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公(gong)司(si)(si)核(he)心員(yuan)工出問題時老板應如何(he)處(chu)理的問題。 一、案例引入。某客(ke)戶(hu)公(gong)司(si)(si)的運營總監業(ye)績好但自大(da)，內部合(he)作差(cha)，對老板意見愛(ai)聽不聽，還掌握公(gong)司(si)(si)大(da)部分渠道(dao)（約占(zhan) 60% - 70%），是公(gong)司(si)(si)前五號員(yuan)工且對公(gong)司(si)(si)創(chuang)立(li)有(you)貢獻。有(you) “功高(gao)震
在(zai)職場中，與人打交道(dao)比做(zuo)事(shi)難，總(zong)結了應對四(si)類難纏人的方式(shi)。 一、做(zuo)事(shi) “講原則(ze)”（刻板(ban)死板(ban)）的人。其刻板(ban)是自(zi)我保護方式(shi)，與其相處不要(yao)只關注自(zi)身目標，要(yao)有耐心、熱情，產(chan)生共鳴，他(ta)們可能會變得熱情，不再那(nei)么(me)刻板(ban)。
華(hua)為(wei)公司注重研發投入，持續投資新技術(shu)新產品的(de)研發，形成了從(cong)研發到市場的(de)快速(su)響(xiang)應(ying)機(ji)制。還(huan)通(tong)過(guo)建立容錯(cuo)機(ji)制鼓(gu)勵(li)員(yuan)工敢于創新、勇于嘗試(shi)，為(wei)公司長遠發展注入活力。 優(you)化建議(yi)如下： 一、深化激(ji)勵(li)制度。進一步完善創新激(ji)勵(li)機(ji)制，為(wei)優(you)秀員(yuan)工提(ti)供
判斷領(ling)導(dao)(dao)(dao)是(shi)否(fou)想培(pei)養你(ni)的六個(ge)要點。 一、安排(pai)核心(xin)工(gong)作(zuo)(zuo)并(bing)提(ti)供支持。領(ling)導(dao)(dao)(dao)若安排(pai)你(ni)做核心(xin)工(gong)作(zuo)(zuo)，且詳細告知(zhi)做法并(bing)創(chuang)造良好條件(jian)，可能是(shi)在培(pei)養你(ni)。 二、解(jie)釋(shi)過錯分擔(dan)責(ze)任(ren)。當你(ni)工(gong)作(zuo)(zuo)出錯，領(ling)導(dao)(dao)(dao)在他的上級面前替你(ni)解(jie)釋(shi)、分擔(dan)責(ze)任(ren)，私下還幫(bang)你(ni)指出錯誤，
主要講述了職(zhi)場(chang)(chang)中看似普(pu)通卻(que)實則是 “狠角色(se)” 的(de)四(si)(si)種(zhong)人(ren)，引(yin)導人(ren)們(men)正確認識職(zhi)場(chang)(chang)中的(de)不同角色(se)類型，具體內容如(ru)下。職(zhi)場(chang)(chang)中的(de)四(si)(si)種(zhong) “狠角色(se)”。 一、沉默寡言、冷靜理(li)智之人(ren)。在(zai)他人(ren)積極(ji)表
某知名(ming)企業通過靈活工作(zuo)制度、健康(kang)關懷計(ji)劃和豐(feng)富團建活動等注重員(yuan)工體(ti)驗與福祉(zhi)。提(ti)升(sheng)了(le)(le)(le)員(yuan)工滿意度和忠(zhong)誠(cheng)度，增(zeng)強了(le)(le)(le)員(yuan)工歸宿感(gan)，促進了(le)(le)(le)工作(zuo)效率和創新能力提(ti)升(sheng)。優(you)化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、個性(xing)化(hua)(hua)關懷。深入了(le)(le)(le)解員(yuan)工需求(qiu)，提(ti)供(gong)如(ru)定(ding)制化(hua)(hua)健康(kang)計(ji)劃、職業發展規劃
