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通過觀(guan)察(cha)領導的(de)微表(biao)情(qing)和(he)微動(dong)作可洞悉其(qi)真實(shi)意圖，以(yi)下(xia)(xia)是具體細節。 一(yi)、上(shang)司(si)說話時不(bu)抬頭不(bu)看人(ren)，是輕視下(xia)(xia)屬、認為其(qi)無(wu)能的(de)不(bu)良征兆。 二、上(shang)司(si)從上(shang)往下(xia)(xia)看人(ren)，表(biao)現出優(you)越感(gan)，喜好支配人(ren)，高傲自負。 三(san)、上(shang)司(si)久久盯住下(xia)(xia)屬看，是在等(deng)待(dai)更
很多老實人(ren)不(bu)(bu)容易被提拔當領導是因為(wei)身(shen)上存在三(san)個毛病及相應(ying)改正(zheng)方法(fa)。 一、怕得罪人(ren)、沒有原則性。改正(zheng)方法(fa)是該黑臉時就黑臉，布(bu)置任務一視(shi)同仁，出問題秉公執法(fa)，只(zhi)對事不(bu)(bu)對人(ren)。 二、不(bu)(bu)敢問、習慣被動等待、不(bu)(bu)喜歡主(zhu)動溝通、不(bu)(bu)敢爭取。核(he)心是
組織(zhi)管(guan)理(li)層(ceng)級并非(fei)越少(shao)越好，需做(zuo)好四個方面匹配。 一、扁(bian)平化管(guan)理(li)與(yu)管(guan)理(li)層(ceng)級關系。 1. 進行組織(zhi)結構設計時，希望實現扁(bian)平化管(guan)理(li)，因(yin)其管(guan)理(li)層(ceng)級少(shao)、組織(zhi)結構簡單，能使管(guan)理(li)指令快速傳(chuan)達到執(zhi)行一線，提(ti)高管(guan)理(li)效率(lv)。而(er)管(guan)理(li)層(ceng)級過多會
最近(jin)在幫助企業做(zuo)年度總結(jie)復(fu)(fu)盤，上(shang)次已對業績復(fu)(fu)盤做(zuo)了闡述，但忽略了部門管(guan)理(li)(li)者領導(dao)力和管(guan)理(li)(li)能(neng)力的自我復(fu)(fu)盤。每個(ge)(ge)人的領導(dao)力和管(guan)理(li)(li)能(neng)力會影響(xiang)目(mu)標完成和團隊協作(zuo)。管(guan)理(li)(li)者要(yao)從三(san)個(ge)(ge)維度思(si)考。 一、反思(si)與上(shang)司(si)過(guo)往合(he)作(zuo)中上(shang)司(si)的具體需求，以(yi)及如何(he)溝通協作(zuo)
管理(li)者每天都(dou)在做管理(li)，而什么是管理(li)是個重要問題。先講(jiang)一個案(an)例(li)，前天接到客戶需求，要在昨(zuo)天上(shang)午 9 點半到青島訪談，但(dan)負責該區域的咨詢顧問嚴重感冒，可能無(wu)法(fa)前往。“我” 了解其身體狀況后安排(pai)其休(xiu)息(xi)，必要時讓(rang)其
優秀員(yuan)(yuan)工(gong)辭職對(dui)公(gong)(gong)司(si)損失巨大(da)，因(yin)其(qi)培養(yang)成本(ben)高(gao)，其(qi)離職給公(gong)(gong)司(si)敲(qiao)響三個警鐘： 一、分配(pei)機(ji)制問題：員(yuan)(yuan)工(gong)收入與付出不成比例，感覺不公(gong)(gong)平，說明公(gong)(gong)司(si)分配(pei)機(ji)制可(ke)能存在(zai)缺陷。 二、企業(ye)文化反思(si)：公(gong)(gong)司(si)要思(si)考企業(ye)文化建設是否為員(yuan)(yuan)工(gong)生(sheng)活和(he)家庭做了貢獻(xian)，
優(you)秀管理者具(ju)備 “強者思維(wei)”，體現在(zai)以下(xia)方(fang)面(mian)： 一、直(zhi)(zhi)面(mian)現實：困(kun)難和問題在(zai)職場常見，敢于直(zhi)(zhi)面(mian)需要勇氣(qi)，堅持下(xia)來成(cheng)為(wei)習慣(guan)，最終(zhong)成(cheng)為(wei)強者的(de)能力(li)，不逃避(bi)(bi)、不躲避(bi)(bi)。 二(er)、主動攬責：推卸責任(ren)、甩鍋給下(xia)屬會使人心渙散
