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公司是一家大(da)(da)型(xing)零售企業，近年投入大(da)(da)量資源進行員工(gong)培(pei)訓以提(ti)升服(fu)務質量與銷(xiao)售業績。但培(pei)訓后實際改(gai)善效果不明顯，員工(gong)行為改(gai)變和顧(gu)客滿(man)意度提(ti)升有限。優(you)化建議(yi)如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評(ping)估體系，結合柯氏四(si)級評(ping)估模(mo)型(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四(si)
新員工(gong)培訓要(yao)有(you)四(si)個了(le)(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)(le)解(jie)公司。那(nei)根據新員工(gong)的(de)(de)性(xing)質不一樣，比(bi)如說社招的(de)(de)或者(zhe)校招的(de)(de)，或者(zhe)說呢高層員工(gong)那(nei)么內容有(you)所(suo)區別，主要(yao)其(qi)實就是(shi)公司的(de)(de)介(jie)紹業務呀產(chan)品啊(a)和客戶行業等等這樣的(de)(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了(le)(le)解(jie)核(he)心價值(zhi)觀。核(he)心價值(zhi)觀呢是(shi)
企業培(pei)(pei)訓存(cun)在效果差、員工積極性不(bu)高的問題(ti)，給出(chu)了一些(xie)解決方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)(pei)訓要緊貼業務，通過運營(ying)數據(ju)分析制定真正的培(pei)(pei)訓需求，從業務中來，到(dao)業務中去(qu)。這樣工作和(he)學習的矛盾就不(bu)存(cun)在，培(pei)(pei)訓有價值，學員有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
某互(hu)聯網公(gong)司在新員工(gong)入職(zhi)方面采(cai)取了一系列措施。提(ti)供詳細入職(zhi)指引（含公(gong)司文(wen)化、工(gong)作環(huan)境、流(liu)(liu)程培訓等），設(she)(she)計個性化職(zhi)業發展(zhan)計劃(hua)。新員工(gong)第一周(zhou)參與(yu)團隊建設(she)(she)活動，根(gen)據崗(gang)位(wei)和個人能力安(an)排專業技能培訓與(yu)導師制(zhi)度。定期舉辦新員工(gong)交流(liu)(liu)會促進(jin)跨(kua)部門(men)溝通，使新
想不(bu)想知(zhi)道公司的(de)培(pei)訓是(shi)(shi)否有效(xiao)？柯氏層(ceng)次法(fa)送(song)給你，通常(chang)從(cong)四個維度去(qu)評(ping)(ping)估(gu)一個培(pei)訓的(de)效(xiao)果(guo)： 一、反應層(ceng)評(ping)(ping)估(gu)。也就是(shi)(shi)去(qu)看參(can)訓人(ren)員(yuan)，對于(yu)本次培(pei)訓的(de)滿意度，如果(guo)大家從(cong)心里就不(bu)認可(ke)這(zhe)項(xiang)培(pei)訓，效(xiao)果(guo)自然就無從(cong)談起(qi)了，這(zhe)個層(ceng)次的(de)評(ping)(ping)估(gu)內容(rong)主要包括三(san)個方面：
企業有(you)(you)進行(xing)內(nei)部培(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)真的(de)收到了(le)實際效(xiao)果(guo)(guo)了(le)嗎(ma)？為(wei)什么(me)會沒有(you)(you)效(xiao)果(guo)(guo)？憑經(jing)驗應該有(you)(you)以下三個方面的(de)原因。 第(di)一(yi)，培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)可能與員(yuan)工的(de)實際需(xu)求脫節了(le)。人力資源部門沒有(you)(you)對培(pei)訓(xun)需(xu)求，做深(shen)入的(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)課(ke)程的(de)設計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
很多企(qi)業都想提(ti)升自(zi)己的(de)(de)管理能(neng)力(li)，但又沒錢(qian)到(dao)外邊請老師，請了也不一定(ding)能(neng)解(jie)決(jue)問題，那應該怎么培(pei)(pei)(pei)訓(xun)？一個不花錢(qian)，或者花很少的(de)(de)錢(qian)，就(jiu)能(neng)達(da)到(dao)一定(ding)效(xiao)果的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方法：事件處(chu)理法，其操作主要包括七(qi)個步(bu)驟： 一、確定(ding)每次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)討論的(de)(de)主題，比如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)要討論
