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如何(he)規避有專(zhuan)業(ye)要(yao)求、工作延續性且需人(ren)員穩(wen)定的崗位人(ren)員中(zhong)途(tu)離(li)職(zhi)(zhi)問題。 一、問題嚴重性及錯(cuo)誤做法。 1. 項目人(ren)員中(zhong)途(tu)離(li)職(zhi)(zhi)對企業(ye)損失大，有些企業(ye)想在勞動合(he)同中(zhong)約(yue)定員工提前(qian)(qian)離(li)職(zhi)(zhi)違(wei)約(yue)賠(pei)償，這(zhe)是違(wei)法的，勞動者提前(qian)(qian)通知用(yong)人(ren)單位可解
有些員(yuan)工(gong)(gong)(gong)總是抱(bao)怨工(gong)(gong)(gong)作(zuo)累、同事(shi)難相處，充滿消極情(qing)緒。他(ta)們散播的負能量不僅影響(xiang)(xiang)自身工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率，還(huan)會對團(tuan)隊氛(fen)圍產(chan)生負面影響(xiang)(xiang)，甚至導致員(yuan)工(gong)(gong)(gong)流失和(he)業(ye)績下滑。例如(ru)，曾經在一家科普(pu)公司有個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)因工(gong)(gong)(gong)作(zuo)壓力大(da)、心(xin)態不好而到(dao)處抱(bao)怨訴苦。 一、面對這(zhe)樣的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)
今天(tian)很(hen)多年輕人已經成事，他們成事的本質是具備(bei)一(yi)些(xie)素質。比如掌握經驗或專(zhuan)業，能通過(guo)互聯網變現(xian)。很(hen)多年輕人不想打工。但自(zi)我(wo)管理(li)能力不強、經濟不穩定、專(zhuan)業和商業認知及把(ba)控能力不足(zu)時，應(ying)先積累(lei)，保(bao)障收入，適應(ying)社(she)會治理(li)機制，找到立足(zu)之地。通過(guo)自(zi)我(wo)管理(li)
員(yuan)工(gong)犯錯難以避免，但(dan)如何批評員(yuan)工(gong)很有(you)技巧，處理不好會(hui)影響(xiang)員(yuan)工(gong)士氣和團(tuan)隊(dui)合作氛(fen)圍。分享一個案例，在帶銷售團(tuan)隊(dui)時，有(you)下屬錄入錯客戶(hu)信(xin)息導(dao)致客戶(hu)投訴，自己沒有(you)在團(tuan)隊(dui)面前責怪。而是私下交(jiao)談(tan)，表達相信(xin)其能改(gai)正，希望吸取(qu)教訓(xun)。言語既讓下屬明白錯誤，又感
招聘成(cheng)年(nian)人(ren)和培養成(cheng)年(nian)人(ren)展開(kai)討(tao)論，通(tong)過客(ke)戶案例引(yin)出(chu)相關問題(ti)及思考。 一(yi)、案例呈現。客(ke)戶反(fan)饋員(yuan)(yuan)工情緒不穩定(ding)，剛(gang)安撫好一(yi)個要(yao)辭職的(de)總監，另一(yi)個總監又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業務(wu)好，但大家情緒都不穩定(ding)，客(ke)戶對此很(hen)困擾，不知(zhi)道如何(he)讓(rang)員(yuan)(yuan)工成(cheng)熟起來。
主要講述(shu)了職場中(zhong)看(kan)似普通卻(que)實則是 “狠角(jiao)色” 的四種人(ren)，引導(dao)人(ren)們正確認識職場中(zhong)的不(bu)同角(jiao)色類型，具體內(nei)容(rong)如下。職場中(zhong)的四種 “狠角(jiao)色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之(zhi)人(ren)。在他人(ren)積極表(biao)
