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新員工(gong)(gong)培訓要有四個了(le)解。 1、是了(le)解公司(si)。那根據(ju)新員工(gong)(gong)的(de)性(xing)質不一(yi)樣，比如說社招的(de)或(huo)者校(xiao)招的(de)，或(huo)者說呢(ni)高(gao)層員工(gong)(gong)那么(me)內(nei)容(rong)有所區別(bie)，主要其實就是公司(si)的(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和客戶(hu)行(xing)業等等這樣的(de)一(yi)些介(jie)紹(shao)。 2、是了(le)解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢(ni)是
企(qi)業全(quan)套培訓(xun)管(guan)理制(zhi)(zhi)度應該包(bao)含哪(na)些具體的(de)內容(rong)？一(yi)般完整(zheng)的(de)培訓(xun)制(zhi)(zhi)度體系(xi)主要(yao)包(bao)括了七個部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)(zhi)度。通過這個制(zhi)(zhi)度，要(yao)明確公司哪(na)些人要(yao)參與到培訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)當中(zhong)來(lai)，他們的(de)具體職責是什么(me)？又具有哪(na)些權(quan)利？如何(he)對他們的(de)工(gong)(gong)作(zuo)進(jin)行考(kao)(kao)核？考(kao)(kao)核的(de)結(jie)果(guo)
某(mou)互聯網公司在新(xin)員工(gong)入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指(zhi)引（含公司文化、工(gong)作(zuo)環境、流程培訓等），設計個(ge)性化職業發展計劃。新(xin)員工(gong)第一周參與團隊(dui)建(jian)設活動，根(gen)據崗(gang)位和個(ge)人能(neng)(neng)力安排專業技能(neng)(neng)培訓與導師制度。定期舉辦新(xin)員工(gong)交流會促進跨部門(men)溝(gou)通，使新(xin)
幾乎 90% 的老板(ban)都會認為(wei)自己(ji)的管理(li)層能力不(bu)足，有些老板(ban)喜歡帶著管理(li)層四處(chu)參加(jia)培訓(xun)，如(ru)股權激勵、阿米(mi)巴(ba)、管理(li)思維等，但這些培訓(xun)往往難以讓管理(li)干部(bu)學以致用，改進工作(zuo)績效(xiao)和提(ti)升領導力。分享一個比較成功的管理(li)層領導力培訓(xun)項目操作(zuo)方法，該(gai)培訓(xun)項目
領(ling)導讓寫一(yi)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)方案，知(zhi)道應(ying)該寫什么嗎？這(zhe)十二個(ge)(ge)要素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)目的(de)。就是(shi)(shi)(shi)做這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)(shi)(shi)什么，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)(shi)為了提高辦(ban)公(gong)室文(wen)員的(de)電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目標。是(shi)(shi)(shi)對培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)訓(xun)需要達
如(ru)何系(xi)統開展新員(yuan)工(gong)培訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)(yin)導或搞一(yi)(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)就結束，而是(shi)一(yi)(yi)個(ge)系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)(yin)導、新員(yuan)工(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上(shang)崗(gang)培訓(xun)、試用期(qi)跟進(jin)以及經理見面會等環節。
公司(si)采用遠程(cheng)(cheng)與(yu)混合辦(ban)公模(mo)式，推出(chu)領(ling)導力培訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)(cheng)溝通(tong)、團隊管(guan)理、技術工具(ju)使(shi)用等(deng)內(nei)容。但存在培訓(xun)(xun)內(nei)容與(yu)實際脫節、員工參與(yu)度(du)不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、定制化(hua)(hua)培訓(xun)(xun)內(nei)容。結合遠程(cheng)(cheng)辦(ban)公實際需(xu)要(yao)，設計針(zhen)對性培訓(xun)(xun)模(mo)塊
生(sheng)產操作(zuo)人員培(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容角度分為實操培(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論(lun)培(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)整體安(an)排上(shang)分為崗前(qian)培(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動(dong)。對于生(sheng)產制造型企業，一線生(sheng)產作(zuo)業人員是(shi)關(guan)鍵核心崗位，其技(ji)能和(he)穩定性(xing)影響產品質量與交付周(zhou)