什(shen)么(me)(me)是訓(xun)戰結(jie)合呢？很(hen)多的(de)(de)企業大學(xue)培訓(xun)中(zhong)心都在使用這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其實最早(zao)呢在華為(wei)開(kai)始用起(qi)來的(de)(de)理解起(qi)來非(fei)常容(rong)易。 1、就是一(yi)方面(mian)要進行集(ji)中(zhong)訓(xun)練(lian)。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵(bing)就怎么(me)(me)練(lian)。 2、另(ling)外(wai)一(yi)方面(mian)要跟(gen)實際的(de)(de)工作結(jie)合起(qi)來，華為(wei)大學(xue)在進行培訓(xun)的(de)(de)
如果我不(bu)說，可能永遠不(bu)知道培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)區別，更不(bu)知道可能就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)，就(jiu)是(shi)為什么(me)要進(jin)行培(pei)訓(xun)？舉(ju)個例(li)子，本次(ci)管理技能提升培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)幫助基層管理人(ren)員(yuan)樹立正確的(de)管理意(yi)識，提升他(ta)們的(de)管理
如何從(cong) 0 - 1 做(zuo)(zuo)好培(pei)訓工作。如果不想(xiang)讓培(pei)訓工作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折(zhe)騰(teng)、辛辛苦(ku)苦(ku)挨(ai)批(pi)評”，建議重點(dian)做(zuo)(zuo)好三方(fang)面(mian)工作，后(hou)續再深(shen)入系(xi)統開展。 一(yi)、培(pei)訓體系(xi)的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓
對于一個成年人(ren)(ren)(ren)來說，在社(she)會(hui)發展快速的(de)(de)腳步上。壓力是(shi)非常大的(de)(de)。每個人(ren)(ren)(ren)都有每個人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只是(shi)他不一定會(hui)告(gao)訴(su)你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭的(de)(de)次(ci)數(shu)不比笑的(de)(de)次(ci)數(shu)少(shao)。壓力是(shi)一種感覺，一種心態。只能(neng)說，生(sheng)而為(wei)人(ren)(ren)(ren)，都不容易。 人(ren)(ren)(ren)都是(shi)伴(ban)隨成長
班組長如何(he)快(kuai)速培訓新員工？要(yao)(yao)解(jie)決(jue)好這三個問(wen)題。 第一(yi)，新員工快(kuai)速融入(ru)團隊的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)(yao)了解(jie)這個員工的基本情況(kuang)。多溝通，跟他表(biao)達友好和(he)接納(na)。 二、介紹本部門的情況(kuang)。比如生產流(liu)程、工藝(yi)要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員、團隊風(feng)氣、管理(li)風(feng)格等(deng)等(deng)。
招(zhao)對(dui)人(ren)并(bing)(bing)培(pei)訓好后，員工(gong)工(gong)作(zuo)意愿至關重要(yao)，這需進行思維改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多(duo)企業招(zhao)到(dao)優秀人(ren)才后，會(hui)安排三個月集中(zhong)(zhong)培(pei)訓并(bing)(bing)考試，了(le)解其意愿、思維及改造(zao)(zao)可(ke)能性。大公司常采(cai)用管培(pei)生(sheng)模式，讓員工(gong)輪(lun)崗后定崗位，以(yi)發揮(hui)專(zhuan)長。 中(zhong)(zhong)小企業與之(zhi)相比，招(zhao)人(ren)即干活，
銷(xiao)售培(pei)訓往(wang)大了，說是一(yi)個非常(chang)繁雜細致(zhi)的系統工(gong)作。往(wang)小了說呢，他只占銷(xiao)售管理(li)中(zhong)很(hen)小的一(yi)部分。但是我見過很(hen)多(duo)的銷(xiao)售管理(li)者都非常(chang)熱衷于自己(ji)包(bao)攬銷(xiao)售培(pei)訓，什么都要自己(ji)去教(jiao)。當然，這背后的原(yuan)因(yin)我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷(xiao)售管理(li)者，
企(qi)業(ye)全套(tao)培訓(xun)(xun)管理制(zhi)度(du)應該包含哪些(xie)具體(ti)的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培訓(xun)(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系主(zhu)要(yao)(yao)包括了(le)七個(ge)部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)，要(yao)(yao)明確公司哪些(xie)人要(yao)(yao)參(can)與到培訓(xun)(xun)工作(zuo)(zuo)當中來，他們的(de)具體(ti)職責是什么(me)？又具有哪些(xie)權利？如何對他們的(de)工作(zuo)(zuo)進行考核(he)？考核(he)的(de)結果