空降的(de)管(guan)(guan)理層若想(xiang)(xiang)存活，應去(qu)帶(dai)團(tuan)隊而(er)非(fei)單純(chun)管(guan)(guan)理。因(yin)多數空降管(guan)(guan)理層想(xiang)(xiang)管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不好，最后陷入困境。來(lai)到新團(tuan)隊，需(xu)了解其情況。 一、團(tuan)隊中常有(you)老(lao)油子，難以推動，想(xiang)(xiang)動他(ta)們(men)可能因(yin)上級重(zhong)視感情而(er)受阻(zu)；還有(you)可能存在各種關系戶，更難處理。 二、好不
奉勸各位，若遇到具有以下四種特征的(de)管理者，應(ying)果斷開掉，否則對團隊和公(gong)司(si)危害極大： 一(yi)、亂發(fa)脾(pi)氣、情緒不(bu)(bu)穩定：員工一(yi)聽其(qi)說話(hua)就(jiu)無名火起，想辯駁，整(zheng)個團隊會被(bei)攪得雞犬不(bu)(bu)寧。 二、極強的(de)控(kong)(kong)制欲(yu)：時刻糾(jiu)正員工，表面是細(xi)節控(kong)(kong)實則控(kong)(kong)制欲(yu)強，
一(yi)個(ge)好(hao)的領(ling)導(dao)如同好(hao)教練、好(hao)導(dao)師，能(neng)點亮人生(sheng)，即(ji)便一(yi)無所有也能(neng)讓人擁有強大(da)力量。一(yi)位(wei)職(zhi)場老炮分享(xiang)三段職(zhi)場經歷。 一(yi)、其第一(yi)任領(ling)導(dao)非常(chang)嚴(yan)厲，PPT 有標點錯誤(wu)都會(hui)被罵(ma)，他在此領(ling)導(dao)手下(xia)學(xue)會(hui)注重(zhong)細(xi)節和嚴(yan)謹精神。但領(ling)導(dao)的嚴(yan)苛管理讓他神經緊(jin)繃(beng)，最(zui)
評價管(guan)(guan)理者(zhe)管(guan)(guan)理水(shui)平，除看團隊業績外，還(huan)要看部門人員成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)速(su)度，最重要的是(shi)為(wei)公司(si)培養得力(li)干將(jiang)。杰克?韋(wei)爾奇說過，成(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理者(zhe)前成(cheng)(cheng)功(gong)是(shi)自(zi)己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)，成(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理者(zhe)后(hou)成(cheng)(cheng)功(gong)與他人成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)相關，管(guan)(guan)理者(zhe)通(tong)過成(cheng)(cheng)就(jiu)他人成(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)己(ji)(ji)。但有人擔憂徒弟(di)能力(li)超自(zi)己(ji)(ji)而頂替自(zi)己(ji)(ji)，對此可(ke)從
在企(qi)業(ye)(ye)中，提(ti)拔干部(bu)常看重績效，許(xu)多業(ye)(ye)務能力強的(de)人(ren)被提(ti)拔為管理者，但部(bu)分人(ren)轉型會(hui)很痛苦，小愛便是其(qi)中一員。小愛所在公司有千人(ren)規(gui)模，她入職七年從職場小白成長為銷冠，年銷售額達(da)五(wu)(wu)(wu)百(bai)萬(wan)，年收入從五(wu)(wu)(wu)萬(wan)漲至三十萬(wan)，其(qi)目(mu)標是五(wu)(wu)(wu)年內(nei)年薪達(da)三百(bai)萬(wan)。然(ran)而，小愛
