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作(zuo)為hr我(wo)們在(zai)選擇學員(yuan)給(gei)我(wo)們的(de)(de)員(yuan)工上課的(de)(de)老師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程當中(zhong)，我(wo)們到(dao)底應該選擇外訓(xun)(xun)老師(shi)還是(shi)選擇內訓(xun)(xun)老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)于(yu)這(zhe)(zhe)兩個(ge)老師(shi)之間的(de)(de)區別(bie)。外訓(xun)(xun)老師(shi)新(xin)鮮(xian)度更高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺(jue)得(de)說(shuo)保持(chi)一定的(de)(de)新(xin)鮮(xian)感，也可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)(de)接受度會(hui)更高(gao)，更愿意去學習，他更會(hui)覺(jue)得(de)這(zhe)(zhe)
公司采用遠程(cheng)與混(hun)合辦公模式，推出(chu)領(ling)導力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通、團隊管(guan)理、技(ji)術工具使用等(deng)內容。但存在培(pei)訓(xun)內容與實(shi)際脫節、員工參與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)內容。結合遠程(cheng)辦公實(shi)際需要，設計針對性培(pei)訓(xun)模塊(kuai)
如何系統(tong)開展新員工培(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成(cheng)。新員工培(pei)訓(xun)并非簡單的入職(zhi)引導(dao)(dao)或搞一下入職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一個系統(tong)工程，包(bao)括入職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)(dao)、新員工活動、指定指導(dao)(dao)人、入部門(men)、上崗培(pei)訓(xun)、試用(yong)期(qi)跟進以及(ji)經理(li)見面會等環節(jie)。
公司重視心(xin)理安(an)(an)全與問責制的平衡，推行了如心(xin)理健康培訓(xun)、匿(ni)名反饋(kui)渠道、明確績效考核標準等措施。雖有成(cheng)效但部分員工仍(reng)感覺(jue)心(xin)理安(an)(an)全受威脅，影響創(chuang)新和(he)團隊合(he)作。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、強(qiang)化(hua)正向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考核外，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵管理
生產(chan)(chan)操作人(ren)員培(pei)訓(xun)相關內容。 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)分類概(gai)述。從培(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內容角度分為(wei)實操培(pei)訓(xun)和(he)(he)理論(lun)培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整體安(an)排上分為(wei)崗前培(pei)訓(xun)、在(zai)崗培(pei)訓(xun)和(he)(he)技(ji)能(neng)傳承培(pei)訓(xun)活動。對于生產(chan)(chan)制造型企業，一(yi)(yi)線(xian)生產(chan)(chan)作業人(ren)員是關鍵核心崗位，其技(ji)能(neng)和(he)(he)穩定(ding)性(xing)影響產(chan)(chan)品質(zhi)量與交付周
節后復工(gong)(gong)(gong)，新(xin)(xin)(xin)員工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不(bu)是(shi)走過(guo)場(chang)，做好(hao)這五件事(shi)是(shi)關(guan)鍵(jian)。過(guo)完春節，工(gong)(gong)(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新(xin)(xin)(xin)員工(gong)(gong)(gong)一(yi)多，效率就容易起不(bu)來，品(pin)質(zhi)也沒有保障，所(suo)以管理(li)者一(yi)定要(yao)提前做好(hao)新(xin)(xin)(xin)員工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 第一(yi)，做好(hao)入職集中培(pei)訓(xun)。主(zhu)要(yao)是(shi)通用性的(de)知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文
許(xu)多(duo)公(gong)司只注重招(zhao)人卻不重視培訓，這會帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降(jiang)低工作效(xiao)率(lv)。新員(yuan)工未(wei)經(jing)適當培訓難以適應(ying)工作環境和掌握技能流程，工作易出錯(cuo)且效(xiao)率(lv)低，還(huan)會影響團隊(dui)其他(ta)人。 二(er)、增(zeng)加成(cheng)本(ben)。新人效(xiao)率(lv)低需投入更多(duo)人力時間彌補(bu)，若(ruo)離職(zhi)，公(gong)司要承擔
