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用人育(yu)人毋(wu)庸置疑(yi)是(shi)(shi)(shi)(shi)重要(yao)(yao)的(de)(de)，但識人選(xuan)人更(geng)重要(yao)(yao)，現(xian)(xian)在的(de)(de)企(qi)業，用工成本很高(gao)，規范門檻也很高(gao)，其實就是(shi)(shi)(shi)(shi)識人選(xuan)人的(de)(de)要(yao)(yao)求提高(gao)，原先(xian)是(shi)(shi)(shi)(shi)來一個用一個，至(zhi)于后續用了再看結果(guo)反饋再說，而現(xian)(xian)在不(bu)一樣了，面試的(de)(de)時候，用人部門或者是(shi)(shi)(shi)(shi)老板，就要(yao)(yao)考慮到對方的(de)(de)具(ju)體情況，不(bu)
從分享(xiang)人(ren)才(cai)發展(zhan)(zhan)開始，就(jiu)一(yi)直(zhi)有朋(peng)友問人(ren)才(cai)發展(zhan)(zhan)到底是(shi)做(zuo)什(shen)么的(de)(de)(de)。一(yi)句話定義人(ren)才(cai)發展(zhan)(zhan)：所謂(wei)人(ren)才(cai)發展(zhan)(zhan)就(jiu)是(shi)聚焦企(qi)業(ye)關(guan)鍵(jian)人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)管理，對關(guan)鍵(jian)崗位建立人(ren)才(cai)標準，通過(guo)人(ren)才(cai)測評(ping)和盤點識(shi)別關(guan)鍵(jian)人(ren)才(cai)，并(bing)進行重點培養使(shi)其達(da)到新高度人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)過(guo)程循環(huan)。用四個詞概括就(jiu)是(shi)定標、
想要(yao)留住人才光(guang)靠高薪是(shi)不(bu)夠(gou)的(de)，真正讓員工(gong)(gong)(gong)愿意留下(xia)來的(de)是(shi)他(ta)們在這(zhe)里發(fa)(fa)揮價值(zhi)以及獲得了認(ren)可。具體(ti)做(zuo)法如(ru)下(xia)。 一、發(fa)(fa)揮員工(gong)(gong)(gong)長處，糾正短(duan)處。與其(qi)盯(ding)著員工(gong)(gong)(gong)的(de)缺點，不(bu)如(ru)多(duo)關注(zhu)優點，企業家需有(you)發(fa)(fa)現(xian)長處的(de)眼睛，挖掘員工(gong)(gong)(gong)優勢，讓他(ta)們在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中更(geng)有(you)動力和(he)成
一、首先要(yao)界定關鍵人才(cai)，一般是(shi)企業中掌(zhang)握營(ying)銷、經(jing)營(ying)、技(ji)術、工藝等核心(xin)的(de)(de)(de)人，是(shi)老板的(de)(de)(de)左(zuo)膀(bang)右臂(bei)。留住這些(xie)人才(cai)要(yao)了(le)解他(ta)們的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)，依據馬(ma)斯洛(luo)需(xu)求(qiu)(qiu)理論，他(ta)們在不同階段有不同需(xu)求(qiu)(qiu)，當物質(zhi)等基礎(chu)需(xu)求(qiu)(qiu)滿足后(hou)，會有社會尊(zun)重和自我價值(zhi)實(shi)現的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)。 二、如
新晉管理者常困擾于手下人(ren)(ren)多但做事更累，原因是忽(hu)略 “誰來(lai)做” 的問題。分享(xiang)四(si)個需思(si)考的問題。有多少(shao)合格候(hou)選人(ren)(ren)、定義人(ren)(ren)才(cai)的標(biao)準、如(ru)何鑒定人(ren)(ren)才(cai)以(yi)正確選拔任命(ming)、任用后(hou)如(ru)何輔助其成功。杰克?韋爾奇擔任初級經理時一半
