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空(kong)降的管(guan)(guan)理(li)層若想(xiang)存(cun)活，應去帶團(tuan)(tuan)隊而(er)非單(dan)純管(guan)(guan)理(li)。因多數空(kong)降管(guan)(guan)理(li)層想(xiang)管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不好，最后陷入困境。來到新團(tuan)(tuan)隊，需了解其情況。 一、團(tuan)(tuan)隊中常有(you)老油子，難(nan)以推動，想(xiang)動他們(men)可(ke)能因上(shang)級(ji)重視感情而(er)受阻；還有(you)可(ke)能存(cun)在各(ge)種關系戶，更難(nan)處理(li)。 二、好不
人(ren)在各種關(guan)系(xi)溝通(tong)中(zhong)有(you)秘訣(jue)，即向上(shang)溝通(tong)有(you)膽(dan)量、平行溝通(tong)有(you)胸懷、向下溝通(tong)講良(liang)心。人(ren)會(hui)在不同系(xi)統中(zhong)切換身(shen)份，關(guan)系(xi)可分為上(shang)續位（與上(shang)級領(ling)導、父母）、中(zhong)續位（與朋友、同事、愛人(ren)）、下續位（與下屬、孩子）。在企業中(zhong)，能扛事、解決問題(ti)、打勝仗的(de)人(ren)受歡(huan)迎，
空(kong)降高(gao)管若(ruo)要快速存活(huo)下(xia)來(lai)，核心(xin)需做(zuo)好三件事： 一、對齊目標(biao)：具備老板思維，明確(que)老板招聘自己(ji)想(xiang)解決(jue)的(de)問題及企(qi)業年度目標(biao)，從(cong)中提煉當下(xia)工(gong)作(zuo)計劃(hua)，與(yu)老板深入交流以獲支持和資(zi)源。 二、盤點團隊：新(xin)到(dao)企(qi)業要對團隊和組織摸(mo)底(di)，了(le)解人情(qing)世故與(yu)
在職場上，領(ling)導(dao)(dao)的(de)類型(xing)對(dui)個人發展至關重要。好領(ling)導(dao)(dao)能營造(zao)良好團隊氛(fen)圍、提升工作效(xiao)率，而跟(gen)錯領(ling)導(dao)(dao)則會(hui)使職業道路充滿(man)坎坷。以下是五(wu)種(zhong)會(hui)帶(dai)慢員工節奏、不值得(de)跟(gen)隨的(de)領(ling)導(dao)(dao)類型(xing)： 一、不誠信(xin)的(de)領(ling)導(dao)(dao)。這類領(ling)導(dao)(dao)喜歡說大(da)話、畫大(da)餅(bing)，承諾無法兌現，讓(rang)員工在工
之前(qian)提到干(gan)部(bu)(bu)管理流(liu)程，干(gan)部(bu)(bu)勝任標(biao)準(zhun)是其(qi)第(di)一(yi)環，建(jian)立標(biao)準(zhun)方法(fa)如下。 一(yi)、崗位(wei)職責(ze)梳(shu)理。明確組織對(dui)管理者(zhe)角色的(de)具體(ti)期待。 二、制定能力模(mo)型。基于需(xu)求(qiu)分析(xi)確定成功管理者(zhe)必需(xu)的(de)能力素質，一(yi)般分為(wei)基礎能力（如認知、學習、問題解決(jue)能力）、組
遇到好領(ling)(ling)(ling)導能(neng)(neng)助員工(gong)發展，而無能(neng)(neng)領(ling)(ling)(ling)導則會帶來(lai)諸多問題。無能(neng)(neng)領(ling)(ling)(ling)導一般有以下九大特(te)征。 一、自(zi)己不(bu)懂還瞎指揮。 二(er)、凡(fan)事(shi)都過問都要管。 三、只(zhi)管要結(jie)果不(bu)給指導。 四、事(shi)情搞砸就怪下屬。 五(wu)、不(bu)容員工(gong)提意見，獨斷專行。