今天很多年(nian)輕(qing)(qing)人(ren)已(yi)經成事(shi)，他們成事(shi)的本質是具備一些素質。比如掌握(wo)經驗或(huo)專業(ye)，能通(tong)過(guo)互聯網變現。很多年(nian)輕(qing)(qing)人(ren)不(bu)想打(da)工。但(dan)自(zi)我管理(li)能力(li)不(bu)強、經濟不(bu)穩定、專業(ye)和商業(ye)認知及把(ba)控能力(li)不(bu)足時(shi)，應(ying)先積累，保障收入，適應(ying)社會治理(li)機制，找(zhao)到立足之地(di)。通(tong)過(guo)自(zi)我管理(li)
如何規避(bi)有專業要求、工(gong)(gong)作延(yan)續性且需人(ren)員(yuan)穩定的(de)崗位(wei)(wei)人(ren)員(yuan)中途離(li)職問題(ti)。 一、問題(ti)嚴重性及錯誤做法(fa)(fa)。 1. 項目人(ren)員(yuan)中途離(li)職對(dui)企(qi)業損(sun)失大，有些企(qi)業想在勞動合(he)同中約定員(yuan)工(gong)(gong)提前離(li)職違(wei)(wei)約賠償(chang)，這(zhe)是違(wei)(wei)法(fa)(fa)的(de)，勞動者提前通知用人(ren)單位(wei)(wei)可解
巴黎奧運會結束，中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)運動健兒成(cheng)績斐然(ran)，其中(zhong)(zhong) 00 后運動員個性發言(yan)頻上熱搜。00 后更愿(yuan)真實表達自(zi)我，沒有房貸、車貸，拒絕長(chang)輩(bei)或領(ling)導(dao)的 pua，創(chuang)造獨特(te)文(wen)化。傳統中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)社會以家(jia)(jia)族為(wei)單位，有君(jun)臣(chen)父子(zi)夫妻(qi)三種社會關系及相應倫理原則，以前人們重視家(jia)(jia)
員(yuan)工執行力差(cha)可從以下方(fang)面解決： 一、講(jiang)清楚事(shi)情：管理(li)者安排任(ren)務時不(bu)(bu)能含糊(hu)，要讓員(yuan)工明(ming)白做(zuo)事(shi)情的(de)(de)目的(de)(de)和要達到的(de)(de)程度。例如，不(bu)(bu)能只說 “把事(shi)情做(zuo)掉(diao)”“把書讀好”，而(er)應(ying)明(ming)確(que)具體(ti)要求。 二(er)
不是 00 后(hou)(hou)(hou)的員工不好管(guan)，而是管(guan)理理念需(xu)要迭代。70 后(hou)(hou)(hou)請(qing)假說父母病(bing)了(le)，80 后(hou)(hou)(hou)請(qing)假說孩子(zi)病(bing)了(le)，90 后(hou)(hou)(hou)請(qing)假說自己病(bing)了(le)，00 后(hou)(hou)(hou)請(qing)假說 “我看你病(bing)了(le)”。00 后(hou)(hou)(hou)要整頓職場，他們上班扮丑(chou)、不談戀愛(ai)、拒絕(jue)老板的 PUA
優秀的(de)管理(li)者(zhe)是(shi)表白(bai)高手(shou)，交代新任務(wu)時，會說(shuo)員(yuan)工(gong)更(geng)接近客戶，拜托員(yuan)工(gong)去做。遇(yu)到困(kun)難的(de)事，會說(shuo)出困(kun)難，希望員(yuan)工(gong)幫忙(mang)。很多管理(li)者(zhe)覺(jue)得這樣(yang)做丟臉，認為(wei)求助等(deng)于承認自己無能。但如(ru)果總是(shi)表現得無所不能，員(yuan)工(gong)很難主動(dong)做事。 管理(li)不是(shi)強迫、命(ming)令和指(zhi)責
在職(zhi)場中老板(ban)一(yi)邊貶低(di)員(yuan)工，一(yi)邊把重(zhong)要活派給(gei)(gei)員(yuan)工的原因(yin)，并(bing)給(gei)(gei)出應(ying)對方法。 一(yi)、原因(yin)分析，一(yi)般有兩種原因(yin)。 1. 是(shi)員(yuan)工鋒芒畢露，老板(ban)要壓其銳氣。 2. 是(shi)員(yuan)工能力太強，讓老板(ban)感受到威脅(xie)，害(hai)怕員(yuan)工脫離掌控。
