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什么(me)時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)培(pei)訓員(yuan)(yuan)工(gong)是最(zui)有(you)(you)效果(guo)的(de)(de)(de)？其實很多(duo)時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)只要員(yuan)(yuan)工(gong)主動想(xiang)(xiang)學習的(de)(de)(de)時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)，那這個時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)去培(pei)訓他是最(zui)有(you)(you)效果(guo)的(de)(de)(de)，那么(me)什么(me)時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)是員(yuan)(yuan)工(gong)最(zui)想(xiang)(xiang)學習的(de)(de)(de)時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)呢？有(you)(you)五個非常(chang)關鍵的(de)(de)(de)節點。 第(di)一個關鍵節點，員(yuan)(yuan)工(gong)剛加入(ru)公司的(de)(de)(de)時(shi)(shi)(shi)候(hou)(hou)(hou)。新員(yuan)(yuan)工(gong)是帶著美好的(de)(de)(de)期待(dai)加入(ru)公司，一定...
幾乎 90% 的(de)老(lao)板(ban)都會認為(wei)自(zi)己的(de)管(guan)理層(ceng)能力(li)(li)不足(zu)，有些老(lao)板(ban)喜歡帶(dai)著管(guan)理層(ceng)四處參加培訓(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴、管(guan)理思維等(deng)，但這些培訓(xun)往往難以讓管(guan)理干部學(xue)以致用，改進工作(zuo)績效和提升領(ling)導(dao)力(li)(li)。分享一個比較成(cheng)功(gong)的(de)管(guan)理層(ceng)領(ling)導(dao)力(li)(li)培訓(xun)項(xiang)目(mu)操作(zuo)方法，該培訓(xun)項(xiang)目(mu)
企業內(nei)(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何(he)做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如何(he)讓企業內(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)？對(dui)于企業來講，培訓(xun)是一筆投資人力(li)物(wu)力(li)時間(jian)的(de)(de)(de)事(shi)情，但很(hen)多時候(hou)出力(li)不討好(hao)，大(da)多數的(de)(de)(de)企業內(nei)(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)(wei)業務部門眼中的(de)(de)(de)額(e)外負(fu)擔，成(cheng)為(wei)(wei)企業員工(gong)內(nei)(nei)耗的(de)(de)(de)一種形式。有(you)25%的(de)(de)(de)直線經(jing)理認為(wei)(wei)培訓(xun)
如何系(xi)統(tong)開展新員工培訓。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職培訓的(de)(de)構成(cheng)。新員工培訓并非簡(jian)單的(de)(de)入(ru)職引導或(huo)搞一(yi)下入(ru)職培訓就(jiu)結束，而是一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)工程(cheng)，包括入(ru)職面(mian)試(shi)、轉正(zheng)述(shu)職、入(ru)職引導、新員工活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)部門、上崗(gang)培訓、試(shi)用期跟進以及(ji)經理見面(mian)會等環(huan)節(jie)。
企業有進行內(nei)(nei)部(bu)培(pei)訓嗎？培(pei)訓真(zhen)的(de)收到(dao)了(le)(le)實際效果了(le)(le)嗎？為什(shen)么(me)會沒(mei)有效果？憑經(jing)驗應該有以(yi)下(xia)三個方面的(de)原(yuan)因。 第(di)一，培(pei)訓內(nei)(nei)容可能與員工的(de)實際需求(qiu)脫節(jie)了(le)(le)。人力資源(yuan)部(bu)門沒(mei)有對(dui)培(pei)訓需求(qiu)，做深入的(de)調研(yan)，培(pei)訓課程的(de)設計缺乏(fa)針(zhen)對(dui)性，不能在短期(qi)(qi)或者長期(qi)(qi)來解
如何從戰(zhan)略層(ceng)面上制定(ding)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓課程呢？好，這個問題非(fei)常(chang)好啊，我們很多時候(hou)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓都是(shi)(shi)常(chang)規(gui)型的(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓，只(zhi)會分階(jie)段，還有分他的(de)內控條線(xian)，或(huo)者是(shi)(shi)銷售條線(xian)，或(huo)者是(shi)(shi)分為他的(de)一個不(bu)同的(de)職能崗位提(ti)供(gong)這些(xie)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓。那么我們企業的(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓師的(de)話，他重要的(de)一個職能就是(shi)(shi)把我們企業的(de)
新員(yuan)工(gong)培訓的(de)重要性相關內容。 一、核心(xin)目的(de)。新員(yuan)工(gong)培訓期望達到三個(ge)效果(guo)，即快速(su)(su)融入團隊(dui)、快速(su)(su)勝任(ren)崗位(wei)、快速(su)(su)做出崗位(wei)業績。大(da)多數公司希(xi)望新員(yuan)工(gong)通(tong)過培訓后(hou)能實現(xian)這些(xie)目標，從而(er)為公司創造價值，同時也有(you)利于(yu)員(yuan)工(gong)自身(shen)在(zai)公司的(de)發(fa)展。 二、存