你的(de)公司是如何定義關(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)的(de)？績(ji)優人(ren)(ren)才(cai)、高潛(qian)人(ren)(ren)才(cai)還是重要崗位？這(zhe)些都(dou)不對，關(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)應該(gai)是打(da)破業務天花板的(de)人(ren)(ren)才(cai)。最牛的(de)企業啊，他(ta)不僅(jin)能(neng)夠持續找到關(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)，還能(neng)夠把他(ta)們(men)培(pei)養(yang)成CEO的(de)接班人(ren)(ren)。阿(a)里(li)的(de)CEO張勇打(da)造了天貓，創造了雙十(shi)一，推動了阿(a)里(li)無(wu)
企業想要有效建設自己的人才梯隊(dui)，必須(xu)具備三大核心基礎： 一、制定適合企業的戰略、經營(ying)目(mu)標和(he)企業文化。它(ta)們和(he)人才梯隊(dui)建設有什么關系？ 1、企業戰略決定了公司未來(lai)的發展方(fang)向，而不(bu)同的方(fang)向對人的能(neng)力要求也就不(bu)同。比如要走低(di)成(cheng)本(ben)路線，就
1.什(shen)么是(shi)(shi)個人(ren)知(zhi)(zhi)識儲(chu)備(bei)？ 個人(ren)知(zhi)(zhi)識儲(chu)備(bei)是(shi)(shi)基于某個專業方(fang)(fang)向進行(xing)的有意識知(zhi)(zhi)識積累、梳理及整合(he)，在(zai)職場實(shi)操中， 主要(yao)是(shi)(shi)結合(he)個人(ren)所從事崗(gang)位的專業方(fang)(fang)向、工作(zuo)內(nei)容及業務(wu)知(zhi)(zhi)識要(yao)求(qiu)，進行(xing)系統積累、多(duo)方(fang)(fang)學習(xi)，以更(geng)好(hao)地(di)完成工作(zuo)及實(shi)現個人(ren)社(she)會價值。
真正值錢的人才(cai)的五(wu)大(da)特(te)點。 一、先(xian)公后私。把(ba)集(ji)體(ti)利(li)益(yi)放(fang)在首位，懂得利(li)他成(cheng)就(jiu)自(zi)(zi)己，路會(hui)越走越寬。 二、自(zi)(zi)我驅動。有(you)極(ji)強的自(zi)(zi)主性，像開過竅，知道自(zi)(zi)己要什么，精(jing)力充沛如永動機。 三、專研學(xue)習。能隨時總結知識和(he)經驗，自(zi)(zi)成(cheng)系統化，遇
企業(ye)想(xiang)要(yao)成功一定不(bu)要(yao)找一群一樣的人，他(ta)對你(ni)將來組建團隊(dui)具(ju)有非常(chang)重(zhong)要(yao)的意義(yi)。很(hen)多(duo)企業(ye)都想(xiang)呀我得找一樣的人，這樣大(da)家(jia)味道相同(tong)干活才(cai)能齊心(xin)(xin)，確實(shi)均衡化了團隊(dui)會(hui)讓大(da)家(jia)感覺做事更(geng)加(jia)舒心(xin)(xin)更(geng)加(jia)安逸(yi)。但是你(ni)要(yao)知道安逸(yi)他(ta)是不(bu)利于(yu)團隊(dui)表現的，古人就(jiu)曾經說過想(xiang)要(yao)
老(lao)板用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)不(bu)能(neng)有(you)潔癖(pi)。子思向魏(wei)侯推薦茍變，稱其能(neng)帶兵(bing)打(da)仗，但(dan)魏(wei)侯因茍變過(guo)去當(dang)官收稅(shui)時多吃了人(ren)(ren)(ren)家兩個雞蛋(dan)，認為其德(de)行有(you)問(wen)(wen)題(ti)(ti)而不(bu)用(yong)(yong)。子思反對(dui)，指出賢明領導用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)應像工匠用(yong)(yong)木(mu)桶取其所(suo)長(chang)棄其所(suo)短，戰(zhan)亂(luan)局勢需能(neng)破(po)局的(de)(de)狠人(ren)(ren)(ren)，因小失大(da)的(de)(de)潔癖(pi)用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)有(you)問(wen)(wen)題(ti)(ti)。
知道(dao)管理用人的(de)二七一法則是什么嗎？過去經常講鐵打的(de)營盤流(liu)(liu)水的(de)兵，一個(ge)健康(kang)的(de)公司必然是流(liu)(liu)動的(de)態勢，員工流(liu)(liu)進流(liu)(liu)出(chu)才能生生不息。在管理學上，傳奇 CEO 杰克威爾(er)奇推崇二七一法則： 一、把 20% 的(de)績優員工定義為(wei) A 類員工， 二、
