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招(zhao)對人(ren)并培訓好后(hou)，員工工作意(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)至關(guan)重要，這需進行思維改造或打造。許多企業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)才(cai)后(hou)，會(hui)安排三個月集中(zhong)培訓并考試，了解(jie)其意(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)、思維及改造可(ke)能性(xing)。大(da)公(gong)司常(chang)采用(yong)管(guan)培生模式，讓員工輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相(xiang)比，招(zhao)人(ren)即干活，
2023年到底怎(zen)么樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)(zhan)略落地。就(jiu)是(shi)你公司有了(le)戰(zhan)(zhan)略，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的戰(zhan)(zhan)略進了(le)分解(jie)，你怎(zen)么樣(yang)讓每一個人都明白(bai)這(zhe)個戰(zhan)(zhan)略及相關聯的意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓員工的能力(li)得到提(ti)升(sheng)(sheng)。其實(shi)員工的能力(li)提(ti)升(sheng)(sheng)，你會(hui)
銷售(shou)培訓往(wang)大(da)了(le)，說(shuo)(shuo)是(shi)一個非常繁(fan)雜(za)細致的(de)(de)系統工(gong)作。往(wang)小(xiao)(xiao)了(le)說(shuo)(shuo)呢，他只占(zhan)銷售(shou)管(guan)理(li)(li)中很小(xiao)(xiao)的(de)(de)一部分。但是(shi)我見過很多的(de)(de)銷售(shou)管(guan)理(li)(li)者都非常熱衷(zhong)于自(zi)己(ji)包攬銷售(shou)培訓，什么都要自(zi)己(ji)去教。當然，這背(bei)后的(de)(de)原(yuan)因我是(shi)知道(dao)的(de)(de)，但其實這真(zhen)的(de)(de)沒必(bi)要，也不值得。作為銷售(shou)管(guan)理(li)(li)者，
想不想知道(dao)公司的培訓(xun)(xun)(xun)是否有(you)效？柯氏層(ceng)次法送(song)給你，通常(chang)從(cong)四(si)個(ge)維度(du)去(qu)評(ping)估一個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)的效果： 一、反應層(ceng)評(ping)估。也(ye)就(jiu)是去(qu)看參(can)訓(xun)(xun)(xun)人員，對(dui)于本次培訓(xun)(xun)(xun)的滿(man)意度(du)，如果大家從(cong)心里就(jiu)不認(ren)可這(zhe)項培訓(xun)(xun)(xun)，效果自然就(jiu)無從(cong)談起(qi)了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次的評(ping)估內容(rong)主要包括三個(ge)方面：
如何系統開展新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)構成。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)引(yin)(yin)導(dao)或搞(gao)一(yi)下入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)結束，而是一(yi)個系統工程(cheng)，包括入(ru)職(zhi)面試、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)(yin)導(dao)、新員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以及經理(li)見面會等(deng)環節。
培(pei)(pei)訓需求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析會決定(ding)起(qi)培(pei)(pei)訓的成敗，以下是踩坑(keng)無(wu)數次之后(hou)總(zong)結的感悟。培(pei)(pei)訓需求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是確(que)定(ding)企(qi)業(ye)實際培(pei)(pei)訓內容的過(guo)程，這么一個看似簡(jian)單(dan)的工作，卻導致了一個很矛盾的現象，很多(duo)企(qi)業(ye)的HR，都把培(pei)(pei)訓需求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)(pei)訓就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析，
領導讓寫(xie)(xie)一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案(an)，知道(dao)應該寫(xie)(xie)什(shen)么嗎？這十二個要素必(bi)須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)(de)。就是做(zuo)這個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)原因是什(shen)么，比如(ru)本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是為了(le)提(ti)高辦公(gong)室文員的(de)(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速(su)度(du)。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標(biao)。是對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是這次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要達