很(hen)多(duo)(duo)老板都在(zai)苦惱一個事情，我(wo)們都知(zhi)道一線的(de)員(yuan)(yuan)工才是(shi)給我(wo)們拿結果回來(lai)的(de)員(yuan)(yuan)工。所以(yi)我(wo)們希(xi)望我(wo)們所有一線的(de)員(yuan)(yuan)工業務員(yuan)(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠為(wei)我(wo)們創(chuang)造更多(duo)(duo)的(de)價值。所以(yi)我(wo)們會去(qu)從績效上面去(qu)激勵他們薪(xin)酬上面給到他們高(gao)額的(de)提成(cheng)，能夠讓(rang)他們甚至于低(di)底薪(xin)高(gao)提成(cheng)或
作為hr我(wo)(wo)們(men)在(zai)(zai)選(xuan)擇(ze)(ze)學員給(gei)我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)員工上課的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過(guo)程當中，我(wo)(wo)們(men)到底應(ying)該選(xuan)擇(ze)(ze)外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)還(huan)是選(xuan)擇(ze)(ze)內(nei)訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)(zai)于(yu)這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)(shi)之間(jian)的(de)(de)區(qu)別(bie)。外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)，員工會覺得說保持(chi)一定的(de)(de)新鮮感，也可能(neng)對這(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)(de)接受(shou)度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習(xi)，他(ta)更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
新員(yuan)工培(pei)訓(xun)的(de)重(zhong)要性相關內容。 一(yi)、核心目(mu)的(de)。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)期望(wang)(wang)達到三(san)個效果，即快速融入團(tuan)隊、快速勝任崗(gang)位、快速做出崗(gang)位業績。大(da)多數(shu)公司希望(wang)(wang)新員(yuan)工通過(guo)培(pei)訓(xun)后(hou)能實(shi)現(xian)這(zhe)些(xie)目(mu)標(biao)，從而為公司創造價值(zhi)，同時也有利于員(yuan)工自身(shen)在公司的(de)發展(zhan)。 二(er)、存
很(hen)多企業(ye)都想提升自己的(de)管理能(neng)力，但又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一定能(neng)解決問題(ti)，那(nei)應(ying)該怎么培(pei)(pei)訓？一個不花(hua)錢，或(huo)者花(hua)很(hen)少的(de)錢，就能(neng)達到一定效果的(de)培(pei)(pei)訓方法：事件處(chu)理法，其(qi)操(cao)作(zuo)主(zhu)要包括七個步驟： 一、確(que)定每(mei)次培(pei)(pei)訓討論的(de)主(zhu)題(ti)，比如本次培(pei)(pei)訓要討論
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企業(ye)教練(lian)(lian)要更加關注以下三類人(ren)。 1、是年輕(qing)(qing)的(de)(de)業(ye)務總監們，就是新晉的(de)(de)管理(li)者。企業(ye)教練(lian)(lian)可以幫助他們打開視角，看到如何在組織中游刃(ren)有余，伴隨著組織一起成長，同時成就自(zi)身價值。優秀的(de)(de)年輕(qing)(qing)管理(li)者在企業(ye)里呀不斷向上晉升(sheng)時，是常常會感(gan)
節(jie)后(hou)復工，新(xin)員工的培(pei)訓不(bu)是走過場(chang)，做好(hao)這五件(jian)事是關鍵。過完春節(jie)，工廠一(yi)(yi)般都會大量招人(ren)，新(xin)員工一(yi)(yi)多(duo)，效率就容易起(qi)不(bu)來，品質也沒有保(bao)障，所(suo)以(yi)管理者一(yi)(yi)定要提前做好(hao)新(xin)員工的培(pei)訓計劃(hua)。 第(di)一(yi)(yi)，做好(hao)入職集中培(pei)訓。主要是通用性的知識(shi)培(pei)訓，包括企業(ye)文
做(zuo)能體(ti)現專業價(jia)值的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目跟(gen)風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)，而(er)要用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)項目思維設計培(pei)(pei)訓(xun)項目提(ti)升(sheng)領(ling)導能力，具體(ti)步驟如(ru)下(xia)： 一(yi)、測評：首先(xian)對現有人員進(jin)行測評，了解(jie)其差距與提(ti)升(sheng)空(kong)間。 二、課(ke)堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統的領(ling)導力課(ke)程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