某互聯(lian)網公司在新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)方面采取了一(yi)系(xi)列措施。提供詳細(xi)入(ru)職(zhi)指引(yin)（含(han)公司文(wen)化(hua)、工作環境、流程培訓(xun)等），設(she)計(ji)個性化(hua)職(zhi)業(ye)發展計(ji)劃。新(xin)員(yuan)工第一(yi)周(zhou)參與團隊(dui)建設(she)活動，根據崗位(wei)和個人能力安排(pai)專業(ye)技能培訓(xun)與導師制度。定期舉(ju)辦新(xin)員(yuan)工交(jiao)流會促進跨部(bu)門(men)溝通，使新(xin)
現(xian)在(zai)我們(men)(men)的(de)確是發展太快了，很多(duo)企業不僅出(chu)現(xian)的(de)非(fei)常(chang)快，出(chu)現(xian)了之后成為了一(yi)個(ge)爆(bao)款現(xian)象(xiang)，規模擴(kuo)張非(fei)常(chang)快。所以(yi)管理層(ceng)的(de)人(ren)都希(xi)望非(fei)常(chang)快的(de)速度(du)能夠(gou)招募(mu)到熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們(men)(men)去招募(mu)進來，新(xin)員工以(yi)后沒有耐心，沒有時間(jian)對他們(men)(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)(men)成為真正能夠(gou)
企業(ye)培訓(xun)(xun)(xun)存在效(xiao)果差(cha)、員(yuan)工積(ji)極性不高的(de)問(wen)題，給(gei)出了一些解決方法(fa)。 一、場景化小主題，培訓(xun)(xun)(xun)要緊貼業(ye)務(wu)(wu)，通(tong)過運營數據分析制定(ding)真正的(de)培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求，從業(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)務(wu)(wu)中去(qu)。這樣工作和學(xue)習的(de)矛盾就(jiu)不存在，培訓(xun)(xun)(xun)有(you)價值，學(xue)員(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
入職培(pei)訓(xun)，可以幫助(zhu)新員工(gong)快速融(rong)入團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視(shi)了它(ta)的作用，那(nei)么(me)如何設(she)計新員工(gong)入職培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓(xun)做起。這包括了崗(gang)位的管理關系、工(gong)作內(nei)容(rong)、職責和權限，以及行政福利、績效考核(he)、晉升路
銷售(shou)(shou)(shou)培(pei)訓(xun)往大了(le)，說是(shi)一(yi)個(ge)非(fei)常繁雜細致的系(xi)統工作。往小了(le)說呢(ni)，他只占銷售(shou)(shou)(shou)管理(li)中很小的一(yi)部分。但是(shi)我見過很多的銷售(shou)(shou)(shou)管理(li)者都非(fei)常熱衷(zhong)于自(zi)(zi)己(ji)包攬銷售(shou)(shou)(shou)培(pei)訓(xun)，什(shen)么(me)都要自(zi)(zi)己(ji)去教。當然(ran)，這背(bei)后的原(yuan)因(yin)我是(shi)知道的，但其實這真(zhen)的沒必要，也(ye)不值得。作為銷售(shou)(shou)(shou)管理(li)者，
企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)花錢出(chu)力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如何(he)讓企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時(shi)間的事情，但很多時(shi)候出(chu)力(li)不(bu)討好(hao)，大多數(shu)的企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)成為(wei)業(ye)務部門眼(yan)中的額(e)外負(fu)擔，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)(nei)耗(hao)的一(yi)種(zhong)形式(shi)。有25%的直線經理認為(wei)培(pei)訓(xun)
如何對企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工作進行總(zong)結(jie)，這七個指標(biao)(biao)，必須知道。 一、當(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)額。 二、人均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本。計算方法為：當(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)額除(chu)以當(dang)期企業(ye)平均(jun)人數乘以百(bai)分之百(bai)，把前兩個指標(biao)(biao)和以往的(de)數據做(zuo)對比(bi)，就知道公司(si)在培(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資是增(zeng)加了還是減
實施過移動學習項(xiang)目的(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)感受，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當你們(men)把精心挑選的(de)課(ke)程放(fang)在學員面(mian)前，讓他(ta)們(men)學的(de)時候，學員會很自(zi)主的(de)參(can)與(yu)其中(zhong)嗎？會的(de)，是(shi)(shi)誰？身邊的(de)學霸完全不(bu)用操(cao)心，他(ta)們(men)不(bu)會放(fang)過任何一個任何一刻的(de)學習機會。那么其他(ta)人呢，尤其是(shi)(shi)
