(ren)在(zai)短(duan)時間(jian)內很難(nan)完全掌(zhang)握的(de)(de)技(ji)能。比如(ru)銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)巧訓練(lian)，就可(ke)以采(cai)用(yong)這種方(fang)法，想讓(rang)新(xin)員(yuan)工(gong)，尤(you)其是(shi)那些缺乏(fa)經驗(yan)的(de)(de)新(xin)人(ren)，僅(jin)靠自己(ji)的(de)(de)理解和(he)標準化的(de)(de)培訓就能
公(gong)司采用遠(yuan)程與(yu)混合(he)辦(ban)公(gong)模式，推出領導力培訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團(tuan)隊管理、技術工(gong)具使用等內容。但存(cun)在(zai)培訓(xun)(xun)內容與(yu)實際脫節、員工(gong)參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化建議如下。 一、定制化培訓(xun)(xun)內容。結合(he)遠(yuan)程辦(ban)公(gong)實際需要(yao)，設(she)計針對(dui)性培訓(xun)(xun)模塊(kuai)
生產(chan)操(cao)作人(ren)員培訓(xun)(xun)相關內容(rong)。 一、培訓(xun)(xun)分類(lei)概(gai)述。從培訓(xun)(xun)形式和內容(rong)角度分為實操(cao)培訓(xun)(xun)和理論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整體安排上分為崗前培訓(xun)(xun)、在(zai)崗培訓(xun)(xun)和技(ji)能傳承培訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生產(chan)制造型(xing)企業(ye)，一線生產(chan)作業(ye)人(ren)員是關鍵核心崗位，其技(ji)能和穩定性影響產(chan)品質量與交(jiao)付(fu)周
如果我不(bu)說(shuo)，可能永遠不(bu)知(zhi)道培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)區別(bie)，更不(bu)知(zhi)道可能就(jiu)因(yin)為他們，導致了企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什么要(yao)進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管理(li)技能提升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基層管理(li)人員樹立正(zheng)確的(de)(de)管理(li)意(yi)識，提升他們的(de)(de)管理(li)
想不(bu)想知(zhi)道(dao)公司(si)的培(pei)訓(xun)是否(fou)有效？柯氏(shi)層次法送給你(ni)，通常從四個(ge)維(wei)度去評估(gu)一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)的效果(guo)： 一(yi)、反應層評估(gu)。也就(jiu)是去看參訓(xun)人(ren)員，對于本(ben)次培(pei)訓(xun)的滿意度，如(ru)果(guo)大家(jia)從心里就(jiu)不(bu)認可這(zhe)項培(pei)訓(xun)，效果(guo)自然就(jiu)無從談起了，這(zhe)個(ge)層次的評估(gu)內容(rong)主要包(bao)括三個(ge)方面：
某企業(ye)在績效(xiao)管理(li)中發現員(yuan)工技能短板影(ying)響整(zheng)體績效(xiao)，但培(pei)訓(xun)發展(zhan)計劃缺(que)乏針(zhen)對性(xing)與(yu)系(xi)統性(xing)，致使員(yuan)工成長緩慢、企業(ye)競爭力受(shou)限。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃。依據員(yuan)工績效(xiao)評估結果和個(ge)人職(zhi)業(ye)規劃，制(zhi)定與(yu)員(yuan)工需求緊密(mi)匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃。
很多老板都(dou)(dou)在苦惱(nao)一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)(dou)知道一線的員工(gong)(gong)才是(shi)給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿(na)結果回(hui)來(lai)的員工(gong)(gong)。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有(you)一線的員工(gong)(gong)業務員都(dou)(dou)是(shi)銷冠(guan)，都(dou)(dou)是(shi)能(neng)(neng)夠為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造(zao)更多的價值。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)去從績效上面(mian)去激勵他們(men)(men)(men)薪酬上面(mian)給(gei)到他們(men)(men)(men)高額的提成(cheng)，能(neng)(neng)夠讓他們(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪高提成(cheng)或