許多公司只注(zhu)重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會帶來諸多危害。 一、降低工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未經適(shi)當培訓(xun)難以(yi)適(shi)應工(gong)作(zuo)(zuo)環境和掌握技能(neng)流(liu)程，工(gong)作(zuo)(zuo)易出錯且效(xiao)率低，還會影響(xiang)團隊其他人(ren)。 二、增加(jia)成本。新(xin)人(ren)效(xiao)率低需(xu)投入更多人(ren)力(li)時間彌補(bu)，若離職(zhi)，公司要承擔(dan)
向(xiang)跳槽(cao)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收培訓(xun)費會(hui)嗎(ma)？為什(shen)么(me)要向(xiang)跳槽(cao)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收取培訓(xun)費用？收取培訓(xun)費用，就能(neng)夠減少公司的(de)損失了嗎(ma)？不(bu)(bu)就能(neng)夠防止員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)了嗎(ma)？近期在網絡上，看到(dao)集(ji)團董(dong)事長建議立法，對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)收取培訓(xun)費，搞(gao)不(bu)(bu)懂(dong)是怎么(me)樣想，基于什(shen)么(me)樣的(de)一(yi)些事實和理由？
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓要有(you)四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那根據新員(yuan)工(gong)的性質不一樣，比如說(shuo)社招的或(huo)者校招的，或(huo)者說(shuo)呢(ni)高(gao)層(ceng)員(yuan)工(gong)那么內容有(you)所(suo)區別(bie)，主(zhu)要其實就(jiu)是公司的介紹(shao)業務(wu)呀產品啊和客戶行業等等這樣的一些介紹(shao)。 2、是了(le)解(jie)核(he)心價(jia)值觀(guan)。核(he)心價(jia)值觀(guan)呢(ni)是
現(xian)(xian)在(zai)我(wo)們(men)的確是發展太(tai)快了(le)，很多(duo)企(qi)業(ye)不僅出(chu)現(xian)(xian)的非常(chang)快，出(chu)現(xian)(xian)了(le)之(zhi)后成(cheng)(cheng)為了(le)一個爆款現(xian)(xian)象，規模擴張非常(chang)快。所(suo)以管(guan)理層(ceng)的人都(dou)希望非常(chang)快的速度能(neng)夠招募(mu)到熟(shu)練工，所(suo)以往往我(wo)們(men)去招募(mu)進來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們(men)進行(xing)合(he)理的培訓，使他們(men)成(cheng)(cheng)為真正(zheng)能(neng)夠
幾(ji)乎 90% 的(de)老板都會認為自己的(de)管(guan)理(li)層能力(li)不足(zu)，有些(xie)老板喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)層四處參加培(pei)訓，如股權激(ji)勵、阿米(mi)巴、管(guan)理(li)思維等(deng)，但這些(xie)培(pei)訓往往難以讓管(guan)理(li)干部學以致用，改進(jin)工作(zuo)績效(xiao)和(he)提升領導力(li)。分享(xiang)一個比較(jiao)成功(gong)的(de)管(guan)理(li)層領導力(li)培(pei)訓項(xiang)目操作(zuo)方(fang)法(fa)，該(gai)培(pei)訓項(xiang)目
某企(qi)業在績效管理(li)中發(fa)現(xian)員工(gong)技能短板影響整體(ti)績效，但(dan)培(pei)訓發(fa)展計劃(hua)(hua)(hua)(hua)缺(que)乏針對(dui)性與系統性，致使員工(gong)成長緩慢、企(qi)業競爭力受限。優化建議如(ru)下(xia)。 一、個(ge)(ge)性化培(pei)訓計劃(hua)(hua)(hua)(hua)。依(yi)據員工(gong)績效評估結果和個(ge)(ge)人職業規劃(hua)(hua)(hua)(hua)，制定與員工(gong)需求(qiu)緊密匹配的個(ge)(ge)性化培(pei)訓計劃(hua)(hua)(hua)(hua)。
很(hen)多企業都想(xiang)提升(sheng)自(zi)己的(de)(de)(de)管理能力，但又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一(yi)定能解決問(wen)題，那應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個(ge)(ge)不花(hua)錢，或者(zhe)花(hua)很(hen)少的(de)(de)(de)錢，就能達到一(yi)定效果的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)：事件處理法(fa)，其操(cao)作主要包括七個(ge)(ge)步驟： 一(yi)、確(que)定每次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)討論(lun)的(de)(de)(de)主題，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)要討論(lun)
