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之前(qian)提(ti)到干(gan)部(bu)(bu)管理流程，干(gan)部(bu)(bu)勝任標準是其第一(yi)環(huan)，建立標準方法如下。 一(yi)、崗位職責梳理。明(ming)確(que)(que)組織對管理者(zhe)角色(se)的具體期待。 二、制定能力模型(xing)。基于(yu)需求分析確(que)(que)定成功管理者(zhe)必需的能力素(su)質(zhi)，一(yi)般分為基礎能力（如認知、學(xue)習(xi)、問(wen)題解(jie)決能力）、組
空(kong)(kong)降的管(guan)理(li)層若想(xiang)存(cun)活(huo)，應去帶(dai)團(tuan)隊(dui)而(er)非單純管(guan)理(li)。因(yin)多數空(kong)(kong)降管(guan)理(li)層想(xiang)管(guan)卻管(guan)不好(hao)，最(zui)后陷入困境。來到新團(tuan)隊(dui)，需了解其情況。 一(yi)、團(tuan)隊(dui)中(zhong)常有(you)(you)老油(you)子，難(nan)以推(tui)動，想(xiang)動他們可(ke)能(neng)因(yin)上(shang)級重視感(gan)情而(er)受阻；還有(you)(you)可(ke)能(neng)存(cun)在各種關(guan)系戶(hu)，更(geng)難(nan)處理(li)。 二、好(hao)不
職場中(zhong)若被領導穿小鞋，原(yuan)因多為自身服從性、配合(he)度等與(yu)領導利益或權力沖(chong)突致其(qi)面子受損。表現為故意挑(tiao)錯、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破(po)解(jie)方法(fa)如下。 一、是(shi)坦然忍耐(nai)。“人在江湖飄，哪能不挨刀”，將其(qi)視為職場經驗積累契
主要探討了(le)什(shen)么(me)樣的領(ling)導值(zhi)得(de)追(zhui)隨，即職場貴(gui)人(ren)的特質，幫助(zhu)職場人(ren)士(shi)識別并(bing)選擇(ze)有(you)益自身發展的領(ling)導，具體(ti)內容如下(xia)。值(zhi)得(de)追(zhui)隨的領(ling)導特質。 一、重視下(xia)屬利(li)益并(bing)給(gei)予回(hui)報。真正值(zhi)得(de)追(zhui)隨的領(ling)導會惦記下(xia)屬利(li)益，對下(xia)屬付出給(gei)予實際回(hui)報。與(yu)之相反，有(you)些領(ling)導只(zhi)
當下屬工作未達預期時，管(guan)理者不應(ying)(ying)只是批(pi)評，而應(ying)(ying)與(yu)下屬共(gong)同探尋問(wen)題(ti)原因，多問(wen)幾個 “為什(shen)么”。具體做法如(ru)下： 一(yi)、在內(nei)(nei)部(bu)找(zhao)(zhao)(zhao)原因：不要總是從外部(bu)找(zhao)(zhao)(zhao)問(wen)題(ti)，而應(ying)(ying)著眼于內(nei)(nei)部(bu)。 二(er)、在主觀(guan)上找(zhao)(zhao)(zhao)問(wen)題(ti)：避(bi)免在客觀(guan)方面找(zhao)(zhao)(zhao)借
很多公司倒閉源(yuan)于過度管(guan)理，其比無管(guan)理更可怕(pa)，通常有(you)四大表現： 一(yi)、制度過于復雜(za)(za)：產值未過億(yi)的企業，不要學世界五(wu)百強(qiang)搞復雜(za)(za)制度，應專注經營賺錢。 二、制度過于嚴苛：如(ru)限制員工上(shang)廁所時間。 三、領導(dao)過于手長：連小事都(dou)要插(cha)手。
在職場上，領導(dao)的(de)類型對個人發展至關(guan)重要。好領導(dao)能營造良好團隊氛圍、提升工(gong)(gong)作效率，而跟錯領導(dao)則會(hui)使職業道路充滿坎坷。以(yi)下是(shi)五種會(hui)帶慢(man)員(yuan)工(gong)(gong)節奏、不值得跟隨的(de)領導(dao)類型： 一、不誠信的(de)領導(dao)。這類領導(dao)喜歡說大話、畫大餅(bing)，承(cheng)諾無法兌(dui)現，讓員(yuan)工(gong)(gong)在工(gong)(gong)
通(tong)過觀(guan)察(cha)領導的微表情(qing)和微動(dong)作(zuo)可洞悉其真(zhen)實(shi)意圖(tu)，以(yi)下是具體細節。 一、上司說(shuo)話時不抬頭不看人(ren)，是輕視(shi)下屬、認為其無能的不良征兆。 二、上司從上往(wang)下看人(ren)，表現出優(you)越感，喜好支配人(ren)，高傲(ao)自負。 三、上司久久盯住(zhu)下屬看，是在等(deng)待更
