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一家廣告安裝(zhuang)(zhuang)(zhuang)項(xiang)(xiang)目公司老(lao)板提出問題，公司做項(xiang)(xiang)目一般是自己工(gong)(gong)人加臨時工(gong)(gong)兩(liang)人完成(cheng)，每個項(xiang)(xiang)目單獨算成(cheng)本(ben)(ben)，老(lao)板詢(xun)問項(xiang)(xiang)目成(cheng)本(ben)(ben)及工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資如何(he)計算發放。安裝(zhuang)(zhuang)(zhuang)工(gong)(gong)作成(cheng)本(ben)(ben)包括材料費、材料加工(gong)(gong)制作費、安裝(zhuang)(zhuang)(zhuang)人工(gong)(gong)費、財務成(cheng)本(ben)(ben)，還可能包括店(dian)面租金和獲客成(cheng)本(ben)(ben)。 對于(yu)
講述小企業(ye)薪酬結構(gou)設計(ji)的相關內容。 一、問(wen)題引入。 1. 老(lao)板面臨底薪低提成(cheng)高員工不來，高底薪低提成(cheng)公司(si)成(cheng)本(ben)大員工沒動力的問(wen)題，由此引出(chu)薪酬結構(gou)設計(ji)話題。 二、薪酬結構(gou)關鍵要素。 1. 市場(chang)價值考
任何時候(hou)都可提漲薪(xin)(xin)，具(ju)體如(ru)下： 一、了解(jie)公司(si)(si)調薪(xin)(xin)政(zheng)策。正常(chang)公司(si)(si)有調薪(xin)(xin)窗口期，如(ru)很多大廠在每年春節后 3 月 - 5 月，趕(gan)上晉升季，公司(si)(si)借此(ci)控制人力(li)預算和成本，集體行動。但(dan)有能(neng)力(li)的人可能(neng)有特殊通道調薪(xin)(xin)，即便公司(si)(si)取(qu)消調薪(xin)(xin)窗口，業務骨干若
敢談會(hui)談錢(qian)，標志著一(yi)(yi)個職(zhi)場人(ren)開始成熟。 一(yi)(yi)、要敢于(yu)談。很多職(zhi)場人(ren)，特別是年輕人(ren)，一(yi)(yi)旦面對老(lao)板(ban)談錢(qian)就支(zhi)支(zhi)吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人(ren)說自己就在乎錢(qian)。為什么(me)儒(ru)家(jia)教育(yu)重義輕財(cai)(cai)，但請記住現代職(zhi)場，談錢(qian)既(ji)重財(cai)(cai)也要重義。重財(cai)(cai)是基本保障，一(yi)(yi)定程度衡量
找工(gong)作談工(gong)資，一定(ding)(ding)要懂得把 hr 當成你(ni)的(de)(de)戰友(you)，而不是(shi)敵人(ren)，這里面有一個核心(xin)點要知道，其(qi)實給你(ni)定(ding)(ding)薪(xin)的(de)(de)那(nei)個人(ren)絕(jue)對(dui)不是(shi) hr ，或(huo)者不只是(shi) hr，關(guan)鍵是(shi)你(ni)的(de)(de)直屬領(ling)導(dao)和(he)跨級的(de)(de)領(ling)導(dao)，那(nei) hr 某種意向和(he)你(ni)是(shi)同盟關(guan)系。對(dui)你(ni)，你(ni)找到了工(gong)作能夠入職是(shi)件好
薪酬(chou)倒掛指新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)高于入職多年老員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)，會(hui)引發(fa)老員(yuan)工(gong)(gong)不滿。解決此問題(ti)需系統性調整(zheng)，主要包括以下方面： 一(yi)、調整(zheng)薪酬(chou)結構：將原有固定額度工(gong)(gong)資(zi)調整(zheng)為包含(han)若干薪酬(chou)檔次的寬帶。例(li)如研發(fa)崗位(wei)原工(gong)(gong)資(zi) 15000，調整(zheng)后為 10000 - 20
薪(xin)酬具有剛性，降(jiang)(jiang)薪(xin)是企業面(mian)對難(nan)關的無奈(nai)選擇，需(xu)謹慎(shen)合法(fa)合規(gui)操作。法(fa)律(lv)規(gui)定降(jiang)(jiang)薪(xin)需(xu)用(yong)(yong)人單位和勞(lao)動(dong)者協商一(yi)致(zhi)，采用(yong)(yong)書(shu)面(mian)形式變更勞(lao)動(dong)合同并各(ge)執一(yi)份。企業常規(gui)的降(jiang)(jiang)薪(xin)做法(fa)有。 一(yi)、協商降(jiang)(jiang)薪(xin)。與員工協商后重新(xin)簽訂合同。 二、員工過失降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪(xin)。
