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在企(qi)業(ye)(ye)中，提拔干(gan)部(bu)常看重績效，許多業(ye)(ye)務能(neng)力強的人(ren)被提拔為管理者，但(dan)部(bu)分(fen)人(ren)轉(zhuan)型會很痛(tong)苦，小(xiao)愛(ai)便是其中一(yi)員。小(xiao)愛(ai)所在公(gong)司有千(qian)人(ren)規模，她入職七年(nian)(nian)從職場小(xiao)白成長(chang)為銷(xiao)冠，年(nian)(nian)銷(xiao)售額達五(wu)百(bai)萬，年(nian)(nian)收入從五(wu)萬漲至三(san)十萬，其目(mu)標(biao)是五(wu)年(nian)(nian)內(nei)年(nian)(nian)薪達三(san)百(bai)萬。然而，小(xiao)愛(ai)
很(hen)多事情我(wo)們會因害(hai)怕不確(que)定性結果而停止(zhi)行動，這樣就沒(mei)可(ke)能(neng)了(le)。那(nei)些百(bai)分百(bai)能(neng)做到(dao)的(de)事大概率無法讓我(wo)們提(ti)升層(ceng)次，因為那(nei)是重復(fu)。而具有未知可(ke)能(neng)性的(de)東西能(neng)讓我(wo)們提(ti)升，這叫(jiao)迭代(dai)。所以遇到(dao)能(neng)提(ti)升但不確(que)定的(de)事，我(wo)們可(ke)以更有鈍感(gan)力。既然(ran)是不可(ke)控因素，干(gan)脆不管
之前(qian)提到干部管(guan)理(li)(li)流程，干部勝任(ren)標準(zhun)是其第(di)一(yi)環，建立標準(zhun)方法如下。 一(yi)、崗位職(zhi)責梳理(li)(li)。明確組(zu)織對管(guan)理(li)(li)者(zhe)角色的具體期(qi)待(dai)。 二、制定(ding)能力(li)(li)模型(xing)。基于需(xu)求分(fen)析確定(ding)成(cheng)功管(guan)理(li)(li)者(zhe)必(bi)需(xu)的能力(li)(li)素質，一(yi)般分(fen)為基礎能力(li)(li)（如認(ren)知、學習、問題解決能力(li)(li)）、組(zu)
很多人對老板(ban)不(bu)可或(huo)缺的(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)有不(bu)同看法，實際上老板(ban)真正(zheng)不(bu)可或(huo)缺的(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)有三個： 一、戰略(lve)眼(yan)光(guang)：要能(neng)(neng)(neng)(neng)了(le)解未來(lai)趨(qu)勢，從中發現(xian)與(yu)自(zi)身能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)和資(zi)源匹配的(de)商機，如同雷(lei)軍所說站(zhan)在風口(kou)上豬都(dou)能(neng)(neng)(neng)(neng)飛起來(lai)，老板(ban)要有發現(xian)風口(kou)的(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)：找到商機
在職場中培養做事和做人兩種能力(li)最重要。職場中優秀的人有以(yi)下明顯(xian)表(biao)現。 一、是(shi)(shi)做事角色轉換快、效率高、執行力(li)強且結果導(dao)向。 二、是(shi)(shi)溝(gou)通(tong)無障礙，遇(yu)到障礙也能以(yi)解決(jue)問(wen)題為出(chu)發點(dian)進(jin)行良(liang)好(hao)溝(gou)通(tong)。 三、是(shi)(shi)有自(zi)己獨有的工(gong)作(zuo)方式(shi)且學(xue)習能力(li)
有同學因(yin)公司干(gan)部(bu)管(guan)理問題不知如何(he)下手(shou)，現分享(xiang)干(gan)部(bu)管(guan)理思路(lu)。從(cong)人才管(guan)理循環看，包括選拔、培(pei)育(yu)、評價和流用。 一、選拔機制。 1. 選拔標準。是(shi)干(gan)部(bu)選拔基礎，衡(heng)量是(shi)否(fou)符合崗位(wei)要求。 2. 外部(bu)招聘甄(zhen)選。選拔