如何(he)激活老員(yuan)工(gong)(gong)，有以(yi)下四(si)個關鍵(jian)要點。 一、充(chong)分溝通(tong)。與老員(yuan)工(gong)(gong)充(chong)分溝通(tong)，探尋他們對職(zhi)業發展的需(xu)求以(yi)及未來職(zhi)業轉型的具體需(xu)求。 二、創造機會(hui)。為老員(yuan)工(gong)(gong)創造新的職(zhi)業發展機會(hui)，如承擔更高工(gong)(gong)作要求，像帶團(tuan)隊、做新產品管理者(zhe)等(deng)，看他們是(shi)否愿
當(dang)遇到(dao)感(gan)覺員(yuan)工(gong)(gong)摸魚（表(biao)面忙但不知(zhi)是(shi)工(gong)(gong)作繁重(zhong)、效(xiao)率低下還是(shi)故意(yi)表(biao)現忙）的情況。 一、管(guan)理者(zhe)首先(xian)要反思自己是(shi)否給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)布置了(le)超(chao)負荷(he)工(gong)(gong)作，若任務(wu)長期過(guo)重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)可能不堪重(zhong)負離開 二、其次要幫助員(yuan)工(gong)(gong)拆解(jie)工(gong)(gong)作，這有助于管(guan)理者(zhe)了(le)解(jie)員(yuan)工(gong)(gong)真實(shi)問題。若
公司(si)核心員(yuan)工出問題時(shi)老板(ban)應如何處理的(de)問題。 一、案例引入。某(mou)客戶公司(si)的(de)運營總監業績(ji)好但自大(da)，內部合作差，對(dui)老板(ban)意見愛(ai)聽(ting)不聽(ting)，還掌握公司(si)大(da)部分渠道（約占 60% - 70%），是公司(si)前五號員(yuan)工且對(dui)公司(si)創(chuang)立(li)有貢(gong)獻。有 “功高(gao)震
分享一(yi)家創(chuang)業公(gong)司老板的(de)做法，他讓員(yuan)工在辦公(gong)室(shi)種植鮮花(hua)蔬(shu)菜，員(yuan)工需澆(jiao)水施肥并記錄生長情況。這一(yi)看似無厘(li)頭的(de)任務，讓員(yuan)工感受到價值和成就感。相比從(cong)前更愿意花(hua)時間精力照顧植物，且更積極主動完成其(qi)他工作任務。佛法中(zhong)有 “眾(zhong)善奉行&rdq
優(you)秀員工(gong)的離(li)職往往讓管理者(zhe)(zhe)心痛且覺得(de)毫無征兆，實則是(shi)對(dui)其(qi)忽略太久。優(you)秀員工(gong)離(li)職主要有兩個原因。 一、是(shi)公司氛圍復雜，他們(men)希望有單(dan)純環境專注做事、論功行賞(shang)，但管理者(zhe)(zhe)常關注吵鬧(nao)者(zhe)(zhe)，忽略埋頭苦(ku)干者(zhe)(zhe)，導致 “劣幣驅逐良幣&rdqu
新人(ren)(ren)入(ru)職(zhi)企(qi)業(ye)，老板或管理者不(bu)應只(zhi)想著讓其(qi)盡(jin)快出業(ye)績(ji)，欲速則(ze)不(bu)達(da)，優秀的人(ren)(ren)也需適(shi)應期(qi)。如某(mou)銷售規(gui)模七千萬(wan)左右、員工約(yue)百人(ren)(ren)典型(xing)中小(xiao)型(xing)制造業(ye)企(qi)業(ye)，老板對新入(ru)職(zhi)的 HR 負責人(ren)(ren)寄(ji)予厚望，希望其(qi)抓好人(ren)(ren)力資源六大(da)模塊及績(ji)效管理落地(di)等。但這(zhe)種高(gao)期(qi)待(dai)可能給
不(bu)是 00 后(hou)(hou)的員工不(bu)好管，而是管理(li)理(li)念需要迭代。70 后(hou)(hou)請(qing)(qing)假(jia)說(shuo)父(fu)母病了，80 后(hou)(hou)請(qing)(qing)假(jia)說(shuo)孩(hai)子病了，90 后(hou)(hou)請(qing)(qing)假(jia)說(shuo)自己病了，00 后(hou)(hou)請(qing)(qing)假(jia)說(shuo) “我看(kan)你病了”。00 后(hou)(hou)要整(zheng)頓職場，他們上班扮(ban)丑、不(bu)談戀愛、拒絕老板的 PUA