企(qi)業內訓(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不落好(hao)(hao)！說說如何做好(hao)(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)業內訓(xun)(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果(guo)好(hao)(hao)？對于企(qi)業來講，培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)事情(qing)，但很多(duo)時候出(chu)力(li)不討好(hao)(hao)，大(da)多(duo)數(shu)的(de)企(qi)業內訓(xun)(xun)成為(wei)(wei)業務部門眼中的(de)額外負擔(dan)，成為(wei)(wei)企(qi)業員工(gong)內耗的(de)一(yi)種形式(shi)。有25%的(de)直(zhi)線(xian)經理認為(wei)(wei)培(pei)訓(xun)(xun)
企(qi)業全套培(pei)(pei)訓(xun)管理制度(du)(du)應該包含(han)哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)的(de)內容？一般(ban)完整(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)制度(du)(du)體(ti)系(xi)主要(yao)(yao)包括了七個(ge)部分： 一、培(pei)(pei)訓(xun)責(ze)任(ren)制度(du)(du)。通(tong)過這(zhe)個(ge)制度(du)(du)，要(yao)(yao)明確公司哪(na)些(xie)人要(yao)(yao)參與到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)當中來，他們(men)的(de)具(ju)體(ti)職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權(quan)利？如何對他們(men)的(de)工(gong)作(zuo)進行考核？考核的(de)結果
2023年到(dao)底怎(zen)么樣做(zuo)培(pei)訓？培(pei)訓的目的是什么呢？ 1、就是戰略(lve)落地。就是你(ni)(ni)公司有了(le)戰略(lve)，也就對這樣的戰略(lve)進了(le)分解，你(ni)(ni)怎(zen)么樣讓(rang)每(mei)一個人都明白這個戰略(lve)及相關聯的意義在哪里？ 2、就是為(wei)了(le)讓(rang)員工(gong)的能力得到(dao)提(ti)升。其實員工(gong)的能力提(ti)升，你(ni)(ni)會
幾乎 90% 的(de)(de)老板(ban)(ban)都會認(ren)為自己的(de)(de)管理(li)(li)(li)層(ceng)能力(li)不足(zu)，有些(xie)(xie)老板(ban)(ban)喜歡帶著管理(li)(li)(li)層(ceng)四處參加培訓，如股權激勵、阿米(mi)巴、管理(li)(li)(li)思維等，但這(zhe)些(xie)(xie)培訓往(wang)往(wang)難以(yi)讓管理(li)(li)(li)干部(bu)學以(yi)致用，改(gai)進(jin)工作績效和提升領導力(li)。分享一個比較成(cheng)功(gong)的(de)(de)管理(li)(li)(li)層(ceng)領導力(li)培訓項目操作方(fang)法，該培訓項目
忽略(lve)這個(ge)小細節(jie)，可能(neng)就會(hui)導致培訓失敗，那就是(shi)(shi)培訓目的(de)和培訓目標的(de)設置，這兩個(ge)概念只有(you)一字之差(cha)，但卻起(qi)到(dao)了(le)不同的(de)作用(yong)。培訓目的(de)就是(shi)(shi)為什么要進(jin)行培訓，比如業務(wu)培訓的(de)目的(de)是(shi)(shi)幫(bang)助銷售(shou)員(yuan)樹立(li)正確(que)的(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能(neng)，并且讓(rang)大家能(neng)夠掌握一些常用(yong)銷售(shou)
新(xin)員工培訓要有(you)四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那根據新(xin)員工的(de)性質(zhi)不(bu)一樣(yang)(yang)，比(bi)如(ru)說(shuo)社招的(de)或者校招的(de)，或者說(shuo)呢(ni)高層員工那么內容有(you)所區(qu)別，主要其(qi)實(shi)就(jiu)是公司的(de)介(jie)紹業(ye)務呀產品啊和客戶(hu)行業(ye)等等這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)一些(xie)介(jie)紹。 2、是了(le)解(jie)核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢(ni)是
我認為啊，作為企業(ye)教(jiao)練(lian)要更加關(guan)注以下三類人。 1、是(shi)年輕的(de)業(ye)務總監們，就是(shi)新晉的(de)管理者。企業(ye)教(jiao)練(lian)可(ke)以幫助他們打開視角，看到如何在(zai)組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長，同(tong)時(shi)成就自身價值(zhi)。優秀的(de)年輕管理者在(zai)企業(ye)里(li)呀不斷向上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會感