給員工發(fa)(fa)錢是一門專(zhuan)業(ye)學(xue)問，經(jing)濟不(bu)好(hao)時發(fa)(fa)工資以降本(ben)增效為(wei)主(zhu)，公司發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)順(shun)利(li)時以穩增長(chang)促發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)為(wei)主(zhu)。網上段(duan)子(zi)雖稱錢給夠管理(li)就簡單(dan)，但并非(fei)盲目多發(fa)(fa)錢，而是合理(li)科(ke)學(xue)發(fa)(fa)錢能(neng)激發(fa)(fa)員工積極性，形(xing)成正向文化(hua)，實現員工與企(qi)業(ye)雙贏。 一、當公司生存艱難時。要
很(hen)多(duo)企業對(dui)銷(xiao)售(shou)員通常用的(de)(de)是底薪加提成的(de)(de)薪酬模式，簡單粗暴效果立竿見(jian)影但問題也不少。 一、首先這(zhe)種模式容易引發危機，銷(xiao)售(shou)人(ren)員為了(le)(le)沖業績不擇(ze)手(shou)段，短期內(nei)可能看(kan)似有(you)了(le)(le)銷(xiao)售(shou)額。但長遠來看(kan)公司可能會為了(le)(le)這(zhe)些(xie)業績付出更(geng)多(duo)的(de)(de)代價，為了(le)(le)個人(ren)的(de)(de)提成銷(xiao)售(shou)
“底薪(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的弊(bi)端(duan)以及科學薪(xin)酬(chou)和績(ji)效體(ti)系(xi)的設計方向。 一(yi)、“底薪(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的弊(bi)端(duan)。 1. 人員(yuan)調動(dong)困難(nan)：按業績(ji)計算提(ti)成會導
如(ru)何給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)發工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)以提升(sheng)積極性(xing)(xing)，具(ju)體內容如(ru)下。 一、固定薪資(zi)(zi)(zi)與(yu)績效(xiao)獎金(jin)的區(qu)別(bie)。很多公司給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)固定薪資(zi)(zi)(zi)，若因(yin)目標未完成(cheng)扣(kou)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)是有問題的。工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)是固定保障(zhang)，按時(shi)上班應全額支付，是保健(jian)性(xing)(xing)因(yin)素(su)。績效(xiao)獎金(jin)是激勵性(xing)(xing)因(yin)素(su)，區(qu)分工(gong)(gong)(gong)作表現不同的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。
大方談薪的(de)女(nv)生很聰明，和領導談漲工(gong)資可記住這個公式：感謝(xie)加收獲(huo)加成果加漲薪預期(qi)加展望。 一、從(cong)公司和老板角度(du)出發(fa)感謝(xie)栽培，提及自(zi)己獲(huo)得的(de)收獲(huo). 二、接著陳述過去的(de)業績成果（最好有(you)數(shu)據支撐），為(wei)漲薪營造良好談話氛圍，然后明確自(zi)己申
跟老板主動提(ti)(ti)漲(zhang)薪(xin)(xin)不(bu)(bu)是壞(huai)事，因(yin)為老板有(you)其邏輯： 一、說明你工作(zuo)做得好，若工作(zuo)不(bu)(bu)佳則沒底氣提(ti)(ti)漲(zhang)薪(xin)(xin)。 二、意味(wei)著(zhu)短時間內你不(bu)(bu)打算(suan)跳槽(cao)，若想跳槽(cao)就不(bu)(bu)會跟老板提(ti)(ti)漲(zhang)薪(xin)(xin)。 三、表(biao)示(shi)你想承擔更多責任和挑戰，想更努力工作(zuo)賺錢。 若想讓
技(ji)(ji)能(neng)(neng)薪(xin)酬是作(zuo)為(wei) HR 必須清楚的(de)(de)知(zhi)識點，通(tong)俗(su)點，一(yi)名(ming)員(yuan)工基本薪(xin)酬的(de)(de)高(gao)低(di)取(qu)決(jue)于(yu)自(zi)己(ji)的(de)(de)知(zhi)識技(ji)(ji)能(neng)(neng)水平，其(qi)形式主(zhu)要有(you)三種： 一(yi)、深(shen)度(du)技(ji)(ji)能(neng)(neng)薪(xin)酬。鼓勵(li)員(yuan)工在某個專(zhuan)業領域深(shen)耕，掌握(wo)的(de)(de)知(zhi)識越(yue)多、技(ji)(ji)能(neng)(neng)越(yue)熟練、程度(du)越(yue)深(shen)，工資越(yue)高(gao)，如研發、律(lv)師(shi)、老師(shi)、醫護