新(xin)人培(pei)養(yang)(yang)的(de)(de)重要性及關鍵 一、新(xin)人培(pei)養(yang)(yang)的(de)(de)優勢。新(xin)人是最好培(pei)養(yang)(yang)和塑(su)造的(de)(de)階段。與在職(zhi)場(chang)待(dai)了(le)較長(chang)時間(jian)的(de)(de)老人相比，老人像被浸染的(de)(de)白開(kai)水，摻雜各(ge)種思想、理念和觀(guan)點，水已(yi)渾濁(zhuo)或已(yi)滿，再注入新(xin)東西(xi)很(hen)難(nan)，即使調(diao)和變清澈也需很(hen)長(chang)時間(jian)和精力慢(man)慢(man)沉淀才(cai)可能改
員工(gong)(gong)能(neng)(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)(neng)勝任和出色完成工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)其實我們只要(yao)清楚說這個工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)他需(xu)要(yao)哪些經驗和技能(neng)(neng)(neng)或者(zhe)是需(xu)要(yao)哪些習慣就行了。比如(ru)有一個技術(shu)背景(jing)的(de)姑娘在行政后勤部門負責接待客人，端茶(cha)倒(dao)水、引領客人等工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，但她是冷面孔，不(bu)適合這個工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，如(ru)果是看到(dao)誰都能(neng)(neng)(neng)笑瞇(mi)(mi)瞇(mi)(mi)的(de)人則更適
小(xiao)企業(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)工能力不足的問(wen)題，提出了三種干(gan)預和(he)提升的方法，而非(fei)傳(chuan)統的培訓和(he)招(zhao)引人(ren)(ren)才的方式。 一、小(xiao)企業(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)工能力問(wen)題及傳(chuan)統解(jie)決方法的局限。 1. 普(pu)遍(bian)存在(zai)的問(wen)題。小(xiao)企業(ye)普(pu)遍(bian)存在(zai)員(yuan)(yuan)(yuan)工素質低、能力差，基(ji)層管(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)能力也弱的問(wen)題。
員工(gong)(gong)管(guan)理(li)相關要(yao)(yao)點。 一(yi)、員工(gong)(gong)業績上不(bu)去，不(bu)要(yao)(yao)打(da)擊，要(yao)(yao)幫其重建信(xin)心。看(kan)到員工(gong)(gong)努力但(dan)業績不(bu)好時，要(yao)(yao)關心并一(yi)起解決問(wen)(wen)題(ti)。 二、有(you)的員工(gong)(gong)是方(fang)法出問(wen)(wen)題(ti)，要(yao)(yao)維(wei)護其自尊(zun)，分析工(gong)(gong)作習慣。有(you)的員工(gong)(gong)是因為激勵(li)制度(du)問(wen)(wen)題(ti)而無所謂，所以制度(du)很重要(yao)(yao)。
許多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)都會遇(yu)到員(yuan)(yuan)工(gong)缺乏感(gan)恩心的(de)問題，他們只關注自身利益，不愿為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)多付出(chu)努(nu)力(li)。若不加以正確引導(dao)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)會陷入員(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)失、業(ye)(ye)(ye)績下滑困(kun)境。以下是培養員(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)恩心的(de)方法。 一(yi)、建(jian)立共(gong)同成長(chang)理念。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)應共(gong)同成長(chang)，創始人(ren)要給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)樹(shu)立此(ci)理念，不