現(xian)在(zai)我(wo)們的(de)(de)確(que)是發展太快(kuai)(kuai)了，很多企(qi)業(ye)不僅出現(xian)的(de)(de)非常快(kuai)(kuai)，出現(xian)了之后(hou)成為(wei)(wei)了一個爆款現(xian)象，規模擴(kuo)張非常快(kuai)(kuai)。所(suo)以(yi)管理(li)(li)層的(de)(de)人都(dou)希望非常快(kuai)(kuai)的(de)(de)速度能夠(gou)招(zhao)募到熟練工，所(suo)以(yi)往往我(wo)們去招(zhao)募進來，新員工以(yi)后(hou)沒(mei)有耐心(xin)，沒(mei)有時間對他(ta)們進行合理(li)(li)的(de)(de)培訓，使他(ta)們成為(wei)(wei)真正能夠(gou)
什么(me)是(shi)訓戰(zhan)結(jie)(jie)合呢？很多的企業大(da)學培訓中(zhong)心都在使用這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)詞(ci)兒。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)詞(ci)兒其實(shi)最早呢在華(hua)為開始用起來(lai)(lai)的理(li)解起來(lai)(lai)非常容易(yi)。 1、就是(shi)一(yi)方(fang)面要進(jin)行集中(zhong)訓練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外一(yi)方(fang)面要跟(gen)實(shi)際的工作結(jie)(jie)合起來(lai)(lai)，華(hua)為大(da)學在進(jin)行培訓的
實施過移動學(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)感受，叫酒香(xiang)也怕(pa)巷子深。當(dang)你們把精心挑選的(de)課程放(fang)(fang)在學(xue)(xue)員面前，讓他(ta)(ta)們學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很(hen)自主的(de)參(can)與(yu)其中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰？身邊的(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心，他(ta)(ta)們不會(hui)放(fang)(fang)過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其他(ta)(ta)人呢，尤其是(shi)
對于一(yi)個(ge)成(cheng)年人來(lai)說(shuo)，在(zai)社會(hui)發展快速(su)的腳步上(shang)。壓(ya)力(li)是非常大的。每個(ge)人都(dou)有(you)每個(ge)人的傷痛，只(zhi)是他不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你；你看見(jian)誰整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓(ya)力(li)是一(yi)種感覺(jue)，一(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人都(dou)是伴隨成(cheng)長
銷(xiao)售培訓往(wang)大了，說是一(yi)個(ge)非(fei)常繁(fan)雜細致的(de)系(xi)統工作。往(wang)小(xiao)了說呢(ni)，他只占銷(xiao)售管(guan)理(li)中(zhong)很小(xiao)的(de)一(yi)部分。但是我見過很多的(de)銷(xiao)售管(guan)理(li)者(zhe)都非(fei)常熱衷于(yu)自己(ji)包攬(lan)銷(xiao)售培訓，什(shen)么(me)都要(yao)自己(ji)去教。當然，這(zhe)(zhe)背后的(de)原因我是知道的(de)，但其實這(zhe)(zhe)真的(de)沒必要(yao)，也不(bu)值得。作為銷(xiao)售管(guan)理(li)者(zhe)，
領導讓寫一個(ge)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案(an)，知(zhi)道應該(gai)寫什么嗎？這十(shi)二個(ge)要素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)。就是做這個(ge)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)原因是什么，比如本次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是為了(le)提高辦公(gong)室(shi)文員(yuan)的(de)(de)(de)電腦操(cao)作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細(xi)化，是這次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓，可(ke)以(yi)幫助新員工快速(su)融(rong)入(ru)團隊，也是形(xing)成戰(zhan)斗力的(de)關鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了它的(de)作(zuo)用，那么(me)如(ru)何設計新員工入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)訓做起。這(zhe)包括了崗(gang)位(wei)的(de)管(guan)理關系、工作(zuo)內容(rong)、職(zhi)(zhi)責和(he)權限，以(yi)及行政福利、績效考(kao)核(he)、晉升路