生產(chan)操(cao)(cao)作人員培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和(he)(he)內容(rong)角度分為實(shi)操(cao)(cao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)(he)理(li)論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)(he)技能(neng)傳(chuan)承(cheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于(yu)生產(chan)制造型企業，一(yi)線生產(chan)作業人員是關(guan)鍵核(he)心崗(gang)位，其技能(neng)和(he)(he)穩定(ding)性影響產(chan)品質量與(yu)交付周
某企業(ye)在(zai)績效管理中發現員工(gong)(gong)技能短板影響整體績效，但培訓(xun)發展計(ji)劃缺乏(fa)針對性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員工(gong)(gong)成(cheng)長緩慢、企業(ye)競爭力(li)受限。優(you)化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培訓(xun)計(ji)劃。依據員工(gong)(gong)績效評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃，制定與員工(gong)(gong)需(xu)求(qiu)緊(jin)密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培訓(xun)計(ji)劃。
我(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)授課的(de)時候呢，我(wo)們(men)會(hui)跟(gen)老師去(qu)溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需要去(qu)評(ping)估(gu)老師的(de)培(pei)訓開(kai)發(fa)能力(li)(li)(li)課程開(kai)發(fa)能力(li)(li)(li)以及授課的(de)能力(li)(li)(li)。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應(ying)該(gai)怎么樣去(qu)把控老師這兩個(ge)維度(du)的(de)結果，他是有(you)這樣的(de)能力(li)(li)(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)需要根據一(yi)個(ge)課程完了過后
很多老板都在苦(ku)惱一個(ge)事情，我(wo)(wo)(wo)們都知道一線的(de)員工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)(wo)們拿結果(guo)回來(lai)的(de)員工(gong)。所以我(wo)(wo)(wo)們希望(wang)我(wo)(wo)(wo)們所有一線的(de)員工(gong)業(ye)務員都是(shi)銷冠，都是(shi)能(neng)夠為我(wo)(wo)(wo)們創造更多的(de)價值。所以我(wo)(wo)(wo)們會去從績(ji)效(xiao)上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們薪酬上(shang)面(mian)給到他(ta)們高(gao)額(e)的(de)提(ti)成，能(neng)夠讓他(ta)們甚至于低(di)底薪高(gao)提(ti)成或(huo)
如何(he)從戰略層(ceng)面(mian)上制定培(pei)訓課程呢？好，這個問題非常(chang)好啊，我(wo)們(men)很多時候培(pei)訓都是常(chang)規型的(de)培(pei)訓，只會分階段，還(huan)有分他的(de)內控(kong)條(tiao)線，或者(zhe)是銷(xiao)售條(tiao)線，或者(zhe)是分為他的(de)一個不同的(de)職能(neng)崗位提供(gong)這些培(pei)訓。那(nei)么我(wo)們(men)企業的(de)培(pei)訓師的(de)話(hua)，他重要的(de)一個職能(neng)就是把我(wo)們(men)企業的(de)
領(ling)導讓寫一個培(pei)(pei)訓方(fang)案，知道應該寫什(shen)么嗎(ma)？這十二個要(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓目(mu)的。就是(shi)(shi)(shi)做這個培(pei)(pei)訓的原因是(shi)(shi)(shi)什(shen)么，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓的目(mu)的，是(shi)(shi)(shi)為(wei)了提高辦(ban)公(gong)室文員的電(dian)腦(nao)操作(zuo)技巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓目(mu)標。是(shi)(shi)(shi)對(dui)培(pei)(pei)訓目(mu)的的細化，是(shi)(shi)(shi)這次(ci)培(pei)(pei)訓需要(yao)達
師徒制是(shi)一種非(fei)常有效的技能培訓方法，尤(you)其是(shi)針對那些體系復(fu)雜、學習難度較大、經驗要求(qiu)較高(gao)，新(xin)人在短時間內很難完全掌握(wo)的技能。比如(ru)銷售(shou)人員的銷售(shou)技巧(qiao)訓練，就(jiu)可以(yi)采(cai)用這種方法，想讓新(xin)員工，尤(you)其是(shi)那些缺乏經驗的新(xin)人，僅靠自(zi)己的理(li)解和(he)標(biao)準化(hua)的培訓就(jiu)能
