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如何(he)保證培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)順利(li)開展？一個方(fang)(fang)法(fa)幫你提升培(pei)訓(xun)組織(zhi)效率，稱其為五要素(su)(su)法(fa)，就(jiu)是(shi)要從五個方(fang)(fang)面(mian)(mian)去做(zuo)培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)實施準備。五個要素(su)(su)分別是(shi)人、財、物(wu)、時間、場地。 第一要素(su)(su)，人的(de)(de)方(fang)(fang)面(mian)(mian)。應該考慮(lv)四(si)個方(fang)(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)內容： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責本(ben)
如何(he)系統(tong)(tong)開展新(xin)(xin)員工培(pei)(pei)訓。 一、系統(tong)(tong)入職(zhi)培(pei)(pei)訓的(de)構(gou)成。新(xin)(xin)員工培(pei)(pei)訓并(bing)非簡單(dan)的(de)入職(zhi)引導或搞一下入職(zhi)培(pei)(pei)訓就結束，而是一個系統(tong)(tong)工程(cheng)，包括(kuo)入職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導、新(xin)(xin)員工活(huo)動、指定指導人(ren)、入部門、上崗(gang)培(pei)(pei)訓、試用期跟進以及經理見面會等環節。
我認為啊，作為企業教(jiao)練要更加關注(zhu)以下三類(lei)人。 1、是(shi)年(nian)輕的(de)業務總監們，就是(shi)新晉(jin)(jin)的(de)管理者。企業教(jiao)練可(ke)以幫助他們打開(kai)視角，看到如何在組織中游刃(ren)有余，伴隨著組織一起(qi)成(cheng)(cheng)長，同時成(cheng)(cheng)就自(zi)身價值。優秀(xiu)的(de)年(nian)輕管理者在企業里呀不(bu)斷向上晉(jin)(jin)升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
忽(hu)略這個(ge)小(xiao)細節(jie)，可能就(jiu)會導致培訓失敗，那就(jiu)是培訓目(mu)的(de)和培訓目(mu)標的(de)設置，這兩個(ge)概念只有一字之差，但卻起到了(le)不同的(de)作(zuo)用(yong)。培訓目(mu)的(de)就(jiu)是為什么要進行培訓，比如業(ye)務培訓的(de)目(mu)的(de)是幫助銷售員樹立正確的(de)銷售意識，提升(sheng)銷售技能，并且讓大(da)家能夠(gou)掌握(wo)一些常(chang)用(yong)銷售
公司(si)是一家快速發展的互聯網企業，為(wei)滿足業務(wu)擴張需求(qiu)加強內(nei)部(bu)培(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)部(bu)講師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)年限和(he)職(zhi)位等(deng)級(ji)，認為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更適(shi)合，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優(you)化建議(yi)如下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除(chu)專業知識(shi)和(he)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人(ren)表達
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司(si)的培訓是(shi)否有效(xiao)？柯氏(shi)層次(ci)法送給你(ni)，通(tong)常從四個維(wei)度去(qu)評(ping)估一(yi)(yi)個培訓的效(xiao)果(guo)： 一(yi)(yi)、反應層評(ping)估。也就(jiu)是(shi)去(qu)看參訓人員(yuan)，對于本次(ci)培訓的滿意度，如果(guo)大(da)家從心里(li)就(jiu)不(bu)認(ren)可這項培訓，效(xiao)果(guo)自(zi)然就(jiu)無從談起(qi)了，這個層次(ci)的評(ping)估內容(rong)主要包括三個方面：
企(qi)業有(you)(you)進行(xing)內部(bu)(bu)培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真的(de)(de)收到了(le)實際效(xiao)果了(le)嗎？為什么會沒有(you)(you)效(xiao)果？憑經(jing)驗應該(gai)有(you)(you)以下(xia)三個方(fang)面的(de)(de)原(yuan)因(yin)。 第一(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能與員工的(de)(de)實際需(xu)求(qiu)脫(tuo)節了(le)。人力資源部(bu)(bu)門沒有(you)(you)對培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，做深入的(de)(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)(de)設(she)計缺(que)乏針對性，不能在短期或者長期來解
如何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)。如果不想讓培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)變(bian)成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨(ai)批評(ping)”，建(jian)(jian)議重(zhong)點做好三方面工(gong)作(zuo)(zuo)，后(hou)續再深(shen)入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)體系的規(gui)劃與基(ji)礎搭建(jian)(jian)。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)
