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進(jin)入新公(gong)司(si)快速制定人力資源(yuan)工作(zuo)規劃，只需三(san)個(ge)動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)：了(le)解與思考(kao)。 一(yi)、了(le)解公(gong)司(si)戰(zhan)略及經營目標，例如了(le)解公(gong)司(si)進(jin)入行(xing)業第一(yi)陣、三(san)年內(nei)銷(xiao)售收入突破 10 億元、利(li)潤增長(chang)、市場領(ling)先(xian)、客戶認可以及員(yuan)工滿(man)意等(deng)目標情況(kuang)。 二、分...
人力外(wai)包(bao)行(xing)(xing)業(ye)銷售女(nv)生想(xiang)轉(zhuan)行(xing)(xing)，介行(xing)(xing)業(ye)內轉(zhuan)型的兩(liang)條路(lu)線，不用轉(zhuan)行(xing)(xing)業(ye)也可(ke)實現工(gong)(gong)作(zuo)價(jia)值(zhi)提升。 一、同行(xing)(xing)業(ye)的財(cai)稅(shui)企業(ye)服務銷售或(huo)相關客服類工(gong)(gong)作(zuo)。 1. 人力外(wai)包(bao)是(shi)一種勞動關系，包(bao)括(kuo)勞務派遣和針對技(ji)術及智能崗位簽訂勞動合(he)同的形(xing)式。很...
有(you)人提出(chu)企業(ye)(ye)招(zhao)聘難，為何不雇傭一(yi)(yi)(yi)個獵(lie)頭(tou)(tou)做(zuo)招(zhao)聘。對(dui)此進行了解答(da)。 一(yi)(yi)(yi)、關于(yu)獵(lie)頭(tou)(tou)總監(jian)(jian)。獵(lie)頭(tou)(tou)干(gan)四(si)五年可能成(cheng)為總監(jian)(jian)，但獵(lie)頭(tou)(tou)總監(jian)(jian)與其他行業(ye)(ye)總監(jian)(jian)不同。仍(reng)需自己(ji)做(zuo)單子，一(yi)(yi)(yi)邊(bian)帶(dai)團隊一(yi)(yi)(yi)邊(bian)工作。不能僅因是總監(jian)(jian)就認為很強(qiang)悍(han)。 二、專業(ye)(ye)人做(zuo)專業(ye)(ye)事。有(you)些...
很多HR都有個疑(yi)問，一(yi)個月(yue)的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)是五千，那一(yi)天(tian)的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)應該是多少？如何計(ji)算是準確的(de)(de)？在這(zhe)里介紹(shao)三種最常用的(de)(de)方法： 一(yi)、按計(ji)薪天(tian)數來核算日工(gong)資(zi)(zi)。記(ji)住一(yi)個數字21.75，這(zhe)就(jiu)是在標準工(gong)時(shi)的(de)(de)情況下，公司的(de)(de)月(yue)計(ji)薪天(tian)數。那么每天(tian)的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)，就(jiu)等于月(yue)工(gong)...
如果還認(ren)為公司的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本低，那就(jiu)一定要(yao)看完。按理(li)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本是(shi)HR最常(chang)(chang)核算的(de)(de)(de)費用之(zhi)一，應該是(shi)非常(chang)(chang)熟悉的(de)(de)(de)，真(zhen)正搞懂培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本，包含哪些項目的(de)(de)(de)HR很少(shao)，一般而(er)言，培(pei)(pei)訓(xun)公司包括兩個部(bu)分： 第(di)一部(bu)分，顯(xian)性(xing)成(cheng)本。顯(xian)性(xing)成(cheng)本，顧名思義就(jiu)是(shi)很容易(yi)看到的(de)(de)(de)錢，...
真的了(le)解培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)？知道(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的特點嗎(ma)？首(shou)先培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作有三大短板(ban)。 一、成本高。無論(lun)是不是外聘培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成本都(dou)是高昂(ang)的，參(can)訓(xun)(xun)層(ceng)級越(yue)高，參(can)訓(xun)(xun)人員越(yue)多，職能越(yue)靠近(jin)，業務線培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)周期越(yue)長，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成本也就(jiu)越(yue)高，組織這類培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)一定要慎重(zhong)。 二、...