電商總監首先要(yao)有細節才能具(ju)備(bei)戰略能力。在(zai)抖音 ROI 下(xia)降等(deng)當下(xia)電商環境下(xia)，要(yao)解決諸如(ru)找(zhao)誰(shui)做能打(da)平 ROI 的大專場、直(zhi)播間如(ru)何調品調話術等(deng)實際(ji)問題，空(kong)談戰略如(ru)重(zhong)視(shi)打(da)波或自(zi)播無(wu)意(yi)義。 中國(guo)線上零售競爭激烈、渠道(dao)碎片化，有眾多平臺和對(dui)手
很(hen)多(duo)公司倒閉源于(yu)過(guo)度管理，其比無(wu)管理更可怕，通常有四大表現(xian)： 一、制度過(guo)于(yu)復雜(za)：產值未過(guo)億的(de)企(qi)業，不要學世界五百(bai)強搞復雜(za)制度，應(ying)專注經營賺錢。 二、制度過(guo)于(yu)嚴苛：如(ru)限制員工上廁所時(shi)間。 三、領(ling)導過(guo)于(yu)手長：連小事都要插手。
老(lao)板(ban)一(yi)定是狠(hen)人，若(ruo)要成為優秀老(lao)板(ban)需具備以下三點： 一(yi)、目(mu)標感強：在(zai)其面前只(zhi)有是非對(dui)錯，不糾結(jie)。項目(mu)盈利則快速投入發展(zhan)，不盈利立馬砍(kan)掉，眼里(li)更多(duo)是目(mu)標達(da)成，因為要活下去，而非殘忍(ren)。 二(er)、自律性強：沒有老(lao)板(ban)天天好吃(chi)懶做或只(zhi)想著(zhu)風花雪
管理(li)者(zhe)發(fa)現問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力比(bi)解決問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力更重要，主要有兩個原(yuan)因： 一、解決問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個步驟(zou)，是從(cong)發(fa)現問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開始(shi)的，如(ru)果連發(fa)現問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都做不(bu)(bu)到(dao)，就談不(bu)(bu)上后(hou)面如(ru)何分析問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管理(li)者(zhe)在現場見慣了(le)，對很多問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為常而發(fa)現不(bu)(bu)了(le)問(wen)(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這(zhe)時就需(xu)
組織(zhi)管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)級并非(fei)越少(shao)越好(hao)，需做好(hao)四個方面匹(pi)配。 一(yi)、扁(bian)平化管(guan)理(li)(li)與管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)級關系(xi)。 1. 進行組織(zhi)結構(gou)設計(ji)時，希望實現(xian)扁(bian)平化管(guan)理(li)(li)，因其管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)級少(shao)、組織(zhi)結構(gou)簡單，能(neng)使管(guan)理(li)(li)指令快速傳達到執行一(yi)線，提高管(guan)理(li)(li)效率。而管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)級過(guo)多會