如果我不說，可能永遠不知(zhi)(zhi)道培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和(he)培訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)區別，更(geng)不知(zhi)(zhi)道可能就因為(wei)他(ta)們，導致了企業培訓(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第(di)一，什(shen)么(me)是培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，就是為(wei)什(shen)么(me)要進行(xing)培訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能提升培訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是幫助基層(ceng)管(guan)理(li)人員樹立正確(que)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)意識，提升他(ta)們的(de)(de)(de)管(guan)理(li)
2023年(nian)到底怎(zen)么(me)(me)樣(yang)(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是什么(me)(me)呢？ 1、就是戰(zhan)略落(luo)地。就是你公司有了戰(zhan)略，也(ye)就對這樣(yang)(yang)的(de)戰(zhan)略進了分(fen)解，你怎(zen)么(me)(me)樣(yang)(yang)讓(rang)每(mei)一個人都明白這個戰(zhan)略及相關聯(lian)的(de)意義(yi)在(zai)哪(na)里(li)？ 2、就是為了讓(rang)員(yuan)工(gong)的(de)能力(li)(li)得到提升(sheng)。其實員(yuan)工(gong)的(de)能力(li)(li)提升(sheng)，你會(hui)
我(wo)(wo)們(men)在培訓(xun)的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師去溝通。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需要(yao)去評估老(lao)師的(de)培訓(xun)開(kai)發能(neng)力(li)課(ke)程開(kai)發能(neng)力(li)以及(ji)授課(ke)的(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)們(men)到(dao)底作(zuo)為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)應該(gai)怎(zen)么樣(yang)去把控老(lao)師這兩個維度的(de)結果，他是有(you)這樣(yang)的(de)能(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需要(yao)根據(ju)一個課(ke)程完了過(guo)后
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)培訓的重要性相關(guan)內容。 一、核(he)心目的。新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)培訓期望達到三個效果，即(ji)快速(su)(su)融入團隊、快速(su)(su)勝任崗(gang)位、快速(su)(su)做出(chu)崗(gang)位業績。大(da)多數(shu)公(gong)(gong)司(si)希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)通過培訓后能實(shi)現這些目標，從而為公(gong)(gong)司(si)創(chuang)造價(jia)值(zhi)，同時也有利(li)于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)自身在公(gong)(gong)司(si)的發展(zhan)。 二(er)、存
很多老板都(dou)在苦惱一(yi)(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)知道一(yi)(yi)線的(de)(de)員(yuan)工才(cai)是給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)(de)員(yuan)工。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一(yi)(yi)線的(de)(de)員(yuan)工業(ye)務員(yuan)都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)去(qu)從績效上面去(qu)激勵他(ta)(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面給到他(ta)(ta)們(men)(men)(men)高額的(de)(de)提(ti)(ti)成，能夠讓他(ta)(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底薪高提(ti)(ti)成或
招對(dui)人并(bing)培訓好后(hou)，員工工作(zuo)意(yi)愿至關(guan)重要(yao)，這需進行(xing)思維改造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)業(ye)招到優秀人才后(hou)，會(hui)安排三(san)個月集中培訓并(bing)考試(shi)，了解其意(yi)愿、思維及改造(zao)可(ke)能性。大(da)公司常采用(yong)管(guan)培生模式，讓(rang)員工輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中小(xiao)企(qi)業(ye)與之(zhi)相比，招人即干活，
我認為啊，作為企(qi)業(ye)教(jiao)練要更加關注(zhu)以下三類人(ren)。 1、是(shi)年(nian)輕(qing)的業(ye)務總監們(men)，就是(shi)新晉(jin)的管理者。企(qi)業(ye)教(jiao)練可(ke)以幫助他們(men)打開視角，看到如何在組織(zhi)中(zhong)游刃(ren)有余，伴隨著組織(zhi)一(yi)起成長，同時成就自身價值。優秀的年(nian)輕(qing)管理者在企(qi)業(ye)里呀不斷向上(shang)晉(jin)升時，是(shi)常常會感