某(mou)互聯網公司(si)在新員工(gong)入職方面采取了一(yi)系列措施。提供詳細入職指引（含(han)公司(si)文化、工(gong)作環境、流(liu)程培訓等），設計個性(xing)化職業(ye)(ye)發展計劃。新員工(gong)第一(yi)周參與團(tuan)隊建設活動，根據崗位和個人能(neng)(neng)力(li)安排專業(ye)(ye)技能(neng)(neng)培訓與導師(shi)制度。定期(qi)舉辦(ban)新員工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝(gou)通，使(shi)新
我(wo)(wo)們在(zai)培訓(xun)的授課(ke)(ke)的時候呢，我(wo)(wo)們會(hui)跟老(lao)(lao)師去溝通。我(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)們需要(yao)去評估老(lao)(lao)師的培訓(xun)開(kai)發(fa)能(neng)力(li)課(ke)(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能(neng)力(li)以及(ji)授課(ke)(ke)的能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)們應該(gai)怎么樣去把控老(lao)(lao)師這兩個維度的結果，他是有(you)這樣的能(neng)力(li)的。 1、就是我(wo)(wo)們需要(yao)根據一個課(ke)(ke)程(cheng)完了過后
向(xiang)(xiang)跳(tiao)槽的(de)(de)員工收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)會(hui)嗎？為(wei)什么要向(xiang)(xiang)跳(tiao)槽的(de)(de)員工收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用？收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用，就能夠減少公(gong)司的(de)(de)損失了嗎？不就能夠防止員工跳(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看到集團董事長建議(yi)立法(fa)，對員工跳(tiao)槽收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞(gao)不懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的(de)(de)一(yi)些事實和(he)理由？
如果我不(bu)說，可(ke)能(neng)永遠不(bu)知(zhi)道(dao)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)區別，更不(bu)知(zhi)道(dao)可(ke)能(neng)就(jiu)因為他(ta)們(men)，導致了企業(ye)培訓(xun)(xun)的(de)失(shi)敗。 第(di)一，什么(me)是(shi)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)，就(jiu)是(shi)為什么(me)要進行(xing)培訓(xun)(xun)？舉(ju)個(ge)例子，本次管(guan)(guan)(guan)理(li)技能(neng)提(ti)升培訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)(guan)(guan)理(li)人(ren)員樹立正確的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)意識，提(ti)升他(ta)們(men)的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)
我認(ren)為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更加關注以下三類(lei)人。 1、是(shi)年(nian)輕的(de)業(ye)務總監(jian)們(men)，就是(shi)新晉的(de)管理(li)者。企(qi)業(ye)教練可(ke)以幫(bang)助他們(men)打開視角，看到如何在(zai)組織(zhi)中(zhong)游刃(ren)有余，伴隨著組織(zhi)一起成長，同(tong)時(shi)成就自身價值。優(you)秀(xiu)的(de)年(nian)輕管理(li)者在(zai)企(qi)業(ye)里呀(ya)不斷向上晉升時(shi)，是(shi)常常會感
某創新科技跨(kua)國公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平與包容(rong)啟動(dong)全面(mian)(mian)培(pei)訓計劃。包括在線學習、面(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)研(yan)討會和定期多元(yuan)化論(lun)壇，雖有初步成效但面(mian)(mian)臨挑戰。部分(fen)員工(gong)質疑培(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)訓內容(rong)對(dui)某些群(qun)體適用性(xing)不足。 一、增強(qiang)培(pei)訓吸引(yin)力與實(shi)用性(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)學習方法如
實施過移動學習(xi)(xi)項目的(de)(de)(de)(de)HR伙伴，應(ying)該有這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)感受，叫(jiao)酒香(xiang)也(ye)怕(pa)巷子深。當你(ni)們把精心挑選的(de)(de)(de)(de)課程放(fang)在學員面(mian)前，讓他們學的(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)，學員會很自主的(de)(de)(de)(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)(de)(de)(de)，是(shi)誰(shui)？身(shen)邊的(de)(de)(de)(de)學霸(ba)完(wan)全(quan)不用操心，他們不會放(fang)過任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)(de)(de)(de)學習(xi)(xi)機會。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是(shi)