老(lao)板都喜歡能做好(hao)個人形象管(guan)理的(de)(de)(de)員工，形象管(guan)理不僅指相(xiang)貌、氣質、神(shen)態、姿態等。我面(mian)試(shi)過很(hen)多的(de)(de)(de)人，大部分人都不太在意自己(ji)的(de)(de)(de)整體形象。怎(zen)么說呢？很(hen)多來面(mian)試(shi)的(de)(de)(de)小朋友們(men)形象那叫一個邋遢，再加上面(mian)試(shi)的(de)(de)(de)時候，體態佝僂，坐姿難(nan)看(kan)，雙(shuang)目無神(shen)，氣色很(hen)差(cha)，不知道...
一定要(yao)和比你(ni)優(you)秀的(de)(de)人(ren)為伍，而不是向(xiang)下兼(jian)容(rong)，你(ni)的(de)(de)圈子(zi)也會決定你(ni)的(de)(de)成就。如果你(ni)周圍的(de)(de)人(ren)都(dou)(dou)不如你(ni)，那你(ni)成長(chang)的(de)(de)速度一定會非常慢。但如果你(ni)周圍的(de)(de)人(ren)都(dou)(dou)比你(ni)優(you)秀，你(ni)的(de)(de)成長(chang)速度自(zi)然(ran)會加快。你(ni)去向(xiang)優(you)秀的(de)(de)學習，他們的(de)(de)思維方式，你(ni)觀察到這些(xie)優(you)秀人(ren)士如何(he)做出決定的(de)(de)...
基(ji)于公(gong)司戰略需要，希(xi)望在組織架(jia)構中新設(she)立(li)供(gong)(gong)應(ying)鏈(lian)管(guan)理職(zhi)能(neng)，由原來采(cai)購經理兼(jian)任供(gong)(gong)應(ying)鏈(lian)負責人，并任命其為供(gong)(gong)應(ying)鏈(lian)總監，希(xi)望他能(neng)協同(tong)采(cai)購、品質生產等部門共(gong)同(tong)努力，提升公(gong)司供(gong)(gong)應(ying)鏈(lian)效(xiao)率。但紅頭文(wen)件發文(wen)過去(qu)兩個(ge)月，供(gong)(gong)應(ying)鏈(lian)職(zhi)能(neng)的建設(she)發揮遲遲不見起色。老板很(hen)困...
什(shen)么是(shi)招(zhao)聘與配(pei)置(zhi)？人員(yuan)任用(yong)講求的是(shi)人崗(gang)(gang)匹配(pei)，適(shi)崗(gang)(gang)適(shi)人，如果找到合(he)適(shi)的人，卻(que)放到了(le)不合(he)適(shi)的崗(gang)(gang)位(wei)，或者沒有(you)(you)(you)找到合(he)適(shi)的，同(tong)樣(yang)會令招(zhao)聘工作(zuo)失(shi)去意(yi)義(yi)。只(zhi)有(you)(you)(you)招(zhao)聘到合(he)適(shi)的人才，并把(ba)人才配(pei)置(zhi)到合(he)適(shi)的位(wei)置(zhi)，才能算(suan)完成了(le)一(yi)次有(you)(you)(you)效的招(zhao)聘。招(zhao)聘和配(pei)置(zhi)有(you)(you)(you)各自的側重(zhong)點...
HR的九個(ge)基礎(chu)風險方法，既能幫企業規避(bi)風險，又能體現自己的價值。 第一(yi)，勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同風險防范.用人單位沒有(you)與員工(gong)簽訂(ding)勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同的，員工(gong)可以(yi)隨時(shi)解除勞(lao)(lao)動(dong)關系(xi)，最(zui)高可以(yi)要(yao)求11個(ge)月的雙倍工(gong)資(zi)。 第二，帶薪年假風險防范。工(gong)作滿(man)一(yi)年，員工(gong)有(you)五...