一個(ge)好的領導(dao)如同(tong)好教(jiao)練、好導(dao)師(shi)，能(neng)點亮人(ren)生，即便一無所有也能(neng)讓人(ren)擁有強大力量。一位(wei)職(zhi)場老炮(pao)分(fen)享(xiang)三段職(zhi)場經歷(li)。 一、其第一任領導(dao)非(fei)常嚴厲，PPT 有標點錯誤都會被罵(ma)，他在此領導(dao)手下學(xue)會注(zhu)重細節和(he)嚴謹精(jing)神。但領導(dao)的嚴苛管(guan)理讓他神經緊(jin)繃(beng)，最
作為老板(ban)或管理者，可(ke)能(neng)面臨被(bei)(bei)員工(gong)(gong) “開”（員工(gong)(gong)主動離職）的情(qing)況。比如雖覺得主管能(neng)力不(bu)(bu)行但(dan)因(yin)無(wu)人接(jie)替(ti)而湊合(he)使用(yong)。當(dang)員工(gong)(gong)逼加工(gong)(gong)資否則離職時(shi)。若答(da)應不(bu)(bu)合(he)理要求，可(ke)能(neng)導(dao)致底線(xian)被(bei)(bei)擊穿且其他(ta)員工(gong)(gong)仿效。預防此情(qing)況，團(tuan)隊(dui)梯隊(dui)建設雖好(hao)
判斷一個車間主任(ren)是否(fou)值得培養，重(zhong)點看其能否(fou)扛事，主要體現在以下四個方面： 一、邏(luo)輯性強：任(ren)何(he)工作到手，能從目的、目標(biao)、關鍵行(xing)(xing)動路(lu)徑(jing)、達成計劃到結果性評價指標(biao)設定快速拆解。 二(er)、正能量者：遇到問題不抱怨，積極(ji)想辦法解決并(bing)努力踐行(xing)(xing)。
所有(you)管(guan)理者(zhe)要注意，以下七(qi)件事千萬別做，不(bu)然會(hui)遭員(yuan)(yuan)工(gong)鄙視，員(yuan)(yuan)工(gong)雖嘴上不(bu)說，但(dan)內心分分鐘想離開。 一、不(bu)會(hui)向(xiang)上要資源(yuan)只會(hui)向(xiang)下加壓力：員(yuan)(yuan)工(gong)會(hui)覺(jue)得管(guan)理者(zhe)沒本(ben)事，只是個擺(bai)設。 二、有(you)問題(ti)不(bu)解決，追責時叨叨不(bu)停：員(yuan)(yuan)工(gong)會(hui)認為管(guan)理者(zhe)單純想打壓人
高(gao)管若患病(bing)則(ze)難治，通(tong)常有(you)三種(zhong)病(bing)： 一、聽(ting)力下降(jiang)：現場有(you)問題(ti)卻不(bu)去查看，只在辦公(gong)室看報告(gao)、聽(ting)匯報就做決定，失去三現主義精神(shen)，聽(ting)不(bu)到員(yuan)工真實聲音，易做出錯誤決策。 二、視力下降(jiang)：看不(bu)到機會(hui)和危機，機會(hui)來(lai)臨時憑(ping)經驗(yan)判斷而錯過(guo)，危機來(lai)臨
在職(zhi)(zhi)場上，領(ling)導(dao)的(de)類(lei)型(xing)對個人(ren)發展至關重要(yao)。好領(ling)導(dao)能營造(zao)良好團隊氛圍、提(ti)升工作效率，而跟錯領(ling)導(dao)則(ze)會使職(zhi)(zhi)業道路充滿坎坷。以下是五種會帶(dai)慢(man)員工節奏、不(bu)值得跟隨的(de)領(ling)導(dao)類(lei)型(xing)： 一、不(bu)誠信的(de)領(ling)導(dao)。這(zhe)類(lei)領(ling)導(dao)喜歡說大話、畫(hua)大餅，承諾無法(fa)兌現，讓員工在工
通過觀察領導的微(wei)表情和(he)微(wei)動作可洞悉其真實意(yi)圖(tu)，以(yi)下(xia)是(shi)具體細節(jie)。 一、上司說(shuo)話時不(bu)(bu)抬頭不(bu)(bu)看人(ren)(ren)，是(shi)輕(qing)視下(xia)屬、認為其無能(neng)的不(bu)(bu)良征兆(zhao)。 二、上司從上往下(xia)看人(ren)(ren)，表現出優越感(gan)，喜好支配人(ren)(ren)，高傲自負。 三(san)、上司久(jiu)久(jiu)盯(ding)住下(xia)屬看，是(shi)在等待更