進(jin)入新公司快速搭建薪酬(chou)體系(xi)，可按以下(xia)步驟(zou)進(jin)行： 第(di)一步：薪酬(chou)現(xian)狀分析。對現(xian)有人員薪酬(chou)水平(ping)進(jin)行深度(du)(du)了解(jie)與分析，明確不同(tong)崗位類別和層級(ji)的最低、最高及平(ping)均工(gong)資標準，務必做(zuo)到深度(du)(du)把握。 第(di)二步：劃(hua)分職級(ji)和薪檔。根據(ju)公司人員規模確定職級(ji)數
面試時(shi)千(qian)萬別說這(zhe)(zhe)兩句話(hua)，否(fou)則會吃大虧，特(te)別是問到期望薪(xin)資時(shi)，不(bu)要說 “七八(ba)千(qian)”“五六千(qian)” 這(zhe)(zhe)種范圍式答案，也不(bu)要說 “我目前 8k，期望不(bu)低于 8k 就行了”，這(zhe)(zhe)會讓對
很多(duo)(duo)企業給二線員工的工資是固定(ding)的，二線員工越(yue)來越(yue)懶，執行力越(yue)來越(yue)差。這種現象讓很多(duo)(duo)老板(ban)頭疼不已，例如(ru)內(nei)斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果(guo)等問題層出(chu)不窮。 問題的核(he)心在于薪酬設計，導(dao)致員工失去動力，干多(duo)(duo)干少一個樣，誰還愿(yuan)意(yi)多(duo)(duo)做事呢。結果(guo)
不去跟(gen)(gen)老(lao)板談漲薪(xin)(xin)，他永遠不會(hui)主(zhu)動給你漲，大(da)部分(fen)公司(si)面試的(de)時候，都會(hui)跟(gen)(gen)你說公司(si)有每年的(de)薪(xin)(xin)資(zi)普調，這(zhe)句話(hua)純粹(cui)就是詐騙，漲薪(xin)(xin)永遠是自己主(zhu)動爭取出來(lai)的(de)，一(yi)(yi)定要現在(zai)開始練，踩到雷(lei)區(qu)百分(fen)之百失敗，用對技巧才能事半(ban)功倍。 一(yi)(yi)、四個常(chang)見的(de)雷(lei)區(qu)，四大(da)雷(lei)
某零售連鎖(suo)企業因薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)不公(gong)和(he)(he)透(tou)明度(du)不足，致(zhi)使員工(gong)猜疑(yi)不滿(man)，影(ying)響團隊凝聚力(li)和(he)(he)工(gong)作效率(lv)。企業經調查發現薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系缺標準(zhun)和(he)(he)溝通機制(zhi)，后公(gong)開薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構(gou)與調整規則。建立員工(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)查詢系統，提升員工(gong)公(gong)平感和(he)(he)信任度(du)，促進(jin)團隊和(he)(he)諧(xie)與工(gong)作效率(lv)。 一、建立透(tou)明薪(xin)(xin)
大廠年薪 100 萬(wan)，實際(ji)到手多少(shao)錢？進行(xing)如下(xia)計算(suan)。 一(yi)(yi)、薪資構成(cheng)假(jia)設。 1. 總包(bao) 100 萬(wan)，通常一(yi)(yi)部(bu)(bu)分是現金，一(yi)(yi)部(bu)(bu)分是股票，假(jia)設現金 80 萬(wan)，股票 20 萬(wan)。 2. 現金又分為月 base 和年
許(xu)多企業年(nian)度調薪的(de)平均幅度，經常是老板(ban)拍腦袋決(jue)定(ding)的(de)，員(yuan)工(gong)(gong)期待調薪就像等天上掉(diao)餡(xian)餅，看(kan)老板(ban)心情(qing)，其實年(nian)度調薪可以有科學(xue)的(de)規則和公式，具(ju)體如(ru)下(xia)： 一(yi)、年(nian)度調薪是公司內部(bu)員(yuan)工(gong)(gong)個人價值的(de)市(shi)場(chang)重新定(ding)位，主要考量兩個要素： 1、外部(bu)市(shi)場(chang)薪酬(chou)
一家高新技術(shu)企業(ye)發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪酬(chou)策略(lve)與人(ren)(ren)才發(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)未協同，致(zhi)關鍵崗(gang)位(wei)人(ren)(ren)才流失。后調(diao)整將(jiang)薪酬(chou)體系與長期人(ren)(ren)才發(fa)展(zhan)目標緊密結合，為核心技術(shu)人(ren)(ren)才和管(guan)理層提(ti)(ti)供股權激(ji)勵與職業(ye)發(fa)展(zhan)路徑。吸引外部人(ren)(ren)才、穩(wen)定內部團隊，提(ti)(ti)升創新和市場(chang)競爭力，促進可持續發(fa)展(zhan)。