優秀員工的(de)離(li)職往往讓管理者(zhe)(zhe)心痛且覺得毫無征(zheng)兆，實則是(shi)對其忽(hu)略太久(jiu)。優秀員工離(li)職主(zhu)要有(you)兩個(ge)原(yuan)因(yin)。 一、是(shi)公司氛圍復(fu)雜，他們(men)希(xi)望有(you)單(dan)純環(huan)境專注做事、論功行賞(shang)，但管理者(zhe)(zhe)常關注吵鬧者(zhe)(zhe)，忽(hu)略埋頭苦干者(zhe)(zhe)，導致 “劣幣(bi)驅逐良(liang)幣(bi)&rdqu
一家小公(gong)(gong)司人員(yuan)不足十個有(you)一名工(gong)(gong)作(zuo)五年(nian)以(yi)上(shang)的(de)老員(yuan)工(gong)(gong)，而(er)且(qie)還是負責(ze)重點工(gong)(gong)作(zuo)的(de)部(bu)門負責(ze)人有(you)一定的(de)工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗但在公(gong)(gong)司沒有(you)有(you)效(xiao)的(de)發(fa)揮。而(er)且(qie)倚老賣(mai)老，布置的(de)工(gong)(gong)作(zuo)稍有(you)不隨意馬上(shang)就甩臉子，工(gong)(gong)作(zuo)消極甚至會在背地里(li)罵人。作(zuo)為公(gong)(gong)司覺(jue)得(de)這樣的(de)崗位同報酬完全(quan)可(ke)以(yi)招聘(pin)到
看到(dao)(dao)員工(gong)分內事(shi)沒(mei)做好(hao)(hao)且不(bu)(bu)服(fu)管，可從以(yi)下方面(mian)分析處理。 一、工(gong)作做不(bu)(bu)好(hao)(hao)的原(yuan)因 1. 能力不(bu)(bu)行。即(ji)不(bu)(bu)勝任(ren)工(gong)作，不(bu)(bu)適(shi)合該工(gong)作，能力達不(bu)(bu)到(dao)(dao)要(yao)求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得(de)工(gong)作層(ceng)次低，不(bu)(bu)愿意做。
公司不同(tong)發展(zhan)階(jie)(jie)段對人才(cai)的(de)(de)需(xu)求(qiu)以及相應問(wen)題(ti)。 一、情懷與現實的(de)(de)矛盾。很(hen)多老板希望創業人員一直跟(gen)隨，但現實中面臨人員能否跟(gen)上(shang)公司發展(zhan)的(de)(de)問(wen)題(ti)。 二、不同(tong)階(jie)(jie)段的(de)(de)人才(cai)需(xu)求(qiu)。零到一階(jie)(jie)段之后(hou)，需(xu)要(yao)在關鍵領域能突(tu)破的(de)(de)業務尖(jian)兵，此(ci)時評估核(he)心人才(cai)的(de)(de)
員(yuan)工(gong)管理(li)相(xiang)關(guan)要(yao)(yao)點(dian)。 一、員(yuan)工(gong)業績(ji)上不(bu)去，不(bu)要(yao)(yao)打擊，要(yao)(yao)幫其(qi)重建信(xin)心。看到員(yuan)工(gong)努力但業績(ji)不(bu)好時，要(yao)(yao)關(guan)心并一起解決(jue)問(wen)題。 二、有(you)(you)的員(yuan)工(gong)是方(fang)法出問(wen)題，要(yao)(yao)維護其(qi)自尊(zun)，分析工(gong)作習慣(guan)。有(you)(you)的員(yuan)工(gong)是因為激勵制(zhi)度問(wen)題而無(wu)所謂，所以制(zhi)度很重要(yao)(yao)。
