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某創新科技(ji)跨國公(gong)司為推(tui)動多元化、公(gong)平與包(bao)(bao)容啟動全面培(pei)訓(xun)計劃(hua)。包(bao)(bao)括在(zai)線學習、面對面研討會和定期多元化論壇，雖(sui)有初步成效但面臨挑(tiao)戰(zhan)。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某些群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸(xi)引(yin)力與實用(yong)性(xing)。引(yin)入(ru)互動性(xing)學習方法如
很多老板(ban)都在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)們都知(zhi)道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)們拿結(jie)果(guo)回(hui)來的(de)員(yuan)工(gong)。所以我(wo)(wo)們希望我(wo)(wo)們所有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是(shi)銷冠(guan)，都是(shi)能夠為我(wo)(wo)們創造更多的(de)價(jia)值。所以我(wo)(wo)們會(hui)去從(cong)績效上面(mian)去激勵他(ta)們薪(xin)酬(chou)上面(mian)給到他(ta)們高額(e)的(de)提成，能夠讓他(ta)們甚至(zhi)于低(di)底薪(xin)高提成或
師徒制是一種非常有效的(de)(de)技能培訓(xun)方法，尤其是針對那(nei)些(xie)體(ti)系復雜、學習難度較大(da)、經驗要(yao)求(qiu)較高，新人(ren)在(zai)短(duan)時間(jian)內很(hen)難完全(quan)掌(zhang)握的(de)(de)技能。比如(ru)銷售人(ren)員的(de)(de)銷售技巧訓(xun)練，就可以采用這種方法，想讓新員工(gong)，尤其是那(nei)些(xie)缺乏經驗的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解和標(biao)準化(hua)的(de)(de)培訓(xun)就能
某互(hu)聯網公司在新(xin)員工入職(zhi)(zhi)方面采(cai)取了一(yi)(yi)系列措(cuo)施(shi)。提供詳細(xi)入職(zhi)(zhi)指引（含公司文化、工作環(huan)境、流程培(pei)訓等），設計個(ge)性化職(zhi)(zhi)業發(fa)展計劃。新(xin)員工第一(yi)(yi)周參與團隊建設活動，根(gen)據崗位和個(ge)人能(neng)力安排專業技能(neng)培(pei)訓與導師(shi)制度(du)。定期舉辦新(xin)員工交流會促進(jin)跨(kua)部門溝通，使新(xin)
公司是一家快速發展的互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需(xu)求加強內部培訓(xun)。選拔(ba)內部講師時主要(yao)依據員工(gong)工(gong)作年限和職位等(deng)級，認(ren)為老員工(gong)更適合，但(dan)培訓(xun)后員工(gong)滿意度低、效果(guo)不佳(jia)。優化(hua)建議如下。 一、多元化(hua)選拔(ba)標準。除專業(ye)知識和工(gong)作經驗外，重視候選人表達
培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析會(hui)決定起培(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩(cai)坑無數次(ci)之后(hou)總(zong)結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析簡單點，就(jiu)是(shi)確定企業實際培(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)(de)過程，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻(que)導致了一個很(hen)矛(mao)盾(dun)的(de)(de)現象，很(hen)多(duo)企業的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析掛(gua)在嘴邊，一提到(dao)培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分析，
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會認為自己(ji)的(de)管理(li)層能力不足，有些(xie)老(lao)板喜(xi)歡(huan)帶著管理(li)層四處參加培(pei)訓，如股權激勵(li)、阿(a)米巴(ba)、管理(li)思維等，但這些(xie)培(pei)訓往往難以讓管理(li)干(gan)部學以致用，改進工作績效和(he)提升領導力。分享一(yi)個(ge)比較成功的(de)管理(li)層領導力培(pei)訓項目操作方(fang)法，該培(pei)訓項目
什么(me)(me)是訓(xun)(xun)戰(zhan)結合呢？很多的企業大學培訓(xun)(xun)中心都(dou)在使用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實(shi)最早呢在華為(wei)開始(shi)用(yong)起來(lai)的理解(jie)起來(lai)非常容(rong)易。 1、就是一(yi)方(fang)面(mian)要(yao)(yao)進(jin)行(xing)集(ji)中訓(xun)(xun)練。那(nei)么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打(da)兵就怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外一(yi)方(fang)面(mian)要(yao)(yao)跟實(shi)際的工作結合起來(lai)，華為(wei)大學在進(jin)行(xing)培訓(xun)(xun)的