管理者(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力(li)比(bi)解(jie)決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力(li)更重要，主要有(you)兩個(ge)原因： 一、解(jie)決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有(you) 4 個(ge)步(bu)驟，是從發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開(kai)始的，如果(guo)連發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都做不(bu)(bu)到，就談不(bu)(bu)上后面(mian)如何分(fen)析問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二(er)、管理者(zhe)在現(xian)場見慣了，對很多(duo)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為(wei)常而(er)發現(xian)不(bu)(bu)了問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就需
最近在(zai)幫(bang)助企業做年度總(zong)結復盤(pan)，上(shang)次已對業績復盤(pan)做了(le)闡述，但(dan)忽略了(le)部門管(guan)(guan)理者領導(dao)力(li)和(he)管(guan)(guan)理能力(li)的(de)自我復盤(pan)。每個人的(de)領導(dao)力(li)和(he)管(guan)(guan)理能力(li)會影響目標完成和(he)團隊協作。管(guan)(guan)理者要(yao)從三(san)個維(wei)度思考。 一、反思與上(shang)司(si)過(guo)往合(he)作中上(shang)司(si)的(de)具體需求，以(yi)及如何溝通協作
評價管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水平，除看(kan)團隊業(ye)績外，還要看(kan)部門人(ren)員成(cheng)(cheng)長(chang)速度，最重要的是為(wei)公司培養得(de)力干將。杰(jie)克(ke)?韋爾(er)奇(qi)說過，成(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)(cheng)功是自(zi)己成(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)(cheng)功與他(ta)人(ren)成(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)理(li)者(zhe)通過成(cheng)(cheng)就(jiu)他(ta)人(ren)成(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)己。但有(you)人(ren)擔(dan)憂徒弟能力超自(zi)己而頂(ding)替自(zi)己，對(dui)此可從
在職(zhi)場中培養做(zuo)事和(he)做(zuo)人兩種能(neng)力(li)(li)(li)最重要。職(zhi)場中優秀的(de)人有(you)以(yi)下(xia)明顯(xian)表現。 一、是做(zuo)事角色轉換快、效率(lv)高、執行力(li)(li)(li)強(qiang)且結果導向。 二、是溝通無障礙，遇(yu)到障礙也能(neng)以(yi)解(jie)決問題(ti)為出發點(dian)進行良好(hao)溝通。 三(san)、是有(you)自己(ji)獨有(you)的(de)工作方式(shi)且學習能(neng)力(li)(li)(li)
老板(ban)一(yi)定是狠人(ren)，若要(yao)成為優秀(xiu)老板(ban)需具(ju)備以下(xia)(xia)三點： 一(yi)、目(mu)標感強(qiang)：在(zai)其面(mian)前只有(you)是非(fei)對錯，不(bu)糾結(jie)。項(xiang)目(mu)盈利(li)則快速投入(ru)發展，不(bu)盈利(li)立馬砍掉，眼里更(geng)多是目(mu)標達成，因(yin)為要(yao)活下(xia)(xia)去(qu)，而非(fei)殘忍。 二(er)、自律性強(qiang)：沒有(you)老板(ban)天天好吃懶做或只想著(zhu)風花雪
在項(xiang)目(mu)咨詢(xun)中，很多(duo)老板(ban)都希望外聘(pin)(pin)大(da)咖(ka)解決(jue)企業人(ren)才問題。企業發展會使(shi)對員工要求提高(gao)，老板(ban)感覺現有人(ren)才跟不上發展，便(bian)想重金聘(pin)(pin)請(qing)大(da)咖(ka)。然而，一個(ge)人(ren)取得(de)成績需天(tian)時地利人(ren)和，大(da)咖(ka)雖順(shun)應(ying)天(tian)時，但平臺是否適合其(qi)施(shi)展才華、現有人(ren)員與之是否合拍都不確定。其(qi)成