向跳(tiao)槽的員(yuan)(yuan)工(gong)收培訓費會嗎(ma)？為(wei)什么要向跳(tiao)槽的員(yuan)(yuan)工(gong)收取培訓費用？收取培訓費用，就(jiu)能夠減少公司的損失了嗎(ma)？不(bu)就(jiu)能夠防止員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽了嗎(ma)？近(jin)期(qi)在網絡上，看到集團董事(shi)長(chang)建議立(li)法，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽收取培訓費，搞不(bu)懂(dong)是(shi)怎(zen)么樣想，基于什么樣的一些事(shi)實和理由？
如何(he)從 0 - 1 做好(hao)培訓工(gong)作。如果不想(xiang)讓(rang)培訓工(gong)作變(bian)成(cheng) “認認真真走(zou)形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做好(hao)三(san)方面工(gong)作，后續再深入(ru)系統(tong)開(kai)展。 一、培訓體(ti)系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培訓
想不(bu)想知道公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次(ci)(ci)法送給你，通(tong)常從四(si)個(ge)維度去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的效果： 一、反應層(ceng)評(ping)估(gu)。也就是(shi)去看(kan)參(can)訓(xun)(xun)(xun)(xun)人員，對于本次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的滿意度，如果大(da)家從心里(li)就不(bu)認可這(zhe)項(xiang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，效果自然就無從談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次(ci)(ci)的評(ping)估(gu)內容主要(yao)包括三個(ge)方(fang)面：
招對(dui)人(ren)并(bing)培訓好后(hou)，員工工作意愿至關重要，這需進行思(si)維(wei)改造或打造。許多(duo)企業招到優秀人(ren)才后(hou)，會(hui)安排三個月集中(zhong)培訓并(bing)考試，了解其(qi)意愿、思(si)維(wei)及改造可能性。大公(gong)司常采用管培生模式，讓(rang)員工輪崗后(hou)定崗位，以(yi)發揮專長。 中(zhong)小(xiao)企業與(yu)之相比，招人(ren)即干活，
如何(he)從戰略層面上制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)課程呢？好，這(zhe)個問題非常好啊(a)，我(wo)們(men)很(hen)多(duo)時候培(pei)訓(xun)(xun)都(dou)是(shi)(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只會(hui)分階段，還有分他(ta)的(de)內控條線(xian)，或(huo)者是(shi)(shi)銷售(shou)條線(xian)，或(huo)者是(shi)(shi)分為(wei)他(ta)的(de)一(yi)個不(bu)同的(de)職(zhi)能崗位提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)(xun)。那么(me)我(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)的(de)話(hua)，他(ta)重要(yao)的(de)一(yi)個職(zhi)能就是(shi)(shi)把我(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)
對于一(yi)個成年(nian)人(ren)來說(shuo)(shuo)，在社會發展快速的腳步上(shang)。壓力是非常(chang)大的。每個人(ren)都有每個人(ren)的傷痛(tong)，只(zhi)是他(ta)不(bu)(bu)一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)背地里(li)哭的次數不(bu)(bu)比笑的次數少。壓力是一(yi)種感覺(jue)，一(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)(shuo)，生而為人(ren)，都不(bu)(bu)容易。 人(ren)都是伴隨成長(chang)
如何(he)對企業培訓(xun)(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這七個指標，必(bi)須知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額(e)。 二、人均(jun)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)。計算方(fang)(fang)法(fa)為：當(dang)期培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額(e)除以當(dang)期企業平均(jun)人數(shu)乘(cheng)以百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個指標和以往的數(shu)據做對比，就知(zhi)道(dao)公(gong)司在培訓(xun)(xun)(xun)方(fang)(fang)面的投資是增加了還是減