遇(yu)到(dao)好(hao)領導(dao)能助員工(gong)發展，而無(wu)能領導(dao)則會帶(dai)來諸多問(wen)題。無(wu)能領導(dao)一(yi)般(ban)有以下九大特征。 一(yi)、自己不懂還瞎(xia)指揮。 二(er)、凡事都過問(wen)都要管。 三、只(zhi)管要結果不給指導(dao)。 四、事情搞砸(za)就怪下屬(shu)。 五、不容員工(gong)提意見(jian)，獨斷專行。
身(shen)邊優(you)秀(xiu)女性朋(peng)友企業做得(de)好、生(sheng)活豐(feng)富且遇事淡定，她們身(shen)上的松弛感(gan)由(you)三種能(neng)(neng)力(li)支撐。 一、是賺錢(qian)能(neng)(neng)力(li)，人(ren)窮時難有(you)松弛感(gan)，如沃(wo)爾夫(fu)所(suo)說，有(you)固(gu)定收入后性情會(hui)(hui)變，變得(de)寬容(rong)優(you)雅。女生(sheng)應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時與(yu)人(ren)交(jiao)往、與(yu)客戶(hu)溝通會(hui)(hui)更(geng)淡定從容(rong)，更(geng)能(neng)(neng)堅持原則底
空(kong)降(jiang)的管理(li)層若想存活，應(ying)去(qu)帶團隊而(er)非單純管理(li)。因多數空(kong)降(jiang)管理(li)層想管卻管不好(hao)，最后陷入困境。來到新團隊，需了(le)解其情況。 一、團隊中常有(you)老油子，難以推(tui)動，想動他(ta)們(men)可能(neng)因上級(ji)重視感情而(er)受(shou)阻；還有(you)可能(neng)存在各種關(guan)系戶，更難處理(li)。 二、好(hao)不
當下屬工作未達預期時(shi)，管理者不應只(zhi)是(shi)批評，而(er)應與下屬共同探(tan)尋問(wen)題原(yuan)因，多問(wen)幾個 “為什么”。具(ju)體做法如下： 一(yi)、在內(nei)部找(zhao)(zhao)原(yuan)因：不要總是(shi)從(cong)外部找(zhao)(zhao)問(wen)題，而(er)應著(zhu)眼于內(nei)部。 二、在主觀上找(zhao)(zhao)問(wen)題：避免在客觀方面找(zhao)(zhao)借
價(jia)值觀是內心(xin)深處對(dui)事(shi)物的排序和(he)取舍(she)。它平時低調，關鍵時刻影響決策。周(zhou)五朋(peng)友(you)(you)小(xiao)麗約周(zhou)六(liu)相聚，因(yin)周(zhou)六(liu)要給客戶講課便(bian)改約。當(dang)晚媽媽眩暈癥發作，毫(hao)不猶(you)豫送媽媽去醫(yi)院并與(yu)客戶協商改時間(jian)。對(dui)朋(peng)友(you)(you)沒時間(jian)是因(yin)認為事(shi)業比(bi)朋(peng)友(you)(you)重要，當(dang)親情與(yu)事(shi)業沖突(tu)時選擇(ze)親情，
主要探討了什么(me)樣的領導(dao)值(zhi)得(de)追隨(sui)(sui)，即職場貴人的特質，幫助職場人士識別并選擇有益自身發(fa)展的領導(dao)，具(ju)體內容如(ru)下(xia)。值(zhi)得(de)追隨(sui)(sui)的領導(dao)特質。 一(yi)、重視下(xia)屬(shu)(shu)利益并給予(yu)(yu)回(hui)報。真正值(zhi)得(de)追隨(sui)(sui)的領導(dao)會(hui)惦記下(xia)屬(shu)(shu)利益，對下(xia)屬(shu)(shu)付出給予(yu)(yu)實際(ji)回(hui)報。與(yu)之相反，有些(xie)領導(dao)只
員(yuan)工(gong)不服(fu)管一招搞定！本質上是因為他(ta)對(dui)你的(de)需(xu)求，已經低(di)于你對(dui)他(ta)的(de)需(xu)求了，要從以(yi)下四(si)個方(fang)面解決(jue)： 一、降(jiang)低(di)對(dui)他(ta)的(de)需(xu)求。就是要證明很多工(gong)作沒有(you)他(ta)一樣可(ke)以(yi)完(wan)成。 二、大膽啟(qi)用新人。安排在他(ta)身邊，讓他(ta)有(you)危(wei)機感。 三(san)、減少資源的(de)支持(chi)。