在(zai)一(yi)段關系中誰先改(gai)變(bian)誰先受益(yi)，在(zai)職場中主動改(gai)變(bian)，上(shang)級也會(hui)因之改(gai)變(bian)。朋友訴苦稱領導外(wai)行、不明辨是非(fei)、喜歡溜須拍馬(ma)之人(ren)，自己貢(gong)獻大卻未被提(ti)及，在(zai)團隊壓(ya)抑想離職。但換(huan)環(huan)境未必能遇理想領導，所以(yi)學會(hui)向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝(gou)通主動權很重要(yao)。 一(yi)、管
有同(tong)學在人才(cai)盤(pan)(pan)點后發(fa)現人崗(gang)匹配(pei)結果(guo)不理想(xiang)，這(zhe)是因為(wei)人才(cai)盤(pan)(pan)點前缺少組(zu)織(zhi)盤(pan)(pan)點環節。組(zu)織(zhi)盤(pan)(pan)點包括(kuo)三方(fang)面內容。 一(yi)、組(zu)織(zhi)能力(li)(li)盤(pan)(pan)點。公(gong)司戰(zhan)略(lve)確(que)定(ding)后，從業務(wu)價值鏈(lian)角度，按照戰(zhan)略(lve)目標要(yao)求對研發(fa)能力(li)(li)、市場能力(li)(li)、生(sheng)產能力(li)(li)和人才(cai)管理能力(li)(li)等進行評估(gu)，找出差
判斷一(yi)個車間主任是否值得培養，重點看其(qi)能(neng)否扛事，主要體現在以下四個方面： 一(yi)、邏輯性強：任何(he)工作到手，能(neng)從目的、目標、關鍵行(xing)動路徑、達成計劃到結(jie)果性評價指(zhi)標設定快速拆解。 二、正(zheng)能(neng)量者：遇到問題(ti)不抱怨，積極想辦法解決并努力踐行(xing)。
一(yi)個好的領導如同好教練、好導師，能點亮人生，即便一(yi)無所有(you)也能讓人擁有(you)強大(da)力量。一(yi)位職(zhi)場老(lao)炮分享(xiang)三段職(zhi)場經歷(li)。 一(yi)、其(qi)第一(yi)任領導非常嚴(yan)厲，PPT 有(you)標點錯誤都會被(bei)罵，他在此(ci)領導手下(xia)學會注重(zhong)細節和嚴(yan)謹精神。但領導的嚴(yan)苛管理讓他神經緊繃，最(zui)
最(zui)近在幫助企業做年(nian)度(du)總(zong)結復盤，上(shang)(shang)(shang)次已對業績復盤做了闡述，但(dan)忽略了部門管理(li)者領(ling)導力和(he)管理(li)能(neng)力的(de)自我復盤。每(mei)個人的(de)領(ling)導力和(he)管理(li)能(neng)力會影響目標完成和(he)團隊協(xie)作。管理(li)者要從(cong)三個維度(du)思考(kao)。 一、反(fan)思與上(shang)(shang)(shang)司過往合作中上(shang)(shang)(shang)司的(de)具體(ti)需求，以及如何溝(gou)通協(xie)作
評價管理(li)者(zhe)(zhe)管理(li)水平(ping)，除看(kan)團隊業績外，還要(yao)看(kan)部門(men)人(ren)員成(cheng)長(chang)速度(du)，最重要(yao)的是為(wei)公(gong)司培養得力(li)干(gan)將。杰克?韋爾(er)奇說過，成(cheng)為(wei)管理(li)者(zhe)(zhe)前成(cheng)功(gong)是自(zi)(zi)己(ji)成(cheng)長(chang)，成(cheng)為(wei)管理(li)者(zhe)(zhe)后成(cheng)功(gong)與他人(ren)成(cheng)長(chang)相關，管理(li)者(zhe)(zhe)通過成(cheng)就他人(ren)成(cheng)就自(zi)(zi)己(ji)。但有(you)人(ren)擔憂(you)徒弟(di)能力(li)超自(zi)(zi)己(ji)而頂替(ti)自(zi)(zi)己(ji)，對(dui)此可從