身(shen)邊優(you)秀(xiu)女性朋友(you)企業做得好、生活豐富且遇(yu)事淡定，她們身(shen)上的松弛感由(you)三種能力支撐。 一(yi)、是賺(zhuan)錢(qian)能力，人窮時難有松弛感，如沃爾夫(fu)所說，有固定收(shou)入后性情會變，變得寬容(rong)優(you)雅。女生應賺(zhuan)錢(qian)。不缺錢(qian)時與(yu)人交往、與(yu)客戶溝通會更(geng)淡定從容(rong)，更(geng)能堅持原則底
領(ling)導暗(an)中幫(bang)助員(yuan)工(gong)(gong)的七個表(biao)現。 一、安排(pai)核(he)心工(gong)(gong)作(zuo)且(qie)詳細(xi)指導，創造完成(cheng)條件(jian)。 二、工(gong)(gong)作(zuo)出錯時，在(zai)上級(ji)面前解釋、分(fen)擔責(ze)任(ren)，私下幫(bang)助成(cheng)長。 三、處(chu)理跨部門爭執時，公平公正，維護(hu)員(yuan)工(gong)(gong)權益。 四、為員(yuan)工(gong)(gong)制定職業發(fa)展計(ji)劃，傳授經(jing)驗
判斷一個車間(jian)主任(ren)是否值得(de)培養，重點(dian)看其能否扛(kang)事，主要體現在以下四個方面(mian)： 一、邏輯(ji)性強：任(ren)何工作到(dao)手，能從目的、目標(biao)、關鍵行動路徑(jing)、達成計劃到(dao)結(jie)果性評價指標(biao)設定(ding)快速拆(chai)解(jie)。 二、正能量(liang)者：遇到(dao)問題不抱怨，積(ji)極想辦(ban)法解(jie)決(jue)并努力踐(jian)行。
價值觀是內心深處對(dui)事物(wu)的排序和取舍。它平時低調，關鍵時刻影(ying)響決策(ce)。周(zhou)五朋友小麗(li)約周(zhou)六相聚，因(yin)周(zhou)六要(yao)給客(ke)戶講課便改約。當晚媽(ma)媽(ma)眩(xuan)暈(yun)癥發作，毫不猶(you)豫送媽(ma)媽(ma)去醫院(yuan)并(bing)與(yu)客(ke)戶協商改時間。對(dui)朋友沒時間是因(yin)認為事業比朋友重要(yao)，當親(qin)情與(yu)事業沖突(tu)時選擇(ze)親(qin)情，
管理(li)(li)者(zhe)發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)的(de)能力比解(jie)(jie)決問(wen)(wen)題(ti)的(de)能力更重要，主要有(you)兩個(ge)原因： 一、解(jie)(jie)決問(wen)(wen)題(ti)有(you) 4 個(ge)步驟(zou)，是從發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)開始的(de)，如果(guo)連(lian)發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)都做不到(dao)，就(jiu)談不上后面如何分析問(wen)(wen)題(ti)。 二、管理(li)(li)者(zhe)在現(xian)(xian)場(chang)見(jian)慣(guan)了，對很多問(wen)(wen)題(ti)習以為常而(er)發(fa)現(xian)(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)，這時就(jiu)需
老(lao)板真(zhen)的(de)不知道(dao)誰(shui)在(zai)干活誰(shui)在(zai)摸魚嗎？主要(yao)有(you)兩種(zhong)情況： 第(di)一(yi)種(zhong)情況，公(gong)司太(tai)大、人太(tai)多，老(lao)板顧不上每(mei)個(ge)人、每(mei)一(yi)處細節，在(zai)這(zhe)種(zhong)公(gong)司里老(lao)板只(zhi)能抓(zhua)大放小，因為有(you)管理者為其分(fen)擔工作(zuo)，老(lao)板只(zhi)關心部門整體效應，若真(zhen)正(zheng)干活的(de)人被(bei)逼(bi)走，各項(xiang)指(zhi)標會變差(cha)，這(zhe)時