端午節發(fa)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業部負(fu)責招(zhao)聘，上(shang)周給一個原本申請 P8 崗(gang)位(wei)但因薪水未達(da)要求的(de)孩子發(fa)了 P9 崗(gang)位(wei) offer，這說(shuo)明 HR 不喜歡壓(ya)薪水。HR 的(de) KPI 包括招(zhao)聘效(xiao)率和員工(gong)留存率，招(zhao)聘效(xiao)率方面。希望候選人盡(jin)快確認薪水
在(zai)當今商業環境中，很(hen)多(duo)公司為短期內提升(sheng)業績，采用底薪(xin)加(jia)提成的(de)激勵模式(shi)，這種(zhong)模式(shi)看似能解(jie)決公司眼前生(sheng)存問題，讓員工為提成努(nu)力沖(chong)刺業績，但長遠來看如(ru)同(tong)慢性(xing)毒藥侵蝕公司健康和持續發展。 一、該(gai)模式(shi)使員工過(guo)度關注業績結果，忽視行為規范(fan)和團(tuan)隊協
壓薪(xin)資(zi)不(bu)是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪(xin)資(zi)這一條，通常是因為個(ge)人薪(xin)資(zi)拿不(bu)到這么(me)高，有三(san)種(zhong)情況： 第一種(zhong)，個(ge)人認知(zhi)(zhi)出現(xian)問題(ti)。自己認為匹配得上(shang)拿三(san)萬塊(kuai)錢薪(xin)資(zi)，但面試(shi)官評定(ding)只(zhi)值兩萬五，對薪(xin)資(zi)的認知(zhi)(zhi)不(bu)能達成共識(shi)。 第二種(zhong)，
很多(duo)人沒加薪是因為從不主動申(shen)請(qing)，要么(me)擔心被拒(ju)，要么(me)不自信覺得沒資格，只是被動等領(ling)導發現，今天教主動出擊談薪的(de)方法： 第一步，介紹自己表達感(gan)謝。先和領(ling)導敘舊，表達對(dui)公司和領(ling)導的(de)情感(gan)，方便后續談錢，但語氣要真(zhen)誠(cheng)，不能諂媚。 第二步，
如(ru)何(he)設置合理的(de)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)來拿捏(nie)員(yuan)(yuan)工，促進積極性(xing)，具體(ti)內容如(ru)下。 一、理想(xiang)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)的(de)特性(xing)。 1. 對(dui)外競爭性(xing)。確保(bao)能吸引和留住人才。 2. 對(dui)內公平(ping)性(xing)。讓員(yuan)(yuan)工感到公正(zheng)。 3. 激勵(li)性(xing)。促使(shi)員(yuan)(yuan)
制定員(yuan)(yuan)工薪酬(chou)是既重要又棘手(shou)的(de)問題，薪酬(chou)直接影響員(yuan)(yuan)工積極性。搞薪酬(chou)時(shi)不能忘(wang)了績(ji)效(xiao)，薪酬(chou)機制和績(ji)效(xiao)考核密不可(ke)分。績(ji)效(xiao)包括定目標（績(ji)）和提升過(guo)程(cheng)效(xiao)率（效(xiao)），每年要給(gei)員(yuan)(yuan)工定目標，每周(zhou)每月員(yuan)(yuan)工要提升效(xiao)率。 要用適(shi)當工具將績(ji)效(xiao)與薪資掛鉤，把工資和
很多(duo)公司(si)前(qian)期(qi)喜歡用提(ti)成(cheng)來分(fen)錢(qian)，這種(zhong)辦法簡單高效，能激發(fa)狼性，打開市場，好處明顯。但企業一旦做(zuo)大(da)，到一定(ding)規模(mo)和(he)階段后(hou)(hou)，弊端突出。 一、簽約大(da)客(ke)戶(hu)后(hou)(hou)容易躺平(ping)，拓展新客(ke)戶(hu)性價比(bi)不(bu)高，不(bu)如摸(mo)魚。 二、后(hou)(hou)期(qi)員工調配不(bu)動，沒有提(ti)成(cheng)隨時拎包走
為(wei)什么說發工資(zi)(zi)的(de)(de)時(shi)間，可以(yi)判斷是不是垃圾公司(si)？春招(zhao)的(de)(de)同學，或者(zhe)金三銀(yin)四要跳槽(cao)的(de)(de)同學，記得多問(wen)一(yi)句(ju) hr：你們什么時(shi)候發工資(zi)(zi)啊？ 一(yi)、如果公司(si)二十(shi)號發上個(ge)月的(de)(de)工資(zi)(zi)，那其(qi)實(shi)是壓(ya)了你二十(shi)天的(de)(de)工資(zi)(zi)，給你發的(de)(de)是上個(ge)月一(yi)到三十(shi)號的(de)(de)工資(zi)(zi)，那公司(si)的(de)(de)現