創業公(gong)司(si)常(chang)面臨(lin)團隊成員(yuan)能力不足致效(xiao)率低(di)，想提(ti)供有效(xiao)培訓卻(que)不知如(ru)何(he)入手的(de)問題。 一、首先(xian)要(yao)(yao)明(ming)確企(qi)業和員(yuan)工(gong)是(shi)利益共同體，共同成長(chang)很(hen)重要(yao)(yao)，公(gong)司(si)為員(yuan)工(gong)提(ti)供有效(xiao)培訓是(shi)必(bi)須的(de) 二、其次要(yao)(yao)注重員(yuan)工(gong)內(nei)(nei)在(zai)成長(chang)，不僅(jin)是(shi)技能提(ti)高，東方(fang)傳統文化強調內(nei)(nei)在(zai)
某(mou)創新科技跨國(guo)公司為推動(dong)多元化、公平與包容啟動(dong)全面(mian)培訓(xun)計劃。包括在(zai)線(xian)學(xue)習、面(mian)對(dui)面(mian)研(yan)討會和(he)定期多元化論壇，雖有初步(bu)成效(xiao)但(dan)面(mian)臨挑戰。部(bu)分(fen)員(yuan)工質疑培訓(xun)必要性，且(qie)培訓(xun)內容對(dui)某(mou)些群體適(shi)用(yong)性不足。 一、增強(qiang)培訓(xun)吸引力與實用(yong)性。引入互動(dong)性學(xue)習方法如(ru)
入職(zhi)(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員(yuan)工快(kuai)速融(rong)入團隊，也(ye)是形成(cheng)戰斗力的(de)關(guan)鍵步驟(zou)，但很多企(qi)業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了它的(de)作用，那(nei)么如何設計新員(yuan)工入職(zhi)(zhi)培(pei)訓？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位培(pei)訓做起(qi)。這包括了崗(gang)位的(de)管理關(guan)系、工作內容、職(zhi)(zhi)責和權限，以及行政(zheng)福利、績效考核、晉升(sheng)路
很多老板都(dou)在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)員(yuan)工才是給我(wo)們(men)(men)拿(na)結果回來的(de)員(yuan)工。所(suo)以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一線(xian)的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)是銷(xiao)冠，都(dou)是能(neng)夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創造(zao)更多的(de)價值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)會(hui)去從績效上面(mian)去激(ji)勵他(ta)(ta)們(men)(men)薪酬上面(mian)給到他(ta)(ta)們(men)(men)高額的(de)提成，能(neng)夠(gou)讓他(ta)(ta)們(men)(men)甚(shen)至于低底薪高提成或(huo)
如果我不說，可能(neng)永遠不知(zhi)道培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)(de)(de)區別，更不知(zhi)道可能(neng)就因為(wei)他(ta)(ta)們(men)(men)，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)，就是(shi)為(wei)什么要進(jin)行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管理(li)技能(neng)提升(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基層管理(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)管理(li)意識，提升(sheng)他(ta)(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)管理(li)
新員(yuan)工(gong)培訓(xun)要有四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公司。那根(gen)據新員(yuan)工(gong)的(de)性質(zhi)不一樣，比(bi)如說社(she)招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說呢高(gao)層員(yuan)工(gong)那么(me)內容有所區別，主(zhu)要其實就是(shi)公司的(de)介(jie)(jie)紹(shao)業務呀(ya)產品啊(a)和客戶行業等等這(zhe)樣的(de)一些介(jie)(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了解(jie)核(he)心價(jia)值觀(guan)。核(he)心價(jia)值觀(guan)呢是(shi)
公司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與混合辦(ban)公模式，推出(chu)領導力培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理、技(ji)術工(gong)具使(shi)用(yong)等內容(rong)。但存(cun)在培(pei)訓(xun)內容(rong)與實際脫(tuo)節(jie)、員工(gong)參與度(du)不(bu)高、缺(que)乏持(chi)續支持(chi)機制等問(wen)題。優化(hua)(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、定制化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)內容(rong)。結合遠(yuan)程(cheng)辦(ban)公實際需(xu)要，設(she)計針(zhen)對性培(pei)訓(xun)模塊(kuai)