實施(shi)過(guo)移動學(xue)習項(xiang)目的HR伙伴(ban)，應該有這樣的感(gan)受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當你們(men)把精心挑選的課程放在學(xue)員面前，讓(rang)他(ta)(ta)們(men)學(xue)的時候，學(xue)員會(hui)很(hen)自主(zhu)的參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)的，是(shi)誰？身(shen)邊的學(xue)霸(ba)完全不用操心，他(ta)(ta)們(men)不會(hui)放過(guo)任何一個任何一刻的學(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他(ta)(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)
企業(ye)有(you)進行內部(bu)培訓嗎？培訓真(zhen)的(de)(de)(de)收到(dao)了實(shi)際效果了嗎？為什(shen)么會沒(mei)有(you)效果？憑經驗應該(gai)有(you)以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培訓內容可(ke)能與員工(gong)的(de)(de)(de)實(shi)際需(xu)求脫(tuo)節了。人力資(zi)源部(bu)門沒(mei)有(you)對培訓需(xu)求，做深入的(de)(de)(de)調研，培訓課(ke)程的(de)(de)(de)設計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
如何對(dui)企(qi)業培(pei)訓(xun)工作進行總結，這七個指(zhi)標，必須知道。 一、當期培(pei)訓(xun)成(cheng)本總額。 二(er)、人(ren)均培(pei)訓(xun)成(cheng)本。計(ji)算方法為：當期培(pei)訓(xun)成(cheng)本總額除(chu)以(yi)當期企(qi)業平均人(ren)數乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前兩個指(zhi)標和以(yi)往的數據做對(dui)比，就知道公司(si)在培(pei)訓(xun)方面的投資是增加(jia)了(le)還(huan)是減
如果(guo)我不說，可能永(yong)遠(yuan)不知道培(pei)訓目的(de)和培(pei)訓目標的(de)區別，更不知道可能就(jiu)因為(wei)他們(men)，導致了(le)企(qi)業培(pei)訓的(de)失敗(bai)。 第一(yi)，什么是培(pei)訓目的(de)，就(jiu)是為(wei)什么要進行培(pei)訓？舉個例子，本次管(guan)理(li)(li)技能提(ti)升(sheng)培(pei)訓的(de)目的(de)，是幫助基層(ceng)管(guan)理(li)(li)人員(yuan)樹立(li)正確的(de)管(guan)理(li)(li)意識，提(ti)升(sheng)他們(men)的(de)管(guan)理(li)(li)
企業培訓(xun)(xun)存(cun)在效果差、員(yuan)工積極性不(bu)高的(de)(de)問題(ti)(ti)，給出(chu)了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小主題(ti)(ti)，培訓(xun)(xun)要緊貼(tie)業務，通過運(yun)營數(shu)據分析制定真正的(de)(de)培訓(xun)(xun)需求，從業務中來，到業務中去。這樣工作和學(xue)習(xi)的(de)(de)矛盾(dun)就(jiu)不(bu)存(cun)在，培訓(xun)(xun)有(you)價值(zhi)，學(xue)員(yuan)有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如(ru)何(he)制定針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好(hao)，那我(wo)(wo)們(men)可能根據(ju)不(bu)同的(de)(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)(de)話，就要制定不(bu)同的(de)(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在企(qi)業當中的(de)(de)話，我(wo)(wo)們(men)大(da)多時候是在解決(jue)共性(xing)的(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)別性(xing)問題都是給到了我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)售主管(guan)呢，你可能就要針(zhen)對(dui)不(bu)同的(de)(de)人
新員工如何(he)快(kuai)速融入(ru)、勝(sheng)任(ren)并(bing)做出業績(ji)。企業都希望新員工能快(kuai)速融入(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗位并(bing)做出業績(ji)，而新員工入(ru)職(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養的(de)核心舉措(cuo)，也(ye)是彰顯雇主形象的(de)重要(yao)方式。若(ruo)沒(mei)有入(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓新員工快(kuai)速達(da)成(cheng)這些目標就(jiu)是空談。 一、職(zhi)場熱點問題(ti)：為新員工講清
忽略這個小細節，可能(neng)就(jiu)會(hui)導致培訓(xun)(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是培訓(xun)(xun)目的和培訓(xun)(xun)目標的設置(zhi)，這兩個概念(nian)只有一(yi)字(zi)之差，但(dan)卻起(qi)到(dao)了不同(tong)的作(zuo)用(yong)。培訓(xun)(xun)目的就(jiu)是為什么要(yao)進行培訓(xun)(xun)，比如(ru)業務培訓(xun)(xun)的目的是幫(bang)助銷售(shou)員樹立正確的銷售(shou)意(yi)識，提(ti)升銷售(shou)技能(neng)，并且讓大(da)家(jia)能(neng)夠掌握一(yi)些常用(yong)銷售(shou)