高管(guan)若患(huan)病則(ze)難治，通(tong)常有(you)三種病： 一、聽力下(xia)降：現(xian)場有(you)問題卻不(bu)去(qu)查(cha)看(kan)(kan)，只在辦公室看(kan)(kan)報告(gao)、聽匯(hui)報就做(zuo)決定(ding)，失去(qu)三現(xian)主義精神(shen)，聽不(bu)到員工真實(shi)聲音，易做(zuo)出錯(cuo)誤(wu)決策(ce)。 二(er)、視力下(xia)降：看(kan)(kan)不(bu)到機會(hui)(hui)和危機，機會(hui)(hui)來臨時(shi)憑經驗(yan)判斷而錯(cuo)過，危機來臨
電商總監首(shou)先(xian)要有細節才能(neng)具備戰(zhan)略(lve)能(neng)力。在抖音 ROI 下降等(deng)當下電商環境下，要解決諸如找誰做(zuo)能(neng)打(da)平 ROI 的大專場、直(zhi)播間(jian)如何調品調話術等(deng)實際問題，空談戰(zhan)略(lve)如重視(shi)打(da)波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎(sui)片化，有眾多平臺(tai)和對(dui)手
老(lao)板(ban)一(yi)定(ding)是(shi)狠(hen)人，若要成(cheng)為優(you)秀老(lao)板(ban)需(xu)具備以下(xia)(xia)三(san)點： 一(yi)、目標感強：在其面前只(zhi)有(you)是(shi)非(fei)對(dui)錯，不(bu)(bu)糾結。項目盈利則(ze)快速投入發展，不(bu)(bu)盈利立馬砍掉，眼里更多是(shi)目標達成(cheng)，因為要活下(xia)(xia)去，而非(fei)殘(can)忍。 二、自律性強：沒有(you)老(lao)板(ban)天天好吃懶做或(huo)只(zhi)想著(zhu)風(feng)花(hua)雪(xue)
2023 年與很(hen)多企業老(lao)(lao)(lao)(lao)板(ban)交流，老(lao)(lao)(lao)(lao)板(ban)們常感慨無人替自己分憂。原因主要有(you)以下幾(ji)點。 一、首先，老(lao)(lao)(lao)(lao)板(ban)不(bu)帶團隊，其結果是公司能力(li)上限取決于老(lao)(lao)(lao)(lao)板(ban)能力(li)高限。 二、其次，存在激勵不(bu)相容問題，老(lao)(lao)(lao)(lao)板(ban)掙錢而員(yuan)工沒掙到錢，大家心思不(bu)齊(qi)，無法形(xing)成力(li)出(chu)
很(hen)多(duo)老(lao)實人不(bu)容易被提(ti)拔當領導(dao)是(shi)因為身上存在三個毛病及相應改(gai)正方法。 一(yi)、怕得罪(zui)人、沒有原(yuan)則性。改(gai)正方法是(shi)該(gai)黑(hei)臉時就黑(hei)臉，布置任務一(yi)視同仁(ren)，出問題秉公執(zhi)法，只對事(shi)不(bu)對人。 二、不(bu)敢問、習慣被動(dong)(dong)等待、不(bu)喜歡主動(dong)(dong)溝通、不(bu)敢爭取。核心是(shi)
在項目咨詢中，很多老板都希望外(wai)聘(pin)大咖解決(jue)企(qi)業人(ren)(ren)(ren)(ren)才問(wen)題。企(qi)業發展(zhan)會使對員(yuan)工要求提高，老板感(gan)覺現有(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)才跟(gen)不(bu)(bu)上發展(zhan)，便想重(zhong)金聘(pin)請大咖。然(ran)而(er)，一個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)取得成績需天時地利人(ren)(ren)(ren)(ren)和(he)，大咖雖順應(ying)天時，但平臺是否適合(he)其(qi)(qi)施展(zhan)才華、現有(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)與(yu)之是否合(he)拍都不(bu)(bu)確定。其(qi)(qi)成
