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幾(ji)乎 90% 的(de)(de)老板都(dou)會認為(wei)自己(ji)的(de)(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能力不足，有(you)些老板喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處(chu)參(can)加培訓(xun)，如(ru)股權(quan)激勵(li)、阿(a)米巴、管(guan)理(li)思(si)維等，但(dan)這(zhe)些培訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)理(li)干(gan)部學以(yi)致用，改進工作績效和提(ti)升領(ling)導力。分(fen)享(xiang)一個比較成功(gong)的(de)(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領(ling)導力培訓(xun)項(xiang)目(mu)操(cao)作方法，該培訓(xun)項(xiang)目(mu)
某(mou)互聯網公司(si)在新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職方面(mian)采取了(le)一系列措施。提供詳細入職指引（含(han)公司(si)文化、工(gong)(gong)作環境、流(liu)程培(pei)訓等），設計個性(xing)化職業發展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)第一周參與團(tuan)隊(dui)建設活動，根(gen)據崗位(wei)和個人能(neng)力安(an)排(pai)專業技能(neng)培(pei)訓與導師(shi)制度。定期(qi)舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)交流(liu)會促進跨(kua)部門溝通，使新(xin)
我(wo)們(men)(men)在(zai)培訓的(de)授(shou)課的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟老(lao)(lao)師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去(qu)評估老(lao)(lao)師(shi)的(de)培訓開發能(neng)(neng)力課程開發能(neng)(neng)力以及授(shou)課的(de)能(neng)(neng)力。那我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎(zen)么樣去(qu)把控老(lao)(lao)師(shi)這兩個(ge)維度的(de)結果，他是(shi)有這樣的(de)能(neng)(neng)力的(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一個(ge)課程完了過后(hou)
如(ru)何從(cong) 0 - 1 做(zuo)好培訓工(gong)作(zuo)(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓培訓工(gong)作(zuo)(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評”，建議重點做(zuo)好三(san)方面工(gong)作(zuo)(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培訓體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
現在我(wo)們(men)的(de)確是(shi)發展(zhan)太快(kuai)了(le)，很多企業不(bu)僅出(chu)現的(de)非(fei)常快(kuai)，出(chu)現了(le)之后成為了(le)一個爆款現象，規模擴張非(fei)常快(kuai)。所以管(guan)理(li)層的(de)人都希望非(fei)常快(kuai)的(de)速度能夠(gou)招募到熟(shu)練工，所以往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去(qu)招募進來，新員工以后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他(ta)們(men)進行(xing)合理(li)的(de)培訓，使他(ta)們(men)成為真正能夠(gou)
企(qi)業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)在效果差、員工(gong)積極(ji)性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景(jing)化小主題，培(pei)訓(xun)要(yao)緊貼(tie)業(ye)(ye)務，通過(guo)運營數據分析制定真(zhen)正的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)(ye)務中來，到業(ye)(ye)務中去。這樣工(gong)作和學習(xi)的矛盾就(jiu)不存(cun)在，培(pei)訓(xun)有價值(zhi)，學員有動(dong)力。 二、人人為(wei)師，
做(zuo)能(neng)(neng)體現專業價值的管(guan)理干部培訓(xun)(xun)，不能(neng)(neng)盲目(mu)跟(gen)風安排流行(xing)培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項目(mu)思維(wei)設計培訓(xun)(xun)項目(mu)提(ti)升領導(dao)能(neng)(neng)力，具(ju)體步驟如下： 一、測評：首先對現有人(ren)員進(jin)行(xing)測評，了解其差距(ju)與提(ti)升空(kong)間。 二、課(ke)堂培訓(xun)(xun)：安排系統的領導(dao)力課(ke)程培訓(xun)(xun)。 三、