師徒制是一種非常有效的(de)(de)(de)技(ji)能培(pei)訓方(fang)法，尤其是針對那(nei)些體系復(fu)雜、學習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高(gao)，新人在短時(shi)間內很難完全(quan)掌握的(de)(de)(de)技(ji)能。比(bi)如銷售人員的(de)(de)(de)銷售技(ji)巧訓練，就(jiu)可以采用(yong)這種方(fang)法，想讓新員工(gong)，尤其是那(nei)些缺(que)乏(fa)經驗的(de)(de)(de)新人，僅靠自己的(de)(de)(de)理解和(he)標(biao)準化的(de)(de)(de)培(pei)訓就(jiu)能
培(pei)訓(xun)需求分(fen)析會決定(ding)起培(pei)訓(xun)的(de)成敗，以(yi)下是踩坑無(wu)數次之后總結的(de)感(gan)悟(wu)。培(pei)訓(xun)需求分(fen)析簡單點，就是確定(ding)企業實(shi)際(ji)培(pei)訓(xun)內容的(de)過程，這(zhe)么一(yi)個看似簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)需求分(fen)析掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需求分(fen)析，
某創新科技跨國公(gong)司為推(tui)動(dong)多元化、公(gong)平與(yu)包容啟動(dong)全(quan)面(mian)培(pei)訓計劃。包括在線(xian)學習、面(mian)對面(mian)研討(tao)會和定期多元化論壇，雖有初(chu)步成效(xiao)但面(mian)臨挑戰。部(bu)分員工質疑培(pei)訓必(bi)要(yao)性，且培(pei)訓內容對某些群體適用性不足。 一(yi)、增強(qiang)培(pei)訓吸引力(li)與(yu)實用性。引入互(hu)動(dong)性學習方法(fa)如
怎么(me)樣讓這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)部門在公司里面有話語權？怎么(me)能讓你(ni)(ni)們培訓(xun)師能夠感覺(jue)到在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部門里面干的有意思？怎么(me)樣讓你(ni)(ni)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)總監能夠往上(shang)再走，也就取決于這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我的關(guan)鍵詞是價值(zhi)和經(jing)營，就是要有經(jing)營思維，要主動(dong)出(chu)擊(ji)，而不是被動(dong)的來做一(yi)些(xie)培訓(xun)，那
公司(si)是一家大型(xing)零(ling)售企業(ye)，近年投入大量資源進行員工培訓(xun)以提(ti)升服務質量與銷售業(ye)績。但培訓(xun)后實際改善效(xiao)果(guo)不明顯，員工行為改變和顧客(ke)滿意度提(ti)升有限。優化建議如(ru)下。 一、采用多(duo)層(ceng)次評估體(ti)系(xi)，結(jie)合柯氏(shi)四(si)級評估模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)四(si)
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力(li)還(huan)不(bu)(bu)落好(hao)(hao)(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)(hao)(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是(shi)一筆(bi)投(tou)資(zi)人(ren)力(li)物(wu)力(li)時間(jian)的(de)(de)事情，但(dan)很(hen)多(duo)時候出力(li)不(bu)(bu)討好(hao)(hao)(hao)，大多(duo)數(shu)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)務部門眼(yan)中(zhong)的(de)(de)額外負擔(dan)，成(cheng)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)一種形式(shi)。有25%的(de)(de)直線經(jing)理認為(wei)培訓(xun)
如何(he)制定針對性(xing)的(de)培訓(xun)方式呢(ni)？好，那我們可(ke)能根據不同的(de)一(yi)個(ge)學(xue)員情(qing)況的(de)話，就(jiu)要(yao)制定不同的(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)方案(an)。這個(ge)是(shi)沒(mei)錯(cuo)的(de)。在企業當中(zhong)的(de)話，我們大(da)多時候(hou)是(shi)在解(jie)決共性(xing)的(de)問題。對于個(ge)別性(xing)問題都是(shi)給到了我們的(de)銷售(shou)主(zhu)管。作為銷售(shou)主(zhu)管呢(ni)，你可(ke)能就(jiu)要(yao)針對不同的(de)人
實(shi)施過(guo)移動學(xue)(xue)習項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感(gan)受(shou)，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當你們(men)(men)把精心挑(tiao)選(xuan)的(de)(de)(de)課程(cheng)放在學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)(men)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員(yuan)會很自主的(de)(de)(de)參與(yu)其中(zhong)嗎？會的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心，他(ta)們(men)(men)不會放過(guo)任何一個任何一刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習機會。那么其他(ta)人呢(ni)，尤其是