如(ru)果管理者在管理中(zhong)很少給(gei)予團(tuan)隊(dui)(dui)成員正面反(fan)饋(kui)(kui)和(he)認(ren)可(ke)，團(tuan)隊(dui)(dui)成員會感覺自身努力(li)不(bu)被重(zhong)視，缺乏成就感和(he)動力(li)。優(you)化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一、及時(shi)反(fan)饋(kui)(kui)。及時(shi)給(gei)予正面和(he)建設性(xing)反(fan)饋(kui)(kui)以助成員改進。 二、公開(kai)認(ren)可(ke)。在團(tuan)隊(dui)(dui)會議(yi)上公開(kai)肯定優(you)秀表(biao)現，增強成員自豪感
如果(guo)控制不(bu)(bu)了負能(neng)量的員(yuan)工就(jiu)不(bu)(bu)要(yao)留。團隊(dui)里有三類員(yuan)工需(xu)特別注(zhu)意(yi)，否則后(hou)患無窮。 一(yi)、是怨氣(qi)重的員(yuan)工，不(bu)(bu)管安排什么任(ren)務都抱怨，影響整個(ge)團隊(dui)氛圍，且其思維方式很(hen)難改(gai)變。 二、是像老鼠(shu)屎一(yi)樣的員(yuan)工，在(zai)別人努力時說風(feng)涼話拖后(hou)腿(tui)。 三
一批同(tong)時(shi)(shi)招(zhao)進來(lai)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工，在短(duan)時(shi)(shi)間內就(jiu)出現了差距(ju)，有的(de)能獨(du)當一面，有的(de)還(huan)畏畏縮縮。做管理就(jiu)像(xiang)澆花，要(yao)先(xian)摸底。 一、有些員(yuan)(yuan)(yuan)工像(xiang)仙(xian)人掌，是自燃型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工。不需要(yao)額外澆水施肥就(jiu)能把工作(zuo)做得很好(hao)，他們有自我驅動力(li)。 二、有些員(yuan)(yuan)(yuan)工像(xiang)梔子花，是可燃
當遇到感覺員(yuan)工(gong)(gong)(gong)摸魚（表面忙但不知是(shi)工(gong)(gong)(gong)作繁重(zhong)、效率低下還(huan)是(shi)故意表現忙）的情況(kuang)。 一(yi)、管(guan)理者首先要反思自己是(shi)否給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)布置了(le)超負荷工(gong)(gong)(gong)作，若(ruo)(ruo)任務長期(qi)過重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)可能不堪重(zhong)負離(li)開 二、其次要幫助員(yuan)工(gong)(gong)(gong)拆解工(gong)(gong)(gong)作，這有(you)助于管(guan)理者了(le)解員(yuan)工(gong)(gong)(gong)真實問(wen)題。若(ruo)(ruo)
喬布斯作為蘋果(guo)公司的(de)創(chuang)始人，憑借自身(shen)追(zhui)求卓越的(de)精神激(ji)發員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)新力和熱情，使蘋果(guo)公司重回(hui)巔峰。他以獨特領(ling)導(dao)風格和愿景塑造了追(zhui)求卓越、注重用(yong)戶體(ti)驗的(de)文化，成為行業典(dian)范。 優化建議如下： 一、鼓勵創(chuang)新思(si)維(wei)。企業應培(pei)養員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)新思(si)維(wei)，勇于
防止員(yuan)(yuan)(yuan)工流失主要(yao)有兩點。 一、是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工待遇(yu)問題。不能僅靠給錢，否則(ze)若其(qi)他公司給更多錢，員(yuan)(yuan)(yuan)工就會(hui)離開，形(xing)成惡(e)性循環，企業應(ying)建立合理的薪資增長機制。如(ru)員(yuan)(yuan)(yuan)工達到一定星級或功(gong)勛級就給予相應(ying)漲薪，讓員(yuan)(yuan)(yuan)工看(kan)到薪資提升的希望(wang)。 二、是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工的精神