在巨變時代，面對(dui)動蕩環境，如(ru)如(ru)不動伺機而動很重要。當(dang)下(xia)十(shi)億(yi)人工(gong)作養四億(yi)人，三十(shi)年后將是六億(yi)人養五(wu)億(yi)人，打工(gong)人內(nei)卷(juan)使白(bai)領(ling)人工(gong)變便宜，藍領(ling)工(gong)價(jia)(jia)變貴。如(ru)國(guo)內(nei)裝電視(shi)與(yu)美國(guo)價(jia)(jia)格差異、國(guo)內(nei)與(yu)香港麥當(dang)勞外賣價(jia)(jia)格變化等例子所(suo)示。判斷(duan)趨勢比(bi)預測未來容易，20
有同學因公司干部(bu)管理(li)問題(ti)不知如何下手(shou)，現分享干部(bu)管理(li)思(si)路。從人才管理(li)循環看(kan)，包括選(xuan)(xuan)拔、培育、評(ping)價和流用。 一、選(xuan)(xuan)拔機制(zhi)。 1. 選(xuan)(xuan)拔標準(zhun)。是(shi)干部(bu)選(xuan)(xuan)拔基礎(chu)，衡量是(shi)否符合崗位要求。 2. 外(wai)部(bu)招聘甄(zhen)選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔
優秀員(yuan)工(gong)辭職對公(gong)司損失(shi)巨大，因其培養成本高，其離職給公(gong)司敲(qiao)響(xiang)三個警鐘： 一(yi)、分(fen)配機制問題：員(yuan)工(gong)收入與(yu)付(fu)出不(bu)成比例，感覺不(bu)公(gong)平，說明(ming)公(gong)司分(fen)配機制可(ke)能存(cun)在缺陷。 二(er)、企(qi)業(ye)文(wen)化反(fan)思：公(gong)司要思考企(qi)業(ye)文(wen)化建設是否為(wei)員(yuan)工(gong)生活(huo)和家(jia)庭做了貢(gong)獻(xian)，
領導暗中幫(bang)(bang)助員(yuan)工的(de)七個表現。 一、安(an)排核心(xin)工作且詳細指(zhi)導，創(chuang)造完成(cheng)條件。 二、工作出錯(cuo)時(shi)，在上級面前解釋、分擔責任，私下幫(bang)(bang)助成(cheng)長。 三、處理跨部門爭執時(shi)，公平(ping)公正(zheng)，維(wei)護員(yuan)工權益(yi)。 四(si)、為員(yuan)工制定職業發展計(ji)劃，傳(chuan)授(shou)經驗
部門設(she)置的五(wu)類常見問題及應對。 一、部門設(she)置的重(zhong)要性。 1. 部門是組織完成任(ren)務(wu)而設(she)的有(you)權管轄事務(wu)的機(ji)構，能將業務(wu)工作歸類，為(wei)崗(gang)位人(ren)員專(zhuan)業化提供可能，明確(que)其分工與職(zhi)責是提高組織效率和促進團隊協作的關(guan)鍵(jian)。 二、五(wu)類
員工不(bu)服管一招搞(gao)定！本質上是因為(wei)他對(dui)你(ni)的(de)需求(qiu)，已經低于你(ni)對(dui)他的(de)需求(qiu)了，要從以下四個(ge)方(fang)面解(jie)決： 一、降(jiang)低對(dui)他的(de)需求(qiu)。就是要證明很多工作(zuo)沒有(you)他一樣可以完成。 二、大膽啟用新(xin)人。安排(pai)在他身邊，讓他有(you)危機感(gan)。 三、減少資源的(de)支持。
領導(dao)為(wei)啥會(hui)袒護小人(ren)(ren)(ren)？ 一、狗腿子因長(chang)在(zai)狗身上而得名，小人(ren)(ren)(ren)能蹦跶是(shi)因為(wei)領導(dao)默許，一個字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)(ren)喜歡當(dang)壞(huai)人(ren)(ren)(ren)，領導(dao)也一樣(yang)，但壞(huai)人(ren)(ren)(ren)壞(huai)事(shi)總得有人(ren)(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)(ren)正面競爭不過(guo)小人(ren)(ren)(ren)，便依附領導(dao)耍陰招(zhao)，
遇到好領導能(neng)助員工發展，而無能(neng)領導則會帶來諸(zhu)多問題(ti)。無能(neng)領導一般有以下(xia)九大特征。 一、自己不懂還(huan)瞎指揮。 二、凡事都過問都要管。 三、只管要結果不給(gei)指導。 四、事情搞砸就怪下(xia)屬(shu)。 五(wu)、不容(rong)員工提意(yi)見，獨(du)斷專行。