很(hen)多(duo)人(ren)對老板不可或缺的能(neng)力(li)(li)有不同看法(fa)，實際上(shang)老板真正不可或缺的能(neng)力(li)(li)有三(san)個： 一、戰略眼光(guang)：要能(neng)了解(jie)未來(lai)趨勢，從中發(fa)(fa)現(xian)與(yu)自身能(neng)力(li)(li)和資(zi)源匹配的商機，如(ru)同雷軍所說站(zhan)在風(feng)口上(shang)豬都能(neng)飛(fei)起來(lai)，老板要有發(fa)(fa)現(xian)風(feng)口的能(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)力(li)(li)：找(zhao)到商機
很多公司倒閉源(yuan)于(yu)(yu)過(guo)度管理，其比無管理更可怕，通常有四(si)大表現： 一、制(zhi)(zhi)度過(guo)于(yu)(yu)復雜(za)：產值(zhi)未過(guo)億的企業，不要學世界五百強(qiang)搞復雜(za)制(zhi)(zhi)度，應專(zhuan)注經營賺(zhuan)錢(qian)。 二、制(zhi)(zhi)度過(guo)于(yu)(yu)嚴苛：如限制(zhi)(zhi)員工上廁所(suo)時間。 三(san)、領導過(guo)于(yu)(yu)手(shou)長：連小事都要插手(shou)。
所有(you)管理(li)者(zhe)要注意，以下七件(jian)事千萬別做，不然會遭員(yuan)工鄙視，員(yuan)工雖(sui)嘴上(shang)不說，但內心分分鐘(zhong)想(xiang)離開。 一、不會向(xiang)上(shang)要資(zi)源只會向(xiang)下加(jia)壓力(li)：員(yuan)工會覺得管理(li)者(zhe)沒本事，只是個擺設(she)。 二、有(you)問題不解(jie)決(jue)，追責(ze)時叨(tao)叨(tao)不停：員(yuan)工會認為管理(li)者(zhe)單純想(xiang)打壓人
管理(li)者(zhe)發現(xian)問(wen)題(ti)的能力比解(jie)決問(wen)題(ti)的能力更重要，主(zhu)要有(you)兩(liang)個原(yuan)因： 一(yi)、解(jie)決問(wen)題(ti)有(you) 4 個步驟，是(shi)從發現(xian)問(wen)題(ti)開始的，如(ru)(ru)果(guo)連發現(xian)問(wen)題(ti)都做不到，就談不上后面(mian)如(ru)(ru)何分析問(wen)題(ti)。 二、管理(li)者(zhe)在現(xian)場見慣了(le)，對很(hen)多問(wen)題(ti)習以為常而發現(xian)不了(le)問(wen)題(ti)，這時就需(xu)
通過觀察領(ling)導(dao)的微表情和微動作可洞悉其真實(shi)意圖，以(yi)下(xia)是(shi)具體細節。 一、上司(si)(si)說話時不(bu)抬頭不(bu)看(kan)人，是(shi)輕視下(xia)屬、認(ren)為其無能的不(bu)良征兆。 二、上司(si)(si)從上往下(xia)看(kan)人，表現出(chu)優越感，喜好支配人，高傲自負。 三、上司(si)(si)久(jiu)久(jiu)盯住下(xia)屬看(kan)，是(shi)在等(deng)待更
剛(gang)被提(ti)拔為(wei)管(guan)理(li)新(xin)(xin)(xin)手(shou)(shou)，若想快速穩(wen)定(ding)(ding)人心、做出業績并讓領導刮(gua)目(mu)相看，可從以下三(san)招入手(shou)(shou)： 第一招：和上級(ji)同步現(xian)階段工作重點。上級(ji)布置工作任務時，不管(guan)提(ti)及幾個任務，新(xin)(xin)(xin)手(shou)(shou)管(guan)理(li)者(zhe)先(xian)鎖定(ding)(ding)一到兩個重要且緊急的項目(mu)，因(yin)為(wei)新(xin)(xin)(xin)手(shou)(shou)管(guan)理(li)百分(fen)之九十九的失敗案例都