企業(ye)的(de)(de)人(ren)才要從基層員工(gong)開始培養，一(yi)個優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)的(de)(de)企業(ye)一(yi)定是一(yi)所優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)的(de)(de)學校，一(yi)個優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)的(de)(de)管理(li)者(zhe)他一(yi)定是一(yi)位(wei)非常好(hao)的(de)(de)老師，所以發現幾乎所有有規模的(de)(de)企業(ye)，都有著自己的(de)(de)企業(ye)大(da)學，比(bi)如(ru)海爾有海爾大(da)學，淘(tao)寶(bao)有達人(ren)學院，很(hen)多企業(ye)最容易忽略的(de)(de)就是一(yi)線(xian)員工(gong)的(de)(de)培訓，我
制造業工(gong)廠留不(bu)住新員(yuan)(yuan)工(gong)主要(yao)有以下(xia)四個原(yuan)因： 一、受老員(yuan)(yuan)工(gong)排(pai)擠：老員(yuan)(yuan)工(gong)擔心新員(yuan)(yuan)工(gong)搶飯碗，會給新員(yuan)(yuan)工(gong)臉(lian)色(se)看，還說公司(si)壞話，新員(yuan)(yuan)工(gong)接收(shou)負(fu)面信息后對公司(si)失(shi)望。 二、掙不(bu)到錢：單(dan)價高(gao)的活被老員(yuan)(yuan)工(gong)霸占，新員(yuan)(yuan)工(gong)只能做(zuo)邊角料工(gong)作(zuo)，單(dan)價低且加班(ban)也(ye)
小企(qi)業如何(he)在二流、三流人(ren)才中挑(tiao)選(xuan)可用(yong)之人(ren)。 一、小企(qi)業用(yong)人(ren)困境(jing)及原則。 1. 小企(qi)業很難招到特別(bie)優秀的人(ren)才，用(yong)人(ren)原則是招對人(ren)而非培(pei)養人(ren)，要在工作實戰中挑(tiao)選(xuan)能適應(ying)企(qi)業環境(jing)并發(fa)揮特點的人(ren)。 二、挑(tiao)選(xuan)標準。 1.
企業(ye)培養不(bu)(bu)出人(ren)才(cai)常因脫(tuo)離人(ren)的本(ben)身(shen)，有(you)四(si)點(dian)建議。 一(yi)、選有(you)意愿的人(ren)。一(yi)個人(ren)業(ye)務好(hao)但不(bu)(bu)想帶團(tuan)隊(dui)，認為招人(ren)管(guan)(guan)人(ren)是 HR 的事，不(bu)(bu)適合做(zuo)管(guan)(guan)理者。不(bu)(bu)能(neng)只(zhi)從業(ye)務骨干中選干部，否則可能(neng)業(ye)務和團(tuan)隊(dui)都搞不(bu)(bu)好(hao)。 二(er)、要(yao)有(you)潛力。如從中層選高(gao)管(guan)(guan)，要(yao)有(you)戰
老板為(wei)什么做不好選(xuan)人(ren)用人(ren)？因(yin)為(wei)缺少坐(zuo)標(biao)。在(zai)選(xuan)人(ren)用人(ren)時(shi)，看到(dao)員工漂亮簡歷(li)難以判(pan)斷真實能力，履歷(li)厲(li)害(hai)且被(bei)獵頭(tou)重點(dian)推薦的人(ren)才入職(zhi)后可能水土不服，看到(dao)員工問題毛病但又能維持業務時(shi)難以決定去留，這都是人(ren)才識別(bie)缺少坐(zuo)標(biao)所(suo)致。我們把高管人(ren)才分為(wei)三大類(lei)。
唐太宗在(zai)用(yong)(yong)人(ren)上(shang)是頂(ding)尖高(gao)手(shou)，其在(zai)《帝范(fan)》中提到(dao)智者(zhe)取(qu)其謀、愚者(zhe)取(qu)其力、勇(yong)者(zhe)取(qu)其威、怯者(zhe)取(qu)其慎(shen)。管理者(zhe)唯才是舉按(an)不同人(ren)特點安排崗位會發現天下無不可用(yong)(yong)之人(ren)，若只看短處則天下無可用(yong)(yong)之人(ren)。曾國藩(fan)說為政(zheng)之道得人(ren)治事并重，得人(ren)有(you)廣收、慎(shen)用(yong)(yong)、勤教、嚴繩(sheng)四步(bu)