hr如(ru)何能(neng)夠成(cheng)為(wei)老(lao)(lao)板(ban)的(de)心腹(fu)，專業再強，不(bu)會處(chu)事(shi)(shi)，也(ye)得不(bu)到(dao)晉(jin)升加薪。對于HR來說，離老(lao)(lao)板(ban)最近，溝通匯(hui)報的(de)機會也(ye)越多。做(zuo)好這(zhe)十件事(shi)(shi)，快速成(cheng)為(wei)老(lao)(lao)板(ban)的(de)心腹(fu)。 第一，能(neng)做(zuo)事(shi)(shi)。事(shi)(shi)情(qing)要想方(fang)設法做(zuo)到(dao)，讓領(ling)導臉上貼金。 第二，會來事(shi)(shi)。能(neng)夠及(ji)時又準...
90%能(neng)力(li)強(qiang)的(de)hr都具備的(de)7種能(neng)力(li)。 第(di)一，做(zuo)事有條理。雖然很忙，但是忙得(de)清清楚楚，什么優先做(zuo)，哪些可以同時(shi)(shi)做(zuo)，交給誰，做(zuo)什么，什么時(shi)(shi)候做(zuo)，都安(an)排的(de)明(ming)(ming)明(ming)(ming)白(bai)白(bai)。 第(di)二(er)，能(neng)直擊問題痛點。遇(yu)到問題時(shi)(shi)能(neng)透過問題的(de)表象看到問題的(de)本質(zhi)，找(zhao)到...
一份簡歷從何看(kan)(kan)起？先看(kan)(kan)什么(me)，后看(kan)(kan)什么(me)，重點(dian)(dian)看(kan)(kan)哪些內容呢(ni)。分(fen)享(xiang)六個(ge)維度(du)，看(kan)(kan)明白簡歷。 第一個(ge)維度(du)，要(yao)快速的(de)去(qu)了解基(ji)本信息。比(bi)如性(xing)別的(de)側重點(dian)(dian)，一定是來源于崗位的(de)環境(jing)，工作的(de)壓力，以(yi)及(ji)組(zu)織的(de)內部平衡問(wen)題。男女搭配干(gan)活不累，那么(me)年齡一定要(yao)結合...
如何通過年(nian)齡來(lai)去判斷求職(zhi)動(dong)機呢(ni)？ 1、25歲以下一般屬于(yu)(yu)職(zhi)業定(ding)位(wei)的(de)摸索階段，工作經驗相對來(lai)講不足(zu)，心態比較(jiao)浮(fu)躁，跳槽率(lv)比較(jiao)高。那(nei)么他的(de)動(dong)機是(shi)能夠(gou)尋(xun)找有更多學習鍛煉機會的(de)工作。 2、26歲到30歲屬于(yu)(yu)職(zhi)業的(de)定(ding)位(wei)形成階段。這(zhe)個時(shi)候他...
新(xin)員(yuan)工入職(zhi)(zhi)的前半年(nian)離職(zhi)(zhi)率(lv)普遍(bian)超過(guo)了(le)30%，HR也頭疼，幾個月篩選了(le)幾千份(fen)的簡(jian)歷，結果試用期就(jiu)走了(le)三分之一(yi)。辛辛苦(ku)苦(ku)大半年(nian)，一(yi)夜(ye)回到解放前。想過(guo)這是為(wei)什么呢？其實情況(kuang)不外有(you)三。 為(wei)什么新(xin)人離職(zhi)(zhi)率(lv)高？ 第一(yi)，不適應環境。環境不光是能...
如何做好新(xin)(xin)員工入職(zhi)引(yin)導，新(xin)(xin)員工入職(zhi)引(yin)導的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)到底(di)是(shi)(shi)什么？因為目的(de)(de)(de)不同(tong)，其實(shi)決定著做事情的(de)(de)(de)深度，也(ye)不一(yi)樣。候選(xuan)(xuan)人通過面試甄選(xuan)(xuan)，其實(shi)不代表他能夠(gou)在(zai)未(wei)來有效的(de)(de)(de)完成自己的(de)(de)(de)工作(zuo)。所以新(xin)(xin)員工入職(zhi)引(yin)導的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)應該(gai)是(shi)(shi)確保員工知道應該(gai)做什么以及(ji)如何做。這(zhe)是(shi)(shi)和(he)傳(chuan)...