2023年到底怎么(me)(me)樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是什么(me)(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)是戰略(lve)落地。就(jiu)是你(ni)公司有了(le)戰略(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的戰略(lve)進了(le)分解，你(ni)怎么(me)(me)樣(yang)讓每(mei)一個人(ren)都(dou)明白這(zhe)個戰略(lve)及相關(guan)聯(lian)的意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)讓員工的能力(li)得到提升。其實(shi)員工的能力(li)提升，你(ni)會
節后復(fu)工，新(xin)(xin)員工的(de)(de)培訓不是走過(guo)場，做好這(zhe)五件事是關鍵。過(guo)完春節，工廠一般(ban)都(dou)會大(da)量招(zhao)人，新(xin)(xin)員工一多，效率就容易起不來，品質也沒(mei)有保(bao)障，所以管理者一定要(yao)提前(qian)做好新(xin)(xin)員工的(de)(de)培訓計劃。 第一，做好入職集中培訓。主要(yao)是通用性的(de)(de)知識培訓，包括(kuo)企業文
如(ru)何對(dui)企業培(pei)訓(xun)工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標(biao)，必須(xu)知道。 一、當期培(pei)訓(xun)成本總(zong)額。 二、人均培(pei)訓(xun)成本。計算方法為：當期培(pei)訓(xun)成本總(zong)額除以當期企業平(ping)均人數乘以百分(fen)之百，把(ba)前兩個指(zhi)標(biao)和以往的數據做對(dui)比，就知道公司在培(pei)訓(xun)方面(mian)的投資(zi)是增(zeng)加了還是減(jian)
幾乎 90% 的老(lao)板都(dou)會認為自己的管理(li)層能力不足，有些老(lao)板喜歡帶(dai)著管理(li)層四處參(can)加培訓(xun)，如股權(quan)激勵(li)、阿米巴、管理(li)思維等(deng)，但(dan)這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管理(li)干部學以致用，改進工作績效和提升領導(dao)力。分享一個比較(jiao)成功的管理(li)層領導(dao)力培訓(xun)項目操作方法，該培訓(xun)項目
作(zuo)為hr我們在選擇(ze)(ze)學(xue)員(yuan)給我們的(de)(de)員(yuan)工(gong)上課(ke)的(de)(de)老(lao)師(shi)(shi)這個(ge)過程當中，我們到底應該選擇(ze)(ze)外(wai)訓老(lao)師(shi)(shi)還是選擇(ze)(ze)內訓老(lao)師(shi)(shi)呢？這就在于(yu)這兩個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之間的(de)(de)區別。外(wai)訓老(lao)師(shi)(shi)新鮮(xian)度更(geng)高，員(yuan)工(gong)會覺得說保持一定的(de)(de)新鮮(xian)感，也可能對這個(ge)課(ke)程的(de)(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習(xi)，他更(geng)會覺得這
公(gong)司采用遠程與混合辦(ban)公(gong)模式，推出(chu)領導力(li)培訓(xun)(xun)項目，涵(han)蓋(gai)遠程溝通、團隊管理、技(ji)術(shu)工具使用等內容。但存在培訓(xun)(xun)內容與實際(ji)脫節、員工參與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制(zhi)等問(wen)題(ti)。優化建議如(ru)下。 一(yi)、定制(zhi)化培訓(xun)(xun)內容。結合遠程辦(ban)公(gong)實際(ji)需要，設計針對(dui)性(xing)培訓(xun)(xun)模塊
培訓(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)會決定起培訓(xun)的成(cheng)敗(bai)，以(yi)下是踩坑無數次之后總結的感悟。培訓(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)簡單點，就是確定企業實際培訓(xun)內容(rong)的過程(cheng)，這(zhe)么一個看似簡單的工作，卻導致了一個很矛(mao)盾(dun)的現象，很多(duo)企業的HR，都把(ba)培訓(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)掛在(zai)嘴邊，一提到培訓(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需(xu)求(qiu)分析(xi)，
忽略這個小細節(jie)，可能就會導致培(pei)訓失(shi)敗，那就是培(pei)訓目的(de)和培(pei)訓目標的(de)設置，這兩(liang)個概念只有一字之差(cha)，但卻起(qi)到了不同的(de)作用。培(pei)訓目的(de)就是為(wei)什么要進行培(pei)訓，比如業務培(pei)訓的(de)目的(de)是幫助銷售(shou)員樹立(li)正確的(de)銷售(shou)意識(shi)，提升銷售(shou)技能，并(bing)且讓(rang)大家能夠掌握(wo)一些(xie)常用銷售(shou)