你知道優秀(xiu)公(gong)司(si)他是(shi)(shi)怎(zen)么選拔高潛人才嗎(ma)？現(xian)在(zai)(zai)很(hen)多企業都喜歡重(zhong)用年輕人，在(zai)(zai)很(hen)多大(da)廠(chang)三十歲(sui)都已經是(shi)(shi)副總(zong)裁級別，他們是(shi)(shi)怎(zen)么做(zuo)的呢(ni)？我總(zong)結起來(lai)呢(ni)是(shi)(shi)五點。 一、是(shi)(shi)動機。一個人想去哪(na)里(li)比(bi)他現(xian)在(zai)(zai)在(zai)(zai)哪(na)里(li)更(geng)重(zhong)要。我們可(ke)以問(wen)這樣一個問(wen)題。你正在(zai)(zai)做(zuo)的事情行(xing)業
小(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)招(zhao)聘(pin)(pin)人(ren)才的策略(lve)，強調要選(xuan)擇合(he)適、實用(yong)的人(ren)才。 一、小(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)招(zhao)聘(pin)(pin)失敗的原因(yin)。呈現兩種(zhong)態勢(shi)，一是(shi)招(zhao)聘(pin)(pin)履(lv)歷高光的人(ren)。二(er)(er)是(shi)招(zhao)聘(pin)(pin)時對(dui)人(ren)才有期(qi)待，但使用(yong)方法不當。本質是(shi)用(yong)人(ren)策略(lve)和方法有問題，從(cong)招(zhao)聘(pin)(pin)開始對(dui)崗位認知就錯位。 二(er)(er)、小(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)應選(xuan)擇
老板眼中的人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)是(shi)(shi)這樣的： 一(yi)、對(dui)于每個(ge)企業(ye)，招(zhao)聘人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)，都是(shi)(shi)一(yi)個(ge)非常頭疼(teng)的問題(ti)，因為大部分(fen)員工(gong)充其量只能叫做人(ren)(ren)(ren)(ren)，而不(bu)是(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)。 二、員工(gong)可以分(fen)為四類人(ren)(ren)(ren)(ren)：人(ren)(ren)(ren)(ren)員、人(ren)(ren)(ren)(ren)手、人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)、人(ren)(ren)(ren)(ren)物。 人(ren)(ren)(ren)(ren)員型(xing)員工(gong)：只領工(gong)資，不(bu)做事，安排(pai)與自己無關的工(gong)
試用期千萬要避免(mian)被(bei)打上負面標簽(qian)，比如(ru)： 一、遲(chi)到會被(bei)認為(wei)不(bu)靠譜。 二、文檔出現錯別(bie)(bie)字會被(bei)認為(wei)不(bu)注重細節。 每個(ge)人(ren)都有第一印(yin)象，在試用期還未呈(cheng)現專業能力和過往(wang)水平時，很容易(yi)被(bei)人(ren)抓(zhua)小毛病(bing)，這不(bu)怪(guai)別(bie)(bie)人(ren)，新到一個(ge)環境(jing)，別(bie)(bie)人(ren)對(dui)你的印(yin)
企業為什么要定期(qi)去做人(ren)才盤(pan)點(dian)？ 第一方面(mian)(mian)，人(ren)才盤(pan)點(dian)的(de)概念，人(ren)才盤(pan)點(dian)其實就是辨識人(ren)才，通(tong)過全(quan)方位的(de)評價各級人(ren)才，讓高淺浮(fu)出水(shui)面(mian)(mian)，主要是對企業人(ren)力資源(yuan)情況(kuang)進行(xing)摸底(di)調查，通(tong)過績效管理及(ji)能力評估，盤(pan)點(dian)出員工(gong)的(de)總體績效狀況(kuang)優勢和待提高的(de)方面(mian)(mian)，人(ren)
作為(wei)(wei)創(chuang)業公(gong)司(si)創(chuang)始人，吸引(yin)和留(liu)住(zhu)優秀人才(cai)對公(gong)司(si)發展(zhan)至(zhi)關重(zhong)要，要做到(dao)這點。 一、首先需(xu)認識到(dao)企(qi)業和員(yuan)工(gong)是利益共(gong)同體、共(gong)同成長。公(gong)司(si)要關注員(yuan)工(gong)需(xu)求(qiu)與發展(zhan)，提供良好工(gong)作環境和晉升機會。員(yuan)工(gong)也要為(wei)(wei)公(gong)司(si)做貢獻，如(ru)此(ci)雙方才(cai)能共(gong)同發展(zhan)、各(ge)得其所(suo)。