某知名企業通(tong)過靈活(huo)工作制(zhi)度(du)、健(jian)(jian)康關懷計劃(hua)和(he)豐富團建活(huo)動等注重員(yuan)工體(ti)驗與(yu)福祉(zhi)。提升了(le)員(yuan)工滿意度(du)和(he)忠誠度(du)，增強了(le)員(yuan)工歸宿(su)感，促進了(le)工作效率和(he)創新能力提升。優化(hua)建議如下(xia)。 一、個性化(hua)關懷。深(shen)入了(le)解員(yuan)工需(xu)求，提供如定制(zhi)化(hua)健(jian)(jian)康計劃(hua)、職業發展規劃(hua)
如果控制不(bu)(bu)(bu)了(le)負能量的(de)(de)員工(gong)(gong)就(jiu)不(bu)(bu)(bu)要留(liu)。團(tuan)隊里有三(san)類員工(gong)(gong)需特別注意，否則后(hou)患(huan)無窮(qiong)。 一、是怨(yuan)(yuan)氣重的(de)(de)員工(gong)(gong)，不(bu)(bu)(bu)管(guan)安排什(shen)么任(ren)務都(dou)抱怨(yuan)(yuan)，影(ying)響整個團(tuan)隊氛圍(wei)，且其(qi)思(si)維方式(shi)很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的(de)(de)員工(gong)(gong)，在(zai)別人努力時說風涼話拖(tuo)后(hou)腿。 三(san)
在職(zhi)場中老板(ban)一(yi)邊(bian)貶(bian)低(di)員工(gong)，一(yi)邊(bian)把重要(yao)活派給(gei)員工(gong)的原因，并給(gei)出應對方(fang)法(fa)。 一(yi)、原因分析，一(yi)般有兩種原因。 1. 是(shi)員工(gong)鋒芒(mang)畢露，老板(ban)要(yao)壓(ya)其(qi)銳氣。 2. 是(shi)員工(gong)能力太(tai)強，讓老板(ban)感受到(dao)威脅，害怕員工(gong)脫離(li)掌控。
一(yi)(yi)家小公(gong)(gong)司人員不足十(shi)個有(you)一(yi)(yi)名工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)五(wu)年以上(shang)的(de)(de)老(lao)員工(gong)(gong)，而(er)且還是(shi)負責(ze)(ze)重點工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)部門負責(ze)(ze)人有(you)一(yi)(yi)定的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗(yan)但(dan)在(zai)公(gong)(gong)司沒有(you)有(you)效的(de)(de)發揮。而(er)且倚老(lao)賣老(lao)，布置的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)稍有(you)不隨意馬上(shang)就甩臉子，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)消極甚至會(hui)在(zai)背地里罵人。作(zuo)(zuo)為公(gong)(gong)司覺得這樣(yang)的(de)(de)崗位同報(bao)酬完全可以招聘到
防(fang)止員工(gong)流失主要有兩點。 一、是員工(gong)待遇問(wen)題(ti)。不能僅靠給(gei)錢(qian)(qian)，否則若其(qi)他公(gong)司給(gei)更多錢(qian)(qian)，員工(gong)就會離(li)開，形成惡性循環，企業應建立合理(li)的(de)薪(xin)資增長機制。如員工(gong)達到(dao)一定星(xing)級或功勛級就給(gei)予相(xiang)應漲(zhang)薪(xin)，讓員工(gong)看到(dao)薪(xin)資提升的(de)希望(wang)。 二、是員工(gong)的(de)精神