管理者需具(ju)備(bei)信息(xi)辨別能力，親(qin)眼所見親(qin)耳所聞之事未必為真，傳(chuan)聞更需謹(jin)慎對待。上一家公(gong)(gong)司(si)有位姓吳的(de)銷售(shou)，在公(gong)(gong)司(si)五年(nian)，前兩(liang)年(nian)做技術表現一般，轉銷售(shou)后如(ru)開掛(gua)般。第三(san)個月起幾乎(hu)每月是銷冠，轉銷售(shou)第二(er)年(nian)業績占公(gong)(gong)司(si)總量 30%。他性格(ge)直爽受不得委屈，但因
領(ling)導為(wei)啥(sha)會袒(tan)護小(xiao)人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿子因(yin)長在(zai)狗身上(shang)而得(de)名，小(xiao)人(ren)(ren)能蹦跶是(shi)因(yin)為(wei)領(ling)導默許，一(yi)個字 “絕(jue)”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)(ren)，領(ling)導也一(yi)樣，但壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事總(zong)得(de)有人(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)正面競爭(zheng)不過小(xiao)人(ren)(ren)，便依附領(ling)導耍陰招(zhao)，
當下屬工作未達預期時，管理者不應只是批評，而應與下屬共同探尋問題(ti)原因(yin)(yin)，多(duo)問幾(ji)個 “為什(shen)么”。具體(ti)做法如下： 一、在內(nei)部(bu)找原因(yin)(yin)：不要總是從外部(bu)找問題(ti)，而應著(zhu)眼于內(nei)部(bu)。 二、在主觀(guan)上找問題(ti)：避免在客觀(guan)方(fang)面找借
在(zai)企業(ye)中(zhong)(zhong)，提(ti)(ti)拔(ba)干部常(chang)看重績效，許多業(ye)務能力強(qiang)的(de)人被提(ti)(ti)拔(ba)為(wei)管理者，但部分人轉型(xing)會很痛苦，小愛(ai)(ai)便是(shi)其(qi)中(zhong)(zhong)一員。小愛(ai)(ai)所(suo)在(zai)公(gong)司(si)有千人規模，她入職七年(nian)(nian)(nian)從職場小白成(cheng)長(chang)為(wei)銷冠，年(nian)(nian)(nian)銷售額達五百萬(wan)(wan)，年(nian)(nian)(nian)收入從五萬(wan)(wan)漲(zhang)至三十萬(wan)(wan)，其(qi)目(mu)標是(shi)五年(nian)(nian)(nian)內(nei)年(nian)(nian)(nian)薪(xin)達三百萬(wan)(wan)。然而，小愛(ai)(ai)
作為老板或管(guan)理(li)者(zhe)，可(ke)能面臨被員(yuan)工(gong) “開”（員(yuan)工(gong)主動離(li)職(zhi)）的情況。比如雖覺得主管(guan)能力不行但因無人接替而湊合使用。當員(yuan)工(gong)逼(bi)加工(gong)資(zi)否則離(li)職(zhi)時。若答應不合理(li)要求，可(ke)能導致底線被擊穿且其他(ta)員(yuan)工(gong)仿效。預(yu)防此情況，團隊(dui)(dui)梯隊(dui)(dui)建設(she)雖好
優秀(xiu)員工(gong)(gong)辭(ci)職(zhi)對公司損失巨(ju)大，因其(qi)培養成本高，其(qi)離職(zhi)給公司敲響三個警鐘： 一、分(fen)配(pei)機(ji)制問題(ti)：員工(gong)(gong)收入與付出不(bu)成比例，感覺不(bu)公平，說明公司分(fen)配(pei)機(ji)制可能(neng)存(cun)在缺陷。 二(er)、企業文(wen)化(hua)反思：公司要思考(kao)企業文(wen)化(hua)建設是(shi)否為員工(gong)(gong)生活和家(jia)庭做了(le)貢獻，