到(dao)底人才(cai)盤(pan)點(dian)工作(zuo)如何做(zuo)(zuo)？如何做(zuo)(zuo)會更(geng)有(you)(you)效？分享(xiang)一(yi)下人才(cai)盤(pan)點(dian)五步法(fa)，即整個人才(cai)盤(pan)點(dian)工作(zuo)的(de)(de)流程和步驟，它主要包(bao)括分析企業的(de)(de)現狀，盤(pan)點(dian)，現有(you)(you)的(de)(de)人才(cai)，開(kai)展人才(cai)盤(pan)點(dian)會議(yi)，進(jin)行(xing)(xing)相應的(de)(de)行(xing)(xing)動計(ji)劃，對盤(pan)點(dian)結果進(jin)行(xing)(xing)跟蹤。 第一(yi)步，分析一(yi)下企業的(de)(de)現狀。在(zai)開(kai)展
你知道張一(yi)(yi)鳴選人(ren)的(de)(de)標(biao)準(zhun)(zhun)是什(shen)么嗎？為什(shen)么字(zi)節(jie)跳(tiao)動(dong)成長這(zhe)么快，有這(zhe)么多成功的(de)(de)app。我們(men)在(zai)講選人(ren)標(biao)準(zhun)(zhun)之前，得去看每個(ge)企業的(de)(de)基因(yin)，字(zi)節(jie)的(de)(de)基因(yin)是什(shen)么，是創新。張一(yi)(yi)鳴圍繞的(de)(de)創新給出了(le)招人(ren)的(de)(de)三個(ge)標(biao)準(zhun)(zhun)： 一(yi)(yi)、是超強的(de)(de)學(xue)習能力。為什(shen)么學(xue)習能力排(pai)第一(yi)(yi)位(wei)
企業成功或戰略成功等于戰略乘以組織能力。組織能力體現于最具體之事(shi)即員工(gong)能力打(da)造，要(yao)(yao)確保員工(gong)會干(gan)、能勝任，否則一切免(mian)談。如上(shang)海一家(jia)六星(xing)級酒店招人定標(biao)準：須上(shang)海人，因要(yao)(yao)與全球精英(ying)打(da)交道，需見過世面。須上(shang)海三本院校畢業生，此類學(xue)生高中條件一般，酒
中小企(qi)業借助(zhu)獵(lie)頭(tou)或專業機構引進人(ren)才時(shi)，需了(le)解獵(lie)頭(tou)如何選擇和評價客戶。 一(yi)、中小企(qi)業引進人(ren)才的(de)需求(qiu)及誤區。 1. 中小企(qi)業資源、影響(xiang)力和勢能有(you)限(xian)，需借助(zhu)外力引進人(ren)才，但(dan)很多時(shi)候(hou)認為獵(lie)頭(tou)不合作(zuo)是(shi)因(yin)為錢的(de)問題，實際(ji)并非(fei)如此。
公(gong)(gong)司(si)人(ren)(ren)才密度相關內容，包(bao)括人(ren)(ren)才密度的決(jue)定(ding)因素(su)以及如(ru)(ru)何提高人(ren)(ren)才密度，具體如(ru)(ru)下。 一、人(ren)(ren)才密度的決(jue)定(ding)因素(su)。人(ren)(ren)才密度不由(you)人(ren)(ren)才數量和內部(bu)培養體系(xi)決(jue)定(ding)，而是(shi)由(you)市場競爭決(jue)定(ding)。有的小公(gong)(gong)司(si)能戰(zhan)勝(sheng)大公(gong)(gong)司(si)，是(shi)因為(wei)人(ren)(ren)才密度高，老板(ban)不能認為(wei)人(ren)(ren)多崗位滿就是(shi)人(ren)(ren)才
我(wo)覺得(de)創業公司做人(ren)才(cai)盤點(dian)這(zhe)(zhe)個事情，很多都(dou)陷入(ru)了誤區，嚴格按照流程(cheng)來，但是什么(me)也盤不(bu)出來。做人(ren)才(cai)盤點(dian)一定要(yao)重點(dian)把(ba)兩(liang)件事做好。 一、要(yao)有(you)你們自己的人(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)，高層(ceng)的標(biao)準(zhun)、中層(ceng)的標(biao)準(zhun)、基層(ceng)的標(biao)準(zhun)。如果這(zhe)(zhe)個標(biao)準(zhun)不(bu)確定，到時候就會出現說，業務覺得(de)