怎(zen)么樣讓這個(ge)培訓(xun)部門(men)在(zai)公司(si)里面有(you)(you)話語權？怎(zen)么能讓你們培訓(xun)師能夠感覺到在(zai)這個(ge)部門(men)里面干的有(you)(you)意思？怎(zen)么樣讓你這個(ge)HRD能夠這個(ge)培訓(xun)總監能夠往上再走(zou)，也就取決(jue)于這個(ge)我的關鍵詞是價值(zhi)和經營，就是要(yao)有(you)(you)經營思維，要(yao)主(zhu)動出擊(ji)，而不是被(bei)動的來(lai)做一些(xie)培訓(xun)，那
公司是(shi)一(yi)家快速發展的互聯網企(qi)業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴張需(xu)求加強內(nei)部培訓。選拔內(nei)部講師時主要依(yi)據員工(gong)工(gong)作年限和職位等級，認為老員工(gong)更適(shi)合，但培訓后員工(gong)滿(man)意(yi)度低、效果不(bu)佳。優化建議如下。 一(yi)、多元化選拔標(biao)準。除專業(ye)知(zhi)識和工(gong)作經驗(yan)外(wai)，重視(shi)候選人(ren)表(biao)達
做(zuo)能(neng)體現專(zhuan)業價值的管(guan)理干部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟風安(an)排流行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目思維設計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目提(ti)升領導能(neng)力，具(ju)體步驟如下： 一、測(ce)評：首先(xian)對現有人員(yuan)進行測(ce)評，了解其差距與提(ti)升空(kong)間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安(an)排系統的領導力課程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
幾乎(hu) 90% 的(de)老(lao)板(ban)都會(hui)認為自己的(de)管理層能力(li)不(bu)足(zu)，有些老(lao)板(ban)喜歡(huan)帶著管理層四(si)處參加培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理思維等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往往難以讓管理干部(bu)學(xue)以致用，改進工作(zuo)績效和提升領導(dao)力(li)。分享一個比較成功的(de)管理層領導(dao)力(li)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)操(cao)作(zuo)方法，該培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)
新(xin)員(yuan)工如何快(kuai)速(su)(su)融入(ru)(ru)、勝(sheng)任(ren)并做(zuo)出業績。企(qi)業都希望(wang)新(xin)員(yuan)工能快(kuai)速(su)(su)融入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗位并做(zuo)出業績，而新(xin)員(yuan)工入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)其培(pei)養的(de)核心舉措，也是(shi)(shi)彰(zhang)顯雇主(zhu)形象的(de)重要方式。若沒有入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)員(yuan)工快(kuai)速(su)(su)達成這些(xie)目標就是(shi)(shi)空談。 一、職場熱(re)點問(wen)題：為(wei)新(xin)員(yuan)工講清
什么(me)(me)是訓(xun)(xun)戰結(jie)合(he)呢(ni)？很多的(de)企業大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)(xun)中心(xin)都在使用(yong)(yong)這個詞兒。這個詞兒其(qi)實最(zui)早呢(ni)在華為開始用(yong)(yong)起來(lai)的(de)理解(jie)起來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方(fang)面要(yao)進行集中訓(xun)(xun)練。那么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打兵(bing)就怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外一(yi)方(fang)面要(yao)跟實際(ji)的(de)工作結(jie)合(he)起來(lai)，華為大(da)學(xue)在進行培(pei)訓(xun)(xun)的(de)
忽略這個(ge)小細節，可能就(jiu)(jiu)(jiu)會導致(zhi)培訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)和培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)設置(zhi)，這兩個(ge)概念只(zhi)有一字(zi)之差，但卻起(qi)到了不同的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用。培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)為什么要進行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)是(shi)幫助銷售員樹立正確(que)的(de)(de)(de)(de)銷售意識，提升銷售技(ji)能，并且讓大家能夠掌(zhang)握(wo)一些常用銷售
對于一(yi)個(ge)成年人(ren)來(lai)說，在社會發展(zhan)快速(su)的(de)腳步上。壓力是非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是他不一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭(ku)的(de)次(ci)數不比(bi)笑(xiao)的(de)次(ci)數少。壓力是一(yi)種感(gan)覺(jue)，一(yi)種心(xin)態。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是伴隨成長