公(gong)司是一(yi)家大型(xing)(xing)零售企(qi)業，近年投入大量資源進行員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提升(sheng)服務質量與銷售業績。但(dan)培(pei)訓后(hou)實際改善(shan)效果(guo)(guo)不明顯(xian)，員(yuan)工(gong)行為改變(bian)和顧客滿意度提升(sheng)有限。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、采(cai)用多層次評(ping)估體系，結(jie)合柯氏四級評(ping)估模型(xing)(xing)從反應層、學(xue)習層、行為層和結(jie)果(guo)(guo)層四
班(ban)組(zu)長如何快速培訓新(xin)員(yuan)工？要(yao)(yao)解決(jue)好(hao)這三個問(wen)(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)工快速融入團(tuan)隊(dui)的(de)問(wen)(wen)題。 一、要(yao)(yao)了解這個員(yuan)工的(de)基本(ben)(ben)情況。多溝通，跟他表(biao)達友好(hao)和接納(na)。 二(er)、介紹本(ben)(ben)部門的(de)情況。比(bi)如生(sheng)產流程(cheng)、工藝(yi)要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
作為hr我們(men)在選擇(ze)學(xue)員給(gei)我們(men)的(de)員工上課(ke)(ke)的(de)老師(shi)這(zhe)個(ge)過(guo)程當中(zhong)，我們(men)到底應該選擇(ze)外(wai)訓老師(shi)還是選擇(ze)內(nei)訓老師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老師(shi)之間(jian)的(de)區別。外(wai)訓老師(shi)新鮮度更(geng)(geng)高，員工會(hui)覺得說保持一定(ding)的(de)新鮮感，也可(ke)能對這(zhe)個(ge)課(ke)(ke)程的(de)接受度會(hui)更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去(qu)學(xue)習，他(ta)更(geng)(geng)會(hui)覺得這(zhe)
許多公司只注(zhu)重(zhong)招人卻不重(zhong)視(shi)培(pei)訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工(gong)(gong)作(zuo)效率(lv)。新員工(gong)(gong)未(wei)經(jing)適(shi)當培(pei)訓難(nan)以適(shi)應工(gong)(gong)作(zuo)環境和掌(zhang)握技能流程(cheng)，工(gong)(gong)作(zuo)易出錯且效率(lv)低，還會影響團隊其他(ta)人。 二、增加(jia)成(cheng)本(ben)。新人效率(lv)低需投入更多人力時(shi)間(jian)彌補，若離職(zhi)，公司要承擔
新員(yuan)工(gong)如何快速融入(ru)、勝任(ren)并(bing)做(zuo)出業績(ji)(ji)。企業都希望新員(yuan)工(gong)能快速融入(ru)團隊、勝任(ren)崗位(wei)并(bing)做(zuo)出業績(ji)(ji)，而(er)新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培訓是(shi)其(qi)培養的核心舉(ju)措，也(ye)是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入(ru)職(zhi)培訓，讓新員(yuan)工(gong)快速達成這些(xie)目標就是(shi)空談(tan)。 一、職(zhi)場熱點問題：為新員(yuan)工(gong)講清
2023年到底怎(zen)么(me)樣做(zuo)培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什(shen)么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)是戰略落地。就(jiu)(jiu)是你(ni)(ni)公司(si)有(you)了戰略，也(ye)就(jiu)(jiu)對這樣的(de)(de)戰略進了分解(jie)，你(ni)(ni)怎(zen)么(me)樣讓(rang)每一(yi)個(ge)人都明白這個(ge)戰略及相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為了讓(rang)員工的(de)(de)能力(li)得到提(ti)(ti)升(sheng)。其實(shi)員工的(de)(de)能力(li)提(ti)(ti)升(sheng)，你(ni)(ni)會
某創新科技(ji)跨國公司為推動多(duo)元(yuan)化(hua)、公平與(yu)包(bao)(bao)容(rong)啟動全面(mian)(mian)培訓(xun)(xun)(xun)計劃。包(bao)(bao)括在線學習(xi)、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研(yan)討會和(he)定期多(duo)元(yuan)化(hua)論壇，雖有初步成效但面(mian)(mian)臨挑(tiao)戰(zhan)。部分員工質疑培訓(xun)(xun)(xun)必要性，且(qie)培訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)對某些群體適用性不足。 一、增強培訓(xun)(xun)(xun)吸引力(li)與(yu)實用性。引入互動性學習(xi)方法(fa)如
如果我(wo)不(bu)說，可(ke)能永(yong)遠不(bu)知(zhi)(zhi)道(dao)(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)(de)區別，更不(bu)知(zhi)(zhi)道(dao)(dao)可(ke)能就(jiu)因為他們，導(dao)致了企(qi)業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管理(li)技能提升(sheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，是(shi)幫助基層管理(li)人員樹立正確(que)的(de)(de)(de)(de)管理(li)意識，提升(sheng)他們的(de)(de)(de)(de)管理(li)