入(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓，可以(yi)幫(bang)助新員工(gong)快速(su)融(rong)入(ru)(ru)團(tuan)隊，也(ye)是形(xing)成(cheng)戰(zhan)斗力(li)的(de)(de)關鍵步(bu)驟(zou)，但很多企業卻(que)常(chang)常(chang)忽視了它(ta)的(de)(de)作(zuo)用，那(nei)么(me)如何(he)設計新員工(gong)入(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓？分三(san)個維度(du)。 一、從崗(gang)(gang)位(wei)(wei)培(pei)(pei)訓做起。這包(bao)括了崗(gang)(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)管理關系、工(gong)作(zuo)內容(rong)、職責(ze)和權限，以(yi)及行政福(fu)利(li)、績效(xiao)考(kao)核、晉(jin)升路
如何對(dui)企業培(pei)(pei)訓工作進行總結，這七個(ge)指標，必(bi)須知道。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓成本總額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓成本。計算方法為(wei)：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓成本總額除以(yi)當(dang)期(qi)企業平均(jun)人數乘以(yi)百分(fen)之百，把前兩個(ge)指標和(he)以(yi)往的(de)數據做對(dui)比(bi)，就知道公(gong)司在培(pei)(pei)訓方面(mian)的(de)投資是(shi)增加了(le)還是(shi)減(jian)
什么(me)是訓(xun)戰結合(he)呢(ni)？很多的企業大學(xue)培訓(xun)中心都在使用這(zhe)個(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)詞兒(er)其實(shi)最早呢(ni)在華為(wei)開始用起來的理(li)解起來非常容易。 1、就是一方面要進(jin)行集中訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外(wai)一方面要跟實(shi)際的工作結合(he)起來，華為(wei)大學(xue)在進(jin)行培訓(xun)的
某創(chuang)新(xin)科技跨國(guo)公(gong)司為推動多元化、公(gong)平與包容啟動全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討(tao)會和定(ding)期(qi)多元化論壇，雖(sui)有初步成效但面(mian)臨挑戰(zhan)。部分(fen)員工(gong)質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某些群體適用性(xing)不足。 一、增強(qiang)培(pei)訓(xun)吸(xi)引力與實用性(xing)。引入(ru)互動性(xing)學習(xi)方法如
如果我不說，可能(neng)(neng)永遠不知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的區別(bie)，更不知(zhi)道(dao)可能(neng)(neng)就因為(wei)他們(men)，導致了(le)企業培(pei)(pei)訓(xun)的失敗。 第一，什么是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的，就是為(wei)什么要(yao)進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例(li)子，本次管(guan)理技能(neng)(neng)提升培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)的，是幫助基層管(guan)理人(ren)員樹立正確的管(guan)理意識，提升他們(men)的管(guan)理
我(wo)們(men)(men)在培訓(xun)的(de)(de)(de)授(shou)課的(de)(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟老(lao)師去(qu)(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)說(shuo)了(le)，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去(qu)(qu)評估老(lao)師的(de)(de)(de)培訓(xun)開發能力(li)課程開發能力(li)以(yi)及授(shou)課的(de)(de)(de)能力(li)。那(nei)我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么樣去(qu)(qu)把控老(lao)師這(zhe)兩個維(wei)度的(de)(de)(de)結果，他是(shi)有這(zhe)樣的(de)(de)(de)能力(li)的(de)(de)(de)。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一個課程完了(le)過后
班組長如(ru)何快速培訓新(xin)員(yuan)工？要解決(jue)好(hao)這三個(ge)問題(ti)(ti)。 第(di)一，新(xin)員(yuan)工快速融入團(tuan)隊的(de)問題(ti)(ti)。 一、要了解這個(ge)員(yuan)工的(de)基本情(qing)況。多溝(gou)通，跟他表達友好(hao)和接納(na)。 二(er)、介紹本部門的(de)情(qing)況。比如(ru)生產流程、工藝要求、主要人(ren)員(yuan)、團(tuan)隊風氣、管理風格(ge)等等。
怎么樣讓(rang)這個培訓部門在(zai)(zai)公司里面有(you)話(hua)語權(quan)？怎么能(neng)(neng)讓(rang)你們培訓師能(neng)(neng)夠感覺(jue)到在(zai)(zai)這個部門里面干的有(you)意思(si)？怎么樣讓(rang)你這個HRD能(neng)(neng)夠這個培訓總監能(neng)(neng)夠往上再走(zou)，也就取決(jue)于這個我的關鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要有(you)經營思(si)維，要主(zhu)動出(chu)擊(ji)，而不是(shi)被動的來做一些培訓，那