作為(wei)老板或管(guan)理者，可能面臨被員(yuan)工 “開”（員(yuan)工主(zhu)動離職）的情(qing)況(kuang)(kuang)。比如雖(sui)覺(jue)得主(zhu)管(guan)能力不(bu)行但因無人接替(ti)而湊合(he)使用。當(dang)員(yuan)工逼加工資否則離職時。若答(da)應不(bu)合(he)理要求，可能導致底線被擊穿且其(qi)他員(yuan)工仿效。預防此(ci)情(qing)況(kuang)(kuang)，團隊(dui)梯隊(dui)建設雖(sui)好
剛被提拔為(wei)管理新(xin)手(shou)，若想快速穩定(ding)人(ren)心(xin)、做出業績并讓領導刮(gua)目相看，可從以下三(san)招入手(shou)： 第一(yi)招：和上(shang)級同步現階段(duan)工作重點。上(shang)級布置工作任(ren)(ren)務時，不(bu)管提及幾個任(ren)(ren)務，新(xin)手(shou)管理者先鎖定(ding)一(yi)到兩個重要且緊急的項(xiang)目，因為(wei)新(xin)手(shou)管理百分之(zhi)九十九的失敗案(an)例都
管理(li)(li)者每天(tian)都在(zai)做管理(li)(li)，而(er)什么是管理(li)(li)是個重要問題。先講一個案例，前天(tian)接到客戶需求，要在(zai)昨天(tian)上午 9 點半到青島(dao)訪(fang)談，但負責該區域(yu)的咨(zi)詢顧問嚴重感冒，可能無法(fa)前往。“我” 了(le)解(jie)其身體狀(zhuang)況后安排其休(xiu)息，必要時讓其
電(dian)商總(zong)監(jian)首先要有(you)細節才能(neng)具備戰略(lve)能(neng)力(li)。在抖(dou)音 ROI 下降等當下電(dian)商環境下，要解決諸(zhu)如找誰做能(neng)打平(ping) ROI 的大(da)專場(chang)、直播間如何調(diao)(diao)品調(diao)(diao)話術等實際問題(ti)，空談戰略(lve)如重視打波(bo)或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有(you)眾多平(ping)臺和對(dui)手(shou)
人(ren)在各種關(guan)系溝(gou)通中有秘訣，即向(xiang)上溝(gou)通有膽量(liang)、平行溝(gou)通有胸懷、向(xiang)下(xia)溝(gou)通講良心。人(ren)會在不同(tong)系統(tong)中切換身(shen)份，關(guan)系可分為上續(xu)位(wei)（與上級領導、父母）、中續(xu)位(wei)（與朋友、同(tong)事、愛人(ren)）、下(xia)續(xu)位(wei)（與下(xia)屬、孩子）。在企業中，能(neng)扛事、解(jie)決問(wen)題、打勝仗(zhang)的人(ren)受歡迎，
管理者需具備信息辨別能力，親眼(yan)所(suo)見親耳(er)所(suo)聞之事未必為真(zhen)，傳聞更(geng)需謹(jin)慎(shen)對待。上一家公(gong)司(si)(si)有位姓吳的(de)銷(xiao)(xiao)售，在公(gong)司(si)(si)五年(nian)，前(qian)兩(liang)年(nian)做(zuo)技(ji)術表現一般，轉銷(xiao)(xiao)售后如開掛(gua)般。第三個(ge)月(yue)(yue)起幾乎每月(yue)(yue)是銷(xiao)(xiao)冠(guan)，轉銷(xiao)(xiao)售第二(er)年(nian)業績占公(gong)司(si)(si)總量 30%。他性(xing)格(ge)直爽受(shou)不得委屈，但因
一(yi)個好(hao)(hao)的領(ling)導如(ru)同好(hao)(hao)教(jiao)練、好(hao)(hao)導師，能(neng)點亮人生，即便一(yi)無所有(you)也能(neng)讓人擁有(you)強大力量。一(yi)位職場(chang)(chang)老炮(pao)分享三段職場(chang)(chang)經(jing)(jing)歷。 一(yi)、其第一(yi)任領(ling)導非常嚴厲，PPT 有(you)標(biao)點錯誤都會被(bei)罵，他在此(ci)領(ling)導手下學會注重(zhong)細(xi)節和嚴謹精(jing)神(shen)。但領(ling)導的嚴苛(ke)管理讓他神(shen)經(jing)(jing)緊繃，最
有人(ren)咨詢(xun)，自己學了線(xian)上(shang)網課或線(xian)下培(pei)訓的人(ren)力資源實操后(hou)，在(zai)(zai)崗位上(shang)仍做(zuo)不好工(gong)作(zuo)(zuo)。原因在(zai)(zai)于很多(duo)時候學習的只是(shi)表面的工(gong)作(zuo)(zuo)流(liu)程、操作(zuo)(zuo)行為、專業術語以(yi)及國家相關標準，會流(liu)程不代表能解決問題(ti)。做(zuo)任何工(gong)作(zuo)(zuo)都會遇到問題(ti)。 一、首先要進行分析，找(zhao)到原因后(hou)