在一段關系(xi)中(zhong)(zhong)誰(shui)(shui)先(xian)改變(bian)誰(shui)(shui)先(xian)受益(yi)，在職場中(zhong)(zhong)主(zhu)動改變(bian)，上(shang)級也會因之改變(bian)。朋(peng)友訴苦(ku)稱(cheng)領(ling)導外行、不明辨是非、喜(xi)歡(huan)溜須(xu)拍馬之人，自己貢獻大卻未(wei)(wei)被提(ti)及，在團(tuan)隊(dui)壓抑想離職。但換環境未(wei)(wei)必能遇(yu)理想領(ling)導，所以學(xue)會向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝通主(zhu)動權(quan)很重要。 一、管
有同學在人才盤(pan)點(dian)后(hou)發(fa)現人崗匹(pi)配結果不理(li)想(xiang)，這(zhe)是因為人才盤(pan)點(dian)前缺少組(zu)(zu)織盤(pan)點(dian)環節(jie)。組(zu)(zu)織盤(pan)點(dian)包括三方面內容(rong)。 一、組(zu)(zu)織能(neng)(neng)力(li)盤(pan)點(dian)。公(gong)司戰(zhan)(zhan)略確定(ding)后(hou)，從業務價值鏈角度，按(an)照戰(zhan)(zhan)略目標要求對研發(fa)能(neng)(neng)力(li)、市場能(neng)(neng)力(li)、生(sheng)產能(neng)(neng)力(li)和人才管理(li)能(neng)(neng)力(li)等進行(xing)評估，找出差
領(ling)導(dao)(dao)為啥會袒護小(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿子因長在狗身上(shang)而得名，小(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)能蹦跶(da)是因為領(ling)導(dao)(dao)默(mo)許，一(yi)個字(zi) “絕(jue)”。 二(er)、沒人(ren)(ren)(ren)(ren)喜歡(huan)當壞人(ren)(ren)(ren)(ren)，領(ling)導(dao)(dao)也(ye)一(yi)樣(yang)，但壞人(ren)(ren)(ren)(ren)壞事總得有(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)做(zuo)。 三(san)、有(you)些(xie)人(ren)(ren)(ren)(ren)正面競爭不過小(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)，便依附領(ling)導(dao)(dao)耍(shua)陰招，
優秀員工辭(ci)職(zhi)(zhi)對(dui)公(gong)司(si)(si)損失巨(ju)大，因其(qi)培養成本高(gao)，其(qi)離職(zhi)(zhi)給(gei)公(gong)司(si)(si)敲響三個警鐘(zhong)： 一、分配(pei)機(ji)制(zhi)(zhi)問(wen)題(ti)：員工收入與付出不成比例(li)，感覺不公(gong)平，說明(ming)公(gong)司(si)(si)分配(pei)機(ji)制(zhi)(zhi)可能存在(zai)缺(que)陷。 二、企業(ye)文化反思(si)：公(gong)司(si)(si)要思(si)考企業(ye)文化建設是否(fou)為(wei)員工生活和家庭做了貢(gong)獻，
在巨(ju)變時代(dai)，面對動(dong)蕩環境，如如不(bu)動(dong)伺(si)機而動(dong)很重要(yao)。當(dang)下十(shi)(shi)億(yi)人(ren)工(gong)作(zuo)養四億(yi)人(ren)，三十(shi)(shi)年后將(jiang)是六億(yi)人(ren)養五億(yi)人(ren)，打工(gong)人(ren)內(nei)卷使白領人(ren)工(gong)變便(bian)宜，藍領工(gong)價變貴。如國內(nei)裝(zhuang)電視與(yu)美國價格差(cha)異(yi)、國內(nei)與(yu)香(xiang)港麥當(dang)勞外賣價格變化(hua)等例子所示。判斷趨勢比預測未(wei)來容易，20