如何制(zhi)定針(zhen)對性的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方(fang)(fang)式呢？好，那我們(men)(men)可能根據不同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)個學員情況的(de)(de)(de)話，就要制(zhi)定不同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方(fang)(fang)案。這個是沒錯(cuo)的(de)(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我們(men)(men)大多時候是在(zai)解決共性的(de)(de)(de)問(wen)題。對于個別性問(wen)題都(dou)是給到了我們(men)(men)的(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢，你可能就要針(zhen)對不同(tong)的(de)(de)(de)人
很(hen)多企業都想(xiang)提升自己的管理(li)能力(li)，但又沒錢(qian)到(dao)外邊請老師(shi)，請了也不(bu)一(yi)(yi)定(ding)(ding)能解決(jue)問題(ti)，那應該(gai)怎么培(pei)訓？一(yi)(yi)個不(bu)花錢(qian)，或者花很(hen)少的錢(qian)，就能達到(dao)一(yi)(yi)定(ding)(ding)效果的培(pei)訓方(fang)法：事(shi)件處理(li)法，其(qi)操作主要(yao)包(bao)括七(qi)個步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)(ding)每(mei)次(ci)培(pei)訓討論的主題(ti)，比如本次(ci)培(pei)訓要(yao)討論
向(xiang)跳槽的(de)(de)員工(gong)(gong)收培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費會嗎？為什(shen)么(me)要(yao)向(xiang)跳槽的(de)(de)員工(gong)(gong)收取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用？收取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用，就(jiu)能夠(gou)減(jian)少公(gong)司(si)的(de)(de)損失(shi)了嗎？不就(jiu)能夠(gou)防止員工(gong)(gong)跳槽了嗎？近期在(zai)網絡(luo)上，看(kan)到集團董事(shi)長建(jian)議立法，對(dui)員工(gong)(gong)跳槽收取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費，搞不懂是怎么(me)樣(yang)(yang)想，基于什(shen)么(me)樣(yang)(yang)的(de)(de)一些事(shi)實和理(li)由？
企(qi)業內訓(xun)(xun)花(hua)錢出力還不(bu)(bu)落好(hao)！說說如何做好(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓(rang)企(qi)業內訓(xun)(xun)效率高效果好(hao)？對于(yu)企(qi)業來講，培訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力物(wu)力時間的(de)事情，但很多(duo)時候出力不(bu)(bu)討(tao)好(hao)，大多(duo)數的(de)企(qi)業內訓(xun)(xun)成為(wei)(wei)業務部門眼中的(de)額外負擔，成為(wei)(wei)企(qi)業員工內耗(hao)的(de)一(yi)種形(xing)式。有25%的(de)直線(xian)經理(li)認為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)
培(pei)訓需求(qiu)分析會決定(ding)起培(pei)訓的(de)(de)成(cheng)敗，以下是踩坑(keng)無數次(ci)之后總結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)訓需求(qiu)分析簡單點(dian)，就(jiu)是確(que)定(ding)企業實際培(pei)訓內容的(de)(de)過(guo)程(cheng)，這(zhe)么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻(que)導(dao)致(zhi)了一個很矛盾的(de)(de)現(xian)象，很多企業的(de)(de)HR，都(dou)把培(pei)訓需求(qiu)分析掛在嘴邊，一提到培(pei)訓就(jiu)嚷嚷著要(yao)做(zuo)需求(qiu)分析，
進入新公(gong)司快速搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡快開(kai)展(zhan)以下工(gong)作(zuo)： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)調查，最好(hao)同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結果，盡快確定(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內(nei)部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有(you)內(nei)部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動難以開(kai)展(zhan)