作為hr我們在(zai)選(xuan)擇學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)給我們的(de)員(yuan)(yuan)工上課的(de)老師(shi)這個(ge)過程(cheng)(cheng)當中，我們到底應該選(xuan)擇外訓老師(shi)還是選(xuan)擇內訓老師(shi)呢(ni)？這就在(zai)于這兩個(ge)老師(shi)之間的(de)區別。外訓老師(shi)新(xin)鮮度更(geng)高(gao)，員(yuan)(yuan)工會(hui)覺得說保持一定(ding)的(de)新(xin)鮮感(gan)，也(ye)可能對(dui)這個(ge)課程(cheng)(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意(yi)去學(xue)(xue)習，他更(geng)會(hui)覺得這
如(ru)何系(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓。 一、系(xi)統(tong)入職培(pei)訓的構成。新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓并(bing)非簡單的入職引導(dao)或搞(gao)一下(xia)入職培(pei)訓就結束，而是一個系(xi)統(tong)工程(cheng)，包括入職面試、轉正述職、入職引導(dao)、新(xin)員(yuan)(yuan)工活(huo)動、指定指導(dao)人、入部門(men)、上崗(gang)培(pei)訓、試用期跟進以及(ji)經理見面會等環節。
企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)(li)還不落好(hao)！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如(ru)何做好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如(ru)何讓企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于(yu)企(qi)業來講(jiang)，培訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時間的(de)事情，但很多時候出(chu)力(li)(li)不討好(hao)，大多數(shu)的(de)企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成為(wei)(wei)業務(wu)部門眼中的(de)額(e)外負擔，成為(wei)(wei)企(qi)業員工內(nei)耗(hao)的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)(xun)
創業(ye)(ye)公(gong)司常面(mian)臨團隊(dui)成員(yuan)能力不(bu)足致效率低，想提供有效培訓卻不(bu)知(zhi)如何入手的問題。 一、首先(xian)要明確企業(ye)(ye)和員(yuan)工是(shi)利(li)益共同體，共同成長很重(zhong)要，公(gong)司為員(yuan)工提供有效培訓是(shi)必須的 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工內在成長，不(bu)僅是(shi)技能提高，東方傳統文(wen)化強調(diao)內在
新(xin)員工(gong)(gong)培訓的重要性(xing)相關內容。 一(yi)、核心目的。新(xin)員工(gong)(gong)培訓期望達到三個(ge)效果，即快速融入(ru)團隊、快速勝(sheng)任(ren)崗位、快速做出崗位業績(ji)。大多數公(gong)司希望新(xin)員工(gong)(gong)通過培訓后能實現這些目標，從而為公(gong)司創造價值，同(tong)時也有利(li)于員工(gong)(gong)自身在公(gong)司的發展。 二、存
進入新公司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)盡(jin)快(kuai)開展以下(xia)工作(zuo)： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調查(cha)，最好同(tong)時開展培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪談(tan)。依(yi)據調查(cha)和訪談(tan)結果，盡(jin)快(kuai)確定公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若(ruo)沒(mei)有內(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開展
銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了，說是一個非常(chang)(chang)繁(fan)雜細致(zhi)的(de)(de)系統工(gong)作。往小了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)中很小的(de)(de)一部分。但(dan)是我見過很多(duo)的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)者都(dou)非常(chang)(chang)熱(re)衷(zhong)于自己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)，什(shen)么都(dou)要自己去(qu)教(jiao)。當然，這背后的(de)(de)原因我是知道的(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真(zhen)的(de)(de)沒必要，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)者，