如(ru)何制定針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式呢？好，那我(wo)(wo)們(men)可能根據不(bu)同的(de)(de)(de)一個學員情況的(de)(de)(de)話，就要制定不(bu)同的(de)(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這(zhe)個是沒錯(cuo)的(de)(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)(de)話，我(wo)(wo)們(men)大(da)多時候是在(zai)解決共性(xing)的(de)(de)(de)問題(ti)。對(dui)于個別(bie)性(xing)問題(ti)都(dou)是給到了(le)我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管。作為銷售(shou)主(zhu)管呢，你可能就要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人(ren)
什么是訓(xun)(xun)戰結合(he)呢？很多的企(qi)業(ye)大學培訓(xun)(xun)中心都(dou)在(zai)(zai)使(shi)用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在(zai)(zai)華為(wei)開始用起來(lai)的理解起來(lai)非常容易。 1、就是一方面要(yao)進行(xing)集(ji)中訓(xun)(xun)練。那么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外一方面要(yao)跟實際(ji)的工作結合(he)起來(lai)，華為(wei)大學在(zai)(zai)進行(xing)培訓(xun)(xun)的
培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)會決(jue)定(ding)起培訓(xun)(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑(keng)無數次之后總結的(de)感悟(wu)。培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)簡單(dan)點，就是確定(ding)企業實(shi)際培訓(xun)(xun)(xun)內容的(de)過程(cheng)，這么一個看似簡單(dan)的(de)工作(zuo)，卻導(dao)致了一個很(hen)矛盾的(de)現(xian)象(xiang)，很(hen)多(duo)企業的(de)HR，都把培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提(ti)到培訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)，
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓工作。如(ru)果不想讓培(pei)(pei)訓工作變(bian)成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形(xing)式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議重(zhong)點做好三方面工作，后續(xu)再深入系統開(kai)展。 一、培(pei)(pei)訓體系的規劃與基(ji)礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓
公司是一(yi)家(jia)快(kuai)速發展的互聯網(wang)企業，為滿(man)足業務擴張(zhang)需求(qiu)加強內部(bu)培訓。選(xuan)拔(ba)(ba)內部(bu)講師時主(zhu)要依據員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等級，認為老員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)更(geng)適合，但培訓后員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)滿(man)意度低(di)、效果不佳。優化建議如下。 一(yi)、多元化選(xuan)拔(ba)(ba)標準。除(chu)專(zhuan)業知識和工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視(shi)候選(xuan)人(ren)表達(da)
節后復工，新(xin)(xin)員工的(de)(de)培訓不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完春節，工廠(chang)一(yi)(yi)(yi)般都會大量招人，新(xin)(xin)員工一(yi)(yi)(yi)多，效率(lv)就容易起不來，品質也沒有(you)保障，所(suo)以管理者(zhe)一(yi)(yi)(yi)定要(yao)提前做好新(xin)(xin)員工的(de)(de)培訓計劃。 第一(yi)(yi)(yi)，做好入職(zhi)集中培訓。主要(yao)是通用性的(de)(de)知識培訓，包括(kuo)企業文(wen)
公(gong)司是(shi)一家制(zhi)造型企(qi)業，因市場競(jing)爭(zheng)加劇(ju)加大(da)培(pei)訓投入。但高額培(pei)訓費用(yong)給財務部門帶來壓力，管(guan)理層希(xi)望(wang)在保證(zheng)培(pei)訓質量的(de)同(tong)時控制(zhi)成(cheng)本，優化建議如下。 一、優化培(pei)訓計劃。梳理現有(you)培(pei)訓項目(mu)，合并相(xiang)似課程(cheng)，減少重(zhong)復培(pei)訓，合理安(an)排培(pei)訓頻次，避免短時間內
師(shi)徒制是(shi)一種(zhong)非常有效(xiao)的(de)(de)技(ji)能培(pei)訓(xun)方法，尤其是(shi)針對(dui)那些體系復雜、學習難度較大、經驗要求(qiu)較高(gao)，新人(ren)在短時間內很(hen)難完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比如銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)巧(qiao)訓(xun)練，就(jiu)可以采用這種(zhong)方法，想讓新員(yuan)工(gong)，尤其是(shi)那些缺乏經驗的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)培(pei)訓(xun)就(jiu)能