節后復工，新員(yuan)工的培訓不(bu)是(shi)走過場，做(zuo)好這五件事(shi)是(shi)關鍵。過完(wan)春節，工廠一(yi)般都會大量招(zhao)人(ren)，新員(yuan)工一(yi)多，效(xiao)率(lv)就容易起(qi)不(bu)來(lai)，品質也沒有保障，所(suo)以(yi)管(guan)理者一(yi)定要(yao)提前做(zuo)好新員(yuan)工的培訓計劃。 第(di)一(yi)，做(zuo)好入職集中培訓。主要(yao)是(shi)通用性的知(zhi)識(shi)培訓，包括企業文
生(sheng)產操作人員(yuan)(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概述(shu)。從(cong)(cong)培(pei)(pei)訓(xun)形式和內容(rong)角度分為(wei)實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)(cong)培(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安(an)排上分為(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)活動。對(dui)于(yu)生(sheng)產制造型企業(ye)(ye)，一線生(sheng)產作業(ye)(ye)人員(yuan)(yuan)是關鍵(jian)核心(xin)崗(gang)位(wei)，其技能和穩定性影響(xiang)產品(pin)質(zhi)量與交付周
作為hr我們(men)在(zai)選(xuan)擇學(xue)員(yuan)給我們(men)的(de)員(yuan)工(gong)上(shang)課的(de)老師(shi)這(zhe)個過程當中(zhong)，我們(men)到(dao)底應該選(xuan)擇外訓(xun)老師(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)老師(shi)呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個老師(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)老師(shi)新(xin)鮮(xian)(xian)度(du)更高(gao)，員(yuan)工(gong)會(hui)(hui)覺得說(shuo)保(bao)持一定的(de)新(xin)鮮(xian)(xian)感，也可能(neng)對(dui)這(zhe)個課程的(de)接受度(du)會(hui)(hui)更高(gao)，更愿(yuan)意去學(xue)習，他更會(hui)(hui)覺得這(zhe)
如何保證培訓(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)(ge)方(fang)法幫你提升培訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)(wu)要(yao)素法，就(jiu)是要(yao)從五(wu)(wu)個(ge)(ge)方(fang)面(mian)去做培訓(xun)項目的(de)實施準備。五(wu)(wu)個(ge)(ge)要(yao)素分別是人、財(cai)、物、時間、場地(di)。 第一(yi)要(yao)素，人的(de)方(fang)面(mian)。應該(gai)考(kao)慮四個(ge)(ge)方(fang)面(mian)的(de)內(nei)容： 一(yi)、培訓(xun)管理者(zhe)。也就(jiu)是負(fu)責(ze)本
公司(si)重(zhong)視心理安全(quan)與問責制的(de)平衡，推行(xing)了(le)如心理健康培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效考核標準等措(cuo)施。雖有成(cheng)效但部分(fen)員工(gong)仍(reng)感覺心理安全(quan)受威(wei)脅，影響創新和團隊合作(zuo)。優化建議(yi)如下。 一、強化正(zheng)向反饋(kui)文化。除嚴格(ge)績效考核外，增(zeng)加正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓勵管理
企業全(quan)套(tao)培訓(xun)(xun)管理制(zhi)度應該包(bao)(bao)含哪些(xie)具(ju)體(ti)的(de)(de)內容(rong)？一般完(wan)整的(de)(de)培訓(xun)(xun)制(zhi)度體(ti)系(xi)主要包(bao)(bao)括了七(qi)個部分： 一、培訓(xun)(xun)責(ze)任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確公司哪些(xie)人(ren)要參與到培訓(xun)(xun)工(gong)作當中來，他們的(de)(de)具(ju)體(ti)職(zhi)責(ze)是什么？又具(ju)有哪些(xie)權利？如何對他們的(de)(de)工(gong)作進(jin)行考核？考核的(de)(de)結(jie)果
做能體(ti)現(xian)專業價值的管理干部培(pei)訓，不(bu)能盲(mang)目跟風安排流行(xing)培(pei)訓，而要用培(pei)訓項目思維設計(ji)培(pei)訓項目提升領導能力(li)，具體(ti)步驟如下(xia)： 一、測(ce)評：首先對(dui)現(xian)有人員(yuan)進(jin)行(xing)測(ce)評，了解其差(cha)距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓：安排系統(tong)的領導力(li)課程培(pei)訓。 三、
忽略這(zhe)個小細節(jie)，可能就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)設置(zhi)，這(zhe)兩(liang)個概念只有(you)一(yi)字(zi)之(zhi)差，但(dan)卻起到了不同(tong)的(de)(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)就(jiu)是為什么要進行培(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是幫助(zhu)銷售員樹立正確的(de)(de)銷售意識，提升銷售技能，并且(qie)讓大家能夠掌(zhang)握一(yi)些常(chang)用(yong)銷售