什么(me)(me)是訓(xun)(xun)(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很多的(de)企(qi)業大學(xue)培訓(xun)(xun)(xun)中(zhong)心都在使用這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其實最早呢(ni)在華(hua)為開(kai)始(shi)用起(qi)來(lai)(lai)的(de)理解起(qi)來(lai)(lai)非常容易。 1、就是一方面要進行集中(zhong)訓(xun)(xun)(xun)練。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練。 2、另(ling)外一方面要跟實際的(de)工作結(jie)合起(qi)來(lai)(lai)，華(hua)為大學(xue)在進行培訓(xun)(xun)(xun)的(de)
新員(yuan)工(gong)培訓(xun)要(yao)有四(si)個(ge)了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司。那根(gen)據(ju)新員(yuan)工(gong)的(de)(de)性質不一(yi)(yi)樣，比如說社招的(de)(de)或者校(xiao)招的(de)(de)，或者說呢高層員(yuan)工(gong)那么內容(rong)有所區別，主要(yao)其(qi)實就是(shi)公司的(de)(de)介(jie)紹業務(wu)呀產(chan)品啊(a)和客戶行業等等這樣的(de)(de)一(yi)(yi)些介(jie)紹。 2、是(shi)了(le)解核(he)心(xin)價值觀。核(he)心(xin)價值觀呢是(shi)
對于一(yi)個(ge)成年(nian)人來說，在社會發(fa)展快速(su)的(de)腳步上。壓力是非常大的(de)。每個(ge)人都有(you)每個(ge)人的(de)傷(shang)痛，只是他不一(yi)定會告(gao)訴你；你看(kan)見誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其實(shi)他背地(di)里哭的(de)次數(shu)不比笑的(de)次數(shu)少。壓力是一(yi)種感覺(jue)，一(yi)種心態(tai)。只能說，生(sheng)而(er)為人，都不容易。 人都是伴隨成長
新(xin)員(yuan)工培訓的重(zhong)要(yao)性相關內容。 一、核心目(mu)的。新(xin)員(yuan)工培訓期望達到(dao)三個(ge)效果(guo)，即快(kuai)速融(rong)入團(tuan)隊、快(kuai)速勝(sheng)任崗(gang)位、快(kuai)速做(zuo)出崗(gang)位業(ye)績。大(da)多數公司(si)(si)希望新(xin)員(yuan)工通(tong)過培訓后能實現這些目(mu)標，從而為公司(si)(si)創造(zao)價值，同時也有利于(yu)員(yuan)工自身在公司(si)(si)的發展。 二(er)、存
如何(he)從戰(zhan)略層面上制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程呢？好，這個問題(ti)非常(chang)好啊，我們(men)很多時候(hou)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)都是(shi)常(chang)規型的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)內控條(tiao)線，或者是(shi)銷售條(tiao)線，或者是(shi)分(fen)為他的(de)一個不同的(de)職能崗位提供這些培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。那么我們(men)企(qi)業的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師的(de)話，他重要(yao)的(de)一個職能就是(shi)把我們(men)企(qi)業的(de)
我認(ren)為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更加(jia)關注以(yi)(yi)下(xia)三類人。 1、是(shi)(shi)年輕(qing)的(de)業(ye)務總監們(men)，就是(shi)(shi)新晉的(de)管理者。企(qi)業(ye)教練可(ke)以(yi)(yi)幫(bang)助他(ta)們(men)打開視角，看到如何在(zai)組織中游刃有余(yu)，伴(ban)隨著組織一起(qi)成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值(zhi)。優秀的(de)年輕(qing)管理者在(zai)企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉升(sheng)時(shi)，是(shi)(shi)常常會(hui)感
師徒制是(shi)一種非常有效的技能(neng)培訓方法，尤(you)其(qi)是(shi)針對那些(xie)(xie)體(ti)系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大(da)、經驗(yan)要(yao)求較(jiao)高，新人在短(duan)時間內很(hen)難(nan)完全(quan)掌握(wo)的技能(neng)。比如銷售人員(yuan)(yuan)的銷售技巧(qiao)訓練，就可以(yi)采用(yong)這種方法，想讓新員(yuan)(yuan)工，尤(you)其(qi)是(shi)那些(xie)(xie)缺乏經驗(yan)的新人，僅靠(kao)自己(ji)的理解和標(biao)準化(hua)的培訓就能(neng)