電商總監首先(xian)要有(you)(you)細節才能(neng)具(ju)備戰略能(neng)力。在抖音 ROI 下降(jiang)等當(dang)下電商環境下，要解決諸如找(zhao)誰做能(neng)打平 ROI 的大(da)專場、直(zhi)播間如何調(diao)品調(diao)話(hua)術(shu)等實際問題，空談戰略如重視打波(bo)或(huo)自播無意義。 中(zhong)國線上零售競(jing)爭激烈、渠道碎片化，有(you)(you)眾多平臺和對手
求(qiu)人(ren)辦事(shi)有技(ji)巧和套路(lu)，高手掌握三(san)大潛規則。 一、求(qiu)人(ren)辦事(shi)前做好鋪(pu)墊(dian)。 1. 鋪(pu)墊(dian)關系(xi)(xi)。利(li)(li)用熟人(ren)、朋友、同事(shi)關系(xi)(xi)，辦事(shi)會更順利(li)(li)。 2. 鋪(pu)墊(dian)利(li)(li)益。明確自己能(neng)給(gei)對方帶來的利(li)(li)益，因(yin)為沒人(ren)愿意(yi)一直無償幫忙。
高(gao)管若患(huan)病則(ze)難(nan)治(zhi)，通常(chang)有三種病： 一、聽力下降：現場有問題(ti)卻不去(qu)查看(kan)(kan)，只(zhi)在辦公(gong)室看(kan)(kan)報告、聽匯報就(jiu)做(zuo)決定，失去(qu)三現主義精神，聽不到(dao)(dao)員工真實聲(sheng)音，易做(zuo)出錯(cuo)誤決策。 二、視力下降：看(kan)(kan)不到(dao)(dao)機(ji)會(hui)和危機(ji)，機(ji)會(hui)來臨時憑經驗(yan)判斷而錯(cuo)過，危機(ji)來臨
作為老板或管理(li)者，可能(neng)面臨被員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong) “開”（員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)主(zhu)動離職(zhi)）的情(qing)況(kuang)。比如雖覺得主(zhu)管能(neng)力不行但(dan)因無人接替而湊合使用。當員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)逼加工(gong)資否則(ze)離職(zhi)時。若答(da)應不合理(li)要求，可能(neng)導致(zhi)底線被擊(ji)穿且其(qi)他員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)仿效(xiao)。預防此情(qing)況(kuang)，團隊(dui)(dui)梯隊(dui)(dui)建設雖好
所(suo)有(you)管理(li)者(zhe)(zhe)要注意，以下(xia)七(qi)件(jian)事千萬別做，不(bu)然會(hui)遭員工(gong)(gong)鄙視，員工(gong)(gong)雖(sui)嘴上不(bu)說，但內心(xin)分分鐘(zhong)想離開。 一(yi)、不(bu)會(hui)向上要資源只會(hui)向下(xia)加壓力：員工(gong)(gong)會(hui)覺得(de)管理(li)者(zhe)(zhe)沒(mei)本(ben)事，只是個擺(bai)設。 二(er)、有(you)問題不(bu)解決，追責時叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員工(gong)(gong)會(hui)認為管理(li)者(zhe)(zhe)單純想打壓人
在(zai)(zai)一段關系中誰先(xian)改變誰先(xian)受益，在(zai)(zai)職(zhi)場中主(zhu)動改變，上級也會因之改變。朋友(you)訴苦稱領(ling)(ling)導外(wai)行(xing)、不明(ming)辨是非(fei)、喜歡溜須拍馬之人，自己(ji)貢獻大卻未被提及，在(zai)(zai)團隊壓抑想(xiang)離職(zhi)。但換環境未必能遇理想(xiang)領(ling)(ling)導，所以學會向上管理、掌握向上溝(gou)通主(zhu)動權很重要。 一、管