招(zhao)對人并培(pei)訓好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關重要，這需進行思維改(gai)造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多(duo)企業(ye)招(zhao)到優秀人才后，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓并考試，了解其意(yi)愿、思維及改(gai)造(zao)(zao)可(ke)能性(xing)。大公司常采用管(guan)培(pei)生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位，以發(fa)揮專(zhuan)長(chang)。 中(zhong)小(xiao)企業(ye)與之相(xiang)比，招(zhao)人即干活，
實施(shi)過(guo)移動學(xue)(xue)習項目的HR伙伴，應該有這(zhe)樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑選的課程放在學(xue)(xue)員面前(qian)，讓他們學(xue)(xue)的時候，學(xue)(xue)員會很自主(zhu)的參(can)與其中嗎(ma)？會的，是(shi)誰？身邊的學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操心，他們不(bu)會放過(guo)任(ren)何(he)一(yi)個任(ren)何(he)一(yi)刻(ke)的學(xue)(xue)習機會。那么其他人呢(ni)，尤(you)其是(shi)
幾乎(hu) 90% 的(de)老板都會認為自己的(de)管(guan)理層(ceng)能力不足，有些(xie)老板喜歡帶著(zhu)管(guan)理層(ceng)四處參加培訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理思維等，但這些(xie)培訓(xun)往往難以讓管(guan)理干部學以致(zhi)用(yong)，改進(jin)工作績(ji)效和提升領導(dao)力。分享一(yi)個(ge)比較成功的(de)管(guan)理層(ceng)領導(dao)力培訓(xun)項目操作方法，該培訓(xun)項目
許多(duo)(duo)公(gong)(gong)司只注(zhu)重招(zhao)人(ren)卻不重視培(pei)訓，這會帶來(lai)諸(zhu)多(duo)(duo)危害。 一、降低工作(zuo)效率。新員工未經(jing)適當培(pei)訓難以適應工作(zuo)環境和掌握技能流程，工作(zuo)易出錯且效率低，還會影響團隊(dui)其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新人(ren)效率低需投入更多(duo)(duo)人(ren)力時間彌補，若離(li)職，公(gong)(gong)司要承擔
現在我(wo)們(men)的(de)確(que)是發展太快(kuai)了(le)，很多企業不(bu)僅出(chu)現的(de)非常快(kuai)，出(chu)現了(le)之(zhi)后(hou)(hou)成(cheng)為了(le)一個爆(bao)款現象，規(gui)模擴張(zhang)非常快(kuai)。所以管理層的(de)人都希(xi)望(wang)非常快(kuai)的(de)速度能夠招(zhao)募到熟(shu)練工，所以往往我(wo)們(men)去(qu)招(zhao)募進來，新員工以后(hou)(hou)沒(mei)(mei)有耐心，沒(mei)(mei)有時間對他們(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)成(cheng)為真正能夠
某(mou)互聯網(wang)公司在新員工(gong)入職方面采取了一系列措施。提(ti)供詳細入職指引(yin)（含公司文化(hua)、工(gong)作環境、流程培訓等），設計(ji)個(ge)性(xing)化(hua)職業發展計(ji)劃。新員工(gong)第一周(zhou)參與(yu)團隊建設活動(dong)，根(gen)據崗位(wei)和個(ge)人(ren)能(neng)力安排專業技(ji)能(neng)培訓與(yu)導師制度。定期舉辦新員工(gong)交流會促進跨部門溝通(tong)，使(shi)新
企業(ye)全(quan)套(tao)培(pei)訓(xun)管理(li)制度(du)應該包(bao)含哪些具(ju)體的(de)(de)內容(rong)？一般完(wan)整的(de)(de)培(pei)訓(xun)制度(du)體系(xi)主要(yao)包(bao)括了七個部(bu)分： 一、培(pei)訓(xun)責任(ren)制度(du)。通過這個制度(du)，要(yao)明(ming)確公司哪些人要(yao)參與到培(pei)訓(xun)工(gong)作當(dang)中來(lai)，他們的(de)(de)具(ju)體職責是什(shen)么？又具(ju)有哪些權利？如何對(dui)他們的(de)(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)(de)結果
如(ru)何對(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)進行總(zong)結，這七個(ge)指標(biao)，必須(xu)知道。 一、當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額(e)。 二、人(ren)均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算(suan)方(fang)法為：當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額(e)除以當期企業平均(jun)人(ren)數乘以百(bai)分之百(bai)，把前兩個(ge)指標(biao)和以往的數據(ju)做對(dui)比，就知道公司(si)在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)面的投資是(shi)增(zeng)加了還是(shi)減(jian)
公司是一家大(da)型零售企(qi)業，近(jin)年投入大(da)量資(zi)源(yuan)進行(xing)員工培訓以提(ti)升服務質量與銷售業績。但培訓后實(shi)際改善(shan)效果不明顯，員工行(xing)為(wei)改變和(he)顧客滿(man)意度提(ti)升有限。優(you)化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次(ci)評估體系(xi)，結合(he)柯氏四級評估模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和(he)結果層(ceng)(ceng)四