很多老板(ban)都(dou)(dou)在(zai)苦惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)(men)(men)都(dou)(dou)知(zhi)道一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工(gong)才是給(gei)我(wo)們(men)(men)(men)拿結(jie)果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)所有一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能夠(gou)為(wei)我(wo)們(men)(men)(men)創造(zao)更多的(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)會去從績效(xiao)上面去激勵他們(men)(men)(men)薪酬上面給(gei)到他們(men)(men)(men)高(gao)額(e)的(de)(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)(men)甚至于低底薪高(gao)提成或(huo)
招對人(ren)(ren)并(bing)培訓好后，員(yuan)工工作意愿至(zhi)關重要，這需進行思維(wei)改造或打造。許多企業招到優秀人(ren)(ren)才后，會安排(pai)三個月(yue)集中培訓并(bing)考試，了解其意愿、思維(wei)及改造可能性。大(da)公司(si)常采用(yong)管培生模(mo)式，讓員(yuan)工輪崗(gang)后定(ding)崗(gang)位，以發揮(hui)專長。 中小企業與之相比，招人(ren)(ren)即干活，
很多企業(ye)都想(xiang)提升(sheng)自己的管理能(neng)力，但又沒(mei)錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也不一定能(neng)解(jie)決(jue)問題，那應該怎么培(pei)訓？一個不花(hua)錢，或者(zhe)花(hua)很少的錢，就能(neng)達(da)到一定效(xiao)果(guo)的培(pei)訓方法：事件(jian)處理法，其操作主(zhu)要包(bao)括七個步(bu)驟： 一、確定每次培(pei)訓討論(lun)的主(zhu)題，比如本次培(pei)訓要討論(lun)
生產操(cao)作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)相關(guan)(guan)內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)分類概(gai)述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容(rong)角度分為實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對于(yu)生產制造型企業(ye)，一線生產作業(ye)人員是(shi)關(guan)(guan)鍵核(he)心崗位，其技(ji)能和穩定(ding)性(xing)影響產品質量與交付周
忽略這個小(xiao)細節，可能(neng)就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)設置，這兩(liang)個概(gai)念只有一字(zi)之差(cha)，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷售(shou)員(yuan)樹立正(zheng)確的(de)(de)銷售(shou)意識，提升(sheng)銷售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些常(chang)用銷售(shou)
企業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)存在(zai)效果(guo)差、員(yuan)工積極性不(bu)高的(de)問題，給(gei)出了一些解決方法(fa)。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通過運營數據(ju)分析制定真正的(de)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求，從業(ye)(ye)務(wu)中來，到(dao)業(ye)(ye)務(wu)中去。這樣工作(zuo)和學習的(de)矛盾就不(bu)存在(zai)，培(pei)(pei)訓(xun)有價值，學員(yuan)有動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師，
對于一個成年人來說，在(zai)社(she)會發展快速的(de)(de)(de)腳步上。壓力(li)是(shi)(shi)非常(chang)大的(de)(de)(de)。每個人都(dou)有每個人的(de)(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)他不一定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地里哭(ku)的(de)(de)(de)次(ci)(ci)數不比笑的(de)(de)(de)次(ci)(ci)數少。壓力(li)是(shi)(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只(zhi)能(neng)說，生而為人，都(dou)不容易。 人都(dou)是(shi)(shi)伴隨成長
如何對(dui)(dui)企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工作進行總結，這七個指標，必須(xu)知(zhi)道。 一、當期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額(e)。 二、人均培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計算方(fang)法為：當期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額(e)除以(yi)當期企業(ye)平(ping)均人數乘以(yi)百(bai)分(fen)之(zhi)百(bai)，把前(qian)兩個指標和以(yi)往的(de)數據做(zuo)對(dui)(dui)比，就知(zhi)道公司(si)在培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)面的(de)投(tou)資是(shi)增(zeng)加(jia)了還是(shi)減
創業(ye)公司常(chang)面臨(lin)團隊成(cheng)員能(neng)力(li)不足致(zhi)效率低，想提供有效培訓卻不知如(ru)何入手的(de)問題。 一(yi)、首(shou)先(xian)要(yao)明確(que)企業(ye)和員工是利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重(zhong)要(yao)，公司為員工提供有效培訓是必須的(de) 二、其次要(yao)注(zhu)重(zhong)員工內在(zai)成(cheng)長，不僅是技能(neng)提高，東方(fang)傳統文化強調內在(zai)