當下(xia)(xia)屬工作未達預期時，管理者不(bu)應(ying)只是(shi)批評，而(er)(er)應(ying)與下(xia)(xia)屬共同探尋問(wen)題原因，多問(wen)幾個 “為什么”。具體做法如下(xia)(xia)： 一、在(zai)(zai)內部找(zhao)原因：不(bu)要總是(shi)從外部找(zhao)問(wen)題，而(er)(er)應(ying)著眼于內部。 二、在(zai)(zai)主觀上找(zhao)問(wen)題：避免(mian)在(zai)(zai)客觀方面找(zhao)借
部(bu)門設置的(de)五類常(chang)見(jian)問題及應對(dui)。 一、部(bu)門設置的(de)重(zhong)要性。 1. 部(bu)門是組織完成任務而設的(de)有權管轄事務的(de)機構，能將業(ye)務工作歸類，為崗位人員(yuan)專(zhuan)業(ye)化提供可(ke)能，明確(que)其分工與職(zhi)責(ze)是提高(gao)組織效率和促進團隊協作的(de)關鍵。 二、五類
領(ling)導為啥會(hui)袒護小(xiao)人(ren)(ren)(ren)？ 一、狗(gou)腿(tui)子因長在狗(gou)身上(shang)而(er)得(de)名，小(xiao)人(ren)(ren)(ren)能蹦跶是因為領(ling)導默(mo)許，一個字 “絕(jue)”。 二、沒人(ren)(ren)(ren)喜(xi)歡當壞(huai)人(ren)(ren)(ren)，領(ling)導也一樣(yang)，但壞(huai)人(ren)(ren)(ren)壞(huai)事總得(de)有人(ren)(ren)(ren)做。 三(san)、有些人(ren)(ren)(ren)正面競(jing)爭不(bu)過小(xiao)人(ren)(ren)(ren)，便依附(fu)領(ling)導耍陰(yin)招，
有人咨詢，自己學(xue)了線上網課或線下培(pei)訓的(de)人力資源實操(cao)后，在崗位(wei)上仍(reng)做不好工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)。原(yuan)因在于很多時候學(xue)習的(de)只是表面的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)流程(cheng)、操(cao)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)行(xing)為、專業(ye)術語以及國家相關(guan)標準，會(hui)流程(cheng)不代表能解(jie)決問題(ti)(ti)。做任何工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)都會(hui)遇到問題(ti)(ti)。 一、首先要(yao)進行(xing)分析，找(zhao)到原(yuan)因后
主(zhu)要探討了什么樣的領導值得追(zhui)(zhui)隨，即職(zhi)場貴人的特質，幫(bang)助職(zhi)場人士識別并選擇有益(yi)自身發(fa)展(zhan)的領導，具體內容如下(xia)。值得追(zhui)(zhui)隨的領導特質。 一、重視下(xia)屬利(li)益(yi)并給予(yu)回報。真(zhen)正值得追(zhui)(zhui)隨的領導會(hui)惦記下(xia)屬利(li)益(yi)，對下(xia)屬付出(chu)給予(yu)實際回報。與之相(xiang)反，有些(xie)領導只(zhi)
有同(tong)學因公(gong)司(si)干部(bu)(bu)管理問題不知(zhi)如何下手，現分(fen)享干部(bu)(bu)管理思路(lu)。從人才管理循環看，包括選(xuan)(xuan)拔、培育、評價和流用。 一、選(xuan)(xuan)拔機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔標準。是干部(bu)(bu)選(xuan)(xuan)拔基礎，衡量是否符(fu)合崗位要(yao)求。 2. 外部(bu)(bu)招聘甄(zhen)選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