想不想知道公(gong)司的(de)(de)培訓(xun)(xun)是(shi)(shi)否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)(cong)四個(ge)(ge)維度(du)去評估(gu)一(yi)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)的(de)(de)效果(guo)： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)評估(gu)。也就(jiu)是(shi)(shi)去看參(can)訓(xun)(xun)人員，對于本次(ci)培訓(xun)(xun)的(de)(de)滿意度(du)，如果(guo)大(da)家從(cong)(cong)心里就(jiu)不認(ren)可這項培訓(xun)(xun)，效果(guo)自然就(jiu)無從(cong)(cong)談(tan)起了，這個(ge)(ge)層(ceng)次(ci)的(de)(de)評估(gu)內容主要包括三個(ge)(ge)方面：
公司(si)是一家快速(su)發展的互(hu)聯(lian)網企業，為滿(man)足(zu)業務(wu)擴張(zhang)需求加強內(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)。選拔內(nei)部(bu)講(jiang)師時主要依據(ju)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職(zhi)位等級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更(geng)適合，但培(pei)(pei)訓(xun)后員(yuan)工(gong)(gong)滿(man)意度低、效(xiao)果不佳。優化(hua)建議如下。 一、多(duo)元化(hua)選拔標準。除專業知識(shi)和(he)工(gong)(gong)作經驗外，重視候選人(ren)表達
招(zhao)對人并培訓(xun)好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這需進行思維改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多企業(ye)招(zhao)到(dao)優秀(xiu)人才后(hou)，會(hui)安排三個月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解(jie)其意愿、思維及(ji)改(gai)造(zao)可能性。大(da)公司常采用管(guan)培生模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位(wei)，以(yi)發揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人即干(gan)活，
如何對(dui)企(qi)業培訓工作進行總結(jie)，這七(qi)個指標(biao)，必須知道。 一、當(dang)期(qi)培訓成本總額(e)。 二、人(ren)均(jun)培訓成本。計算(suan)方(fang)法為：當(dang)期(qi)培訓成本總額(e)除以當(dang)期(qi)企(qi)業平均(jun)人(ren)數乘以百分之百，把前兩個指標(biao)和以往的數據做(zuo)對(dui)比，就知道公司在培訓方(fang)面的投資是增加了(le)還(huan)是減
銷(xiao)售培訓往(wang)大了，說(shuo)是一個非(fei)常繁雜(za)細致的(de)(de)系統工作。往(wang)小了說(shuo)呢，他(ta)只占銷(xiao)售管理中很小的(de)(de)一部(bu)分。但是我見過很多(duo)的(de)(de)銷(xiao)售管理者都非(fei)常熱衷于自(zi)己包攬銷(xiao)售培訓，什么都要(yao)自(zi)己去教(jiao)。當然，這背后的(de)(de)原因(yin)我是知(zhi)道(dao)的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒必要(yao)，也不(bu)值得。作為銷(xiao)售管理者，
向跳槽的(de)員(yuan)(yuan)工收培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)會(hui)嗎(ma)？為什(shen)么(me)要向跳槽的(de)員(yuan)(yuan)工收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用？收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用，就能夠減少公司的(de)損失了(le)嗎(ma)？不就能夠防(fang)止(zhi)員(yuan)(yuan)工跳槽了(le)嗎(ma)？近(jin)期(qi)在網絡上，看到集團董(dong)事長建(jian)議立法，對員(yuan)(yuan)工跳槽收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)，搞不懂是怎么(me)樣想，基于什(shen)么(me)樣的(de)一些事實和理(li)由？
生(sheng)產(chan)操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容角度分為(wei)實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排(pai)上分為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于(yu)生(sheng)產(chan)制造型企業，一(yi)線生(sheng)產(chan)作(zuo)業人員是關鍵(jian)核(he)心(xin)崗位，其技能和(he)穩(wen)定性影(ying)響產(chan)品質量與(yu)交(jiao)付周
很多企業都想(xiang)提(ti)升自(zi)己的(de)管理(li)能(neng)力，但又沒錢(qian)(qian)到外邊請老師，請了也不一(yi)定能(neng)解決問題，那應(ying)該(gai)怎么培訓？一(yi)個不花錢(qian)(qian)，或(huo)者(zhe)花很少的(de)錢(qian)(qian)，就能(neng)達到一(yi)定效果的(de)培訓方法(fa)：事件(jian)處理(li)法(fa)，其操(cao)作主要包(bao)括七個步(bu)驟(zou)： 一(yi)、確(que)定每次培訓討論(lun)(lun)的(de)主題，比如本(ben)次培訓要討論(lun)(lun)