招(zhao)(zhao)對人并(bing)培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工工作意愿(yuan)至關重要，這需進行思維改造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)(qi)業招(zhao)(zhao)到優(you)秀人才(cai)后(hou)，會安(an)排(pai)三個(ge)月(yue)集中培(pei)訓(xun)并(bing)考試，了(le)解(jie)其意愿(yuan)、思維及改造(zao)可能性。大公司常采(cai)用管培(pei)生(sheng)模式(shi)，讓員工輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企(qi)(qi)業與之(zhi)相比，招(zhao)(zhao)人即干活，
現(xian)在(zai)我們(men)的確是發(fa)展太快(kuai)(kuai)了，很(hen)多(duo)企業(ye)不僅(jin)出現(xian)的非常快(kuai)(kuai)，出現(xian)了之(zhi)后(hou)成(cheng)為(wei)了一(yi)個(ge)爆款現(xian)象，規模(mo)擴張(zhang)非常快(kuai)(kuai)。所以管理層的人都希望非常快(kuai)(kuai)的速度能夠招募到(dao)熟練(lian)工，所以往往我們(men)去招募進(jin)來，新員工以后(hou)沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時(shi)間對他(ta)們(men)進(jin)行合(he)理的培訓，使(shi)他(ta)們(men)成(cheng)為(wei)真正能夠
如何從戰略層(ceng)面上制定培訓課程呢？好，這個問題非常(chang)(chang)好啊，我(wo)們很多(duo)時候培訓都是常(chang)(chang)規型的(de)(de)(de)培訓，只會分階段，還有分他(ta)的(de)(de)(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分為(wei)他(ta)的(de)(de)(de)一(yi)個不(bu)同的(de)(de)(de)職能崗位提供這些(xie)培訓。那(nei)么(me)我(wo)們企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)培訓師的(de)(de)(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)(de)(de)一(yi)個職能就是把我(wo)們企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)
我認為啊，作(zuo)為企業(ye)(ye)教練要更(geng)加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年輕的業(ye)(ye)務(wu)總(zong)監(jian)們(men)，就(jiu)是(shi)新(xin)晉的管理者。企業(ye)(ye)教練可以(yi)幫(bang)助他們(men)打開(kai)視角，看(kan)到如(ru)何在組(zu)織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起成長，同時成就(jiu)自身(shen)價值(zhi)。優秀的年輕管理者在企業(ye)(ye)里呀(ya)不斷向上晉升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
我們(men)(men)(men)在培訓的授(shou)課(ke)的時候呢(ni)，我們(men)(men)(men)會跟老(lao)師去溝通。我們(men)(men)(men)說了(le)，我們(men)(men)(men)需要去評估老(lao)師的培訓開(kai)發能力(li)課(ke)程(cheng)開(kai)發能力(li)以(yi)及授(shou)課(ke)的能力(li)。那我們(men)(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)(men)應該(gai)怎(zen)么樣(yang)去把控(kong)老(lao)師這兩個維度的結(jie)果，他是有(you)這樣(yang)的能力(li)的。 1、就是我們(men)(men)(men)需要根據(ju)一個課(ke)程(cheng)完了(le)過后
某企業(ye)在績效(xiao)管理中發現員(yuan)工技能短板影響整體績效(xiao)，但培訓發展計(ji)劃(hua)(hua)缺(que)乏針對(dui)性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)工成長緩(huan)慢、企業(ye)競爭力(li)受限。優(you)化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培訓計(ji)劃(hua)(hua)。依(yi)據員(yuan)工績效(xiao)評估結果(guo)和個(ge)人(ren)職業(ye)規(gui)劃(hua)(hua)，制定與員(yuan)工需(xu)求(qiu)緊(jin)密匹(pi)配的個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培訓計(ji)劃(hua)(hua)。
如(ru)何從 0 - 1 做好培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)(gong)作。如(ru)果(guo)不(bu)想讓培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)(gong)作變成(cheng) “認(ren)認(ren)真(zhen)(zhen)真(zhen)(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工(gong)(gong)作，后續再深(shen)入系(xi)統開展。 一、培訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系(xi)的規劃(hua)與基(ji)礎搭建。 1、要(yao)弄清楚培訓(xun)(xun)(xun)