主要講述在組織模式創新背(bei)景下，哪(na)些員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)成為合伙人相關(guan)內容。 一、傳統企業員(yuan)(yuan)工(gong)關(guan)系(xi)問題。 1. 傳統企業中老板和員(yuan)(yuan)工(gong)存(cun)在矛盾，員(yuan)(yuan)工(gong)想(xiang)要高工(gong)資(zi)(zi)，老板想(xiang)低成本，員(yuan)(yuan)工(gong)不愿為結果負責與(yu)工(gong)資(zi)(zi)掛(gua)鉤，老板不授(shou)權問題更嚴(yan)重(zhong)，而市場競爭
一批同(tong)時(shi)招進來的(de)員工(gong)，在(zai)短時(shi)間(jian)內就出現了差距，有(you)(you)的(de)能(neng)獨當一面，有(you)(you)的(de)還畏畏縮(suo)縮(suo)。做管理就像澆花，要先摸(mo)底。 一、有(you)(you)些(xie)員工(gong)像仙(xian)人掌(zhang)，是自燃型員工(gong)。不需(xu)要額外澆水施(shi)肥就能(neng)把工(gong)作做得很好，他們有(you)(you)自我驅動力。 二(er)、有(you)(you)些(xie)員工(gong)像梔子花，是可燃
在面(mian)試時員工(gong)表現優秀，但(dan)入職(zhi)后優點全無(wu)甚至多(duo)了很多(duo)缺(que)點。員工(gong)優點變(bian)成(cheng)缺(que)點可(ke)能有以下原因。 一、是(shi)心(xin)態管(guan)理能力偏弱，心(xin)態管(guan)理受自尊(zun)心(xin)影響，臉皮太(tai)薄的人在工(gong)作(zuo)中遇(yu)到問題易形成(cheng)自尊(zun)心(xin)保護，優點會(hui)瞬間變(bian)為缺(que)點。 二、是(shi)工(gong)作(zuo)中沒(mei)有責任心(xin)，
許多(duo)企業(ye)會面臨員工缺乏(fa)學(xue)習(xi)熱情，影(ying)響公(gong)司發展的(de)問題。比(bi)如有一家(jia)創業(ye)公(gong)司，員工雖年(nian)輕熱情高(gao)但缺乏(fa)學(xue)習(xi)動力(li)。解(jie)決(jue)此(ci)問題，可開展知識共享(xiang)(xiang)會，讓員工分享(xiang)(xiang)工作中(zhong)的(de)問題、解(jie)決(jue)方法與經驗，促(cu)進員工間交流學(xue)習(xi)。 同(tong)時(shi)企業(ye)可通過內(nei)部培訓激發員工學(xue)習(xi)熱情
作為創(chuang)業(ye)者，都希望企業(ye)和員工(gong)共(gong)同成(cheng)長，但面對員工(gong)懶(lan)(lan)散的情況，該如何管理呢(ni)？ 一、首先，要從員工(gong)角度出(chu)發，了解其真正(zheng)痛點，因為懶(lan)(lan)散可能源于員工(gong)缺乏自信(xin)、職業(ye)規劃或激勵(li)等，所以需為員工(gong)提供(gong)更(geng)多關(guan)注和支持，助(zhu)力他(ta)們發掘自身潛力與價值。
公司(si)不同(tong)(tong)發展階(jie)(jie)段(duan)對人(ren)(ren)才(cai)的(de)需求以及(ji)相(xiang)應問(wen)題(ti)。 一、情懷與(yu)現(xian)實(shi)的(de)矛盾。很多(duo)老板希望(wang)創業人(ren)(ren)員一直(zhi)跟(gen)隨，但(dan)現(xian)實(shi)中面臨人(ren)(ren)員能否(fou)跟(gen)上公司(si)發展的(de)問(wen)題(ti)。 二、不同(tong)(tong)階(jie)(jie)段(duan)的(de)人(ren)(ren)才(cai)需求。零到一階(jie)(jie)段(duan)之后，需要在關鍵領域能突(tu)破的(de)業務尖兵，此時評估(gu)核心(xin)人(ren)(ren)才(cai)的(de)
老(lao)(lao)板愛給員工畫(hua)餅(bing)的(de)(de)現象，提到(dao)老(lao)(lao)板們愛畫(hua)的(de)(de) “七張餅(bing)”。 一、金錢餅(bing)。有錢的(de)(de)老(lao)(lao)板談錢，如(ru)對職場(chang)小白承諾只要(yao)努力(li)月薪上萬。 二、吹(chui)捧(peng)餅(bing)。老(lao)(lao)板說(shuo)員工的(de)(de)努力(li)都看(kan)在眼里。 三(san)、前(qian)景餅(bing)。如(ru)過(guo)兩(liang)年公司上市全員持(chi)股(gu)