現在(zai)的 95 后(hou)(hou)和(he) 00 后(hou)(hou)員工，其父(fu)母(mu)大(da)多是 70 后(hou)(hou)和(he) 80 后(hou)(hou)，他們(men)從小被教導(dao)要有(you)自己想法(fa)。所以(yi)更(geng)有(you)想法(fa)、不按(an)章法(fa)出牌，且生長環(huan)境使他們(men)更(geng)自信，追(zhui)求純粹工作，不想搞職場關系。若想留住他們(men)，思想需轉變(bian)，有(you)兩個關鍵點。 一(yi)、是盡量制(zhi)
企業(ye)創業(ye)初期(qi)，能(neng)吃苦肯(ken)付出的(de)人成為創業(ye)元老。但公司發展(zhan)(zhan)壯大(da)后(hou)，老員(yuan)工可(ke)能(neng)跟不上節(jie)奏。在經濟周(zhou)(zhou)期(qi)下行時，企業(ye)面臨艱難處境，裁掉冗(rong)員(yuan)、縮減開支成為保命手段。此時老員(yuan)工何去何從成為問題。從企業(ye)發展(zhan)(zhan)或生命周(zhou)(zhou)期(qi)看，老員(yuan)工體力(li)和腦力(li)可(ke)能(neng)不及新員(yuan)工。但新
招聘成(cheng)年人(ren)和培養成(cheng)年人(ren)展開討論，通過客戶(hu)案例引出相關(guan)問題及思考(kao)。 一(yi)、案例呈現。客戶(hu)反饋(kui)員工情緒不穩(wen)定，剛安撫(fu)好一(yi)個(ge)要辭職的總監(jian)，另一(yi)個(ge)總監(jian)又在朋友圈陰陽怪氣(qi)。盡管業務好，但大家情緒都(dou)不穩(wen)定，客戶(hu)對(dui)此(ci)很(hen)困(kun)擾(rao)，不知道如何讓員工成(cheng)熟起來。
業務能(neng)力強的人(ren)可(ke)能(neng)更(geng)不聽話(hua)，其在戰略上一(yi)般有幾個特(te)點(dian)。一(yi)是有自(zi)(zi)己想(xiang)法，會(hui)從自(zi)(zi)身角(jiao)度(du)判斷，團隊老大說的話(hua)他(ta)們(men)不會(hui)全部支持，在老大看來可(ke)能(neng)像(xiang)挑事，但他(ta)們(men)只是堅持自(zi)(zi)己想(xiang)法。二是對(dui)自(zi)(zi)己要求高，對(dui)周圍人(ren)和(he)領(ling)導也有要求。若領(ling)導沒想(xiang)到某些(xie)事，他(ta)們(men)可(ke)能(neng)會(hui)覺(jue)
都(dou)在裁(cai)(cai)員，阿里裁(cai)(cai)了一萬五(wu)，華為(wei)裁(cai)(cai)了八千(qian)，藥明康德裁(cai)(cai)了三千(qian)多(duo)。有一種人必(bi)須(xu)要立刻(ke)馬上裁(cai)(cai)掉(diao)，否則(ze)后患無(wu)窮，那就是消極(ji)的(de)員工。這種員工有三種惡(e)行。一、 一、像老(lao)鼠屎一樣。當(dang)其他(ta)員工在很努力(li)工作的(de)時候，他(ta)就跟別人講(jiang) “你(ni)干(gan)嘛要這么
員工在公(gong)司(si)工作的離職(zhi)時間有一(yi)定規律，特別(bie)短期離職(zhi)原因(yin)如(ru)下。 一(yi)、定位(wei)和看人(ren)不準(zhun)。如(ru)果員工在試用期內(nei)或剛轉(zhuan)正就離職(zhi)，可能(neng)(neng)是公(gong)司(si)定位(wei)和看人(ren)不準(zhun)。 二(er)、基層(ceng)管理(li)問題。領導和工作安排，轉(zhuan)正后(hou)發現問題，可能(neng)(neng)是基層(ceng)管理(li)團隊(dui)領導有問題，或者工