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公司采用遠程(cheng)(cheng)與混(hun)合辦(ban)公模式，推出領導(dao)力(li)培(pei)(pei)訓項目(mu)，涵蓋遠程(cheng)(cheng)溝(gou)通、團隊(dui)管理、技術工具(ju)使用等(deng)內容(rong)(rong)(rong)。但(dan)存在(zai)培(pei)(pei)訓內容(rong)(rong)(rong)與實際脫節、員工參與度不高、缺乏持續支持機制等(deng)問題。優化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、定(ding)制化培(pei)(pei)訓內容(rong)(rong)(rong)。結合遠程(cheng)(cheng)辦(ban)公實際需(xu)要，設計針對性培(pei)(pei)訓模塊(kuai)
作為(wei)hr我(wo)們在(zai)選擇(ze)學員給(gei)我(wo)們的員工上課的老(lao)師(shi)這(zhe)個過程(cheng)當中，我(wo)們到底(di)應該選擇(ze)外訓老(lao)師(shi)還(huan)是(shi)選擇(ze)內訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)兩(liang)個老(lao)師(shi)之間的區(qu)別。外訓老(lao)師(shi)新鮮度更(geng)高(gao)，員工會覺(jue)(jue)得說保(bao)持一定的新鮮感，也可能對這(zhe)個課程(cheng)的接受度會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習，他(ta)更(geng)會覺(jue)(jue)得這(zhe)
某互(hu)聯網公(gong)司在新(xin)員(yuan)工入(ru)職方面采取了(le)一(yi)系列措施。提供詳細入(ru)職指引（含公(gong)司文化、工作環境、流程培(pei)(pei)訓等），設(she)計個性化職業發展計劃(hua)。新(xin)員(yuan)工第一(yi)周參與(yu)團(tuan)隊建設(she)活動，根據崗位(wei)和個人能(neng)力安排(pai)專業技(ji)能(neng)培(pei)(pei)訓與(yu)導師制度。定期(qi)舉辦(ban)新(xin)員(yuan)工交(jiao)流會促進(jin)跨部門溝通，使(shi)新(xin)
公司(si)是一家制造(zao)型企業，因(yin)市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投(tou)入(ru)。但高(gao)額培(pei)訓(xun)費用給財務部(bu)門帶來(lai)壓力，管理層希(xi)望在(zai)保證培(pei)訓(xun)質量(liang)的同(tong)時控制成(cheng)本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃。梳理現(xian)有培(pei)訓(xun)項目，合(he)并相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合(he)理安(an)排(pai)培(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短時間(jian)內
實(shi)施過(guo)移動(dong)學習項目(mu)的(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當你(ni)們(men)把(ba)精(jing)心挑選的(de)課程放(fang)在學員面前，讓他們(men)學的(de)時(shi)候(hou)，學員會很自主的(de)參(can)與其中嗎？會的(de)，是(shi)誰？身(shen)邊(bian)的(de)學霸(ba)完全不用操心，他們(men)不會放(fang)過(guo)任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)學習機會。那(nei)么其他人呢(ni)，尤其是(shi)
招對人并(bing)培(pei)(pei)訓好后，員工工作意(yi)愿(yuan)至關重要，這需進行思維改造或打造。許多企業(ye)招到優(you)秀人才(cai)后，會(hui)安排三個(ge)月集(ji)中培(pei)(pei)訓并(bing)考(kao)試(shi)，了(le)解(jie)其意(yi)愿(yuan)、思維及改造可(ke)能性(xing)。大(da)公司(si)常采(cai)用管培(pei)(pei)生(sheng)模式(shi)，讓(rang)員工輪崗后定崗位，以發(fa)揮專長(chang)。 中小企業(ye)與之相比，招人即干活(huo)，
某企業(ye)在績效管理中發現員工技能短(duan)板影響整(zheng)體績效，但培訓發展(zhan)計劃(hua)(hua)缺乏(fa)針對(dui)性與系(xi)統性，致(zhi)使員工成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化(hua)建議如(ru)下。 一、個(ge)性化(hua)培訓計劃(hua)(hua)。依據員工績效評估結(jie)果和(he)個(ge)人職業(ye)規劃(hua)(hua)，制定與員工需求緊密(mi)匹配的個(ge)性化(hua)培訓計劃(hua)(hua)。
某創新科技跨國公司為推動多元(yuan)化(hua)、公平與包容(rong)啟動全面(mian)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。包括在線(xian)學習、面(mian)對(dui)面(mian)研討(tao)會和定期(qi)多元(yuan)化(hua)論(lun)壇，雖有初步成效但面(mian)臨(lin)挑(tiao)戰。部分員(yuan)工質疑培(pei)(pei)訓(xun)必(bi)要性(xing)，且培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)對(dui)某些群(qun)體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強培(pei)(pei)訓(xun)吸(xi)引力與實用(yong)性(xing)。引入互動性(xing)學習方法如
銷(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)往(wang)大了，說是一(yi)個非常(chang)繁雜細致的(de)(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了說呢，他(ta)只占銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理中很小的(de)(de)一(yi)部分。但是我(wo)見過很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理者都非常(chang)熱衷于(yu)自(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)，什么都要自(zi)己去教(jiao)。當然，這背后的(de)(de)原因我(wo)是知道的(de)(de)，但其(qi)實這真的(de)(de)沒必(bi)要，也不值(zhi)得。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理者，
很多老板都(dou)在苦(ku)惱一(yi)個事情(qing)，我(wo)們(men)都(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工才是給我(wo)們(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所(suo)有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能夠為(wei)我(wo)們(men)創造更(geng)多的(de)價(jia)值。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)會(hui)去(qu)從績效上(shang)面去(qu)激勵他(ta)們(men)薪(xin)(xin)酬上(shang)面給到他(ta)們(men)高(gao)額的(de)提(ti)成，能夠讓(rang)他(ta)們(men)甚(shen)至于低底薪(xin)(xin)高(gao)提(ti)成或
許多(duo)公(gong)司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危(wei)害。 一、降(jiang)低(di)工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新員工(gong)未(wei)經(jing)適(shi)當培訓難(nan)以適(shi)應工(gong)作(zuo)環(huan)境和掌握技能流(liu)程，工(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率低(di)，還會(hui)影響團隊(dui)其他人(ren)。 二、增(zeng)加成本。新人(ren)效(xiao)率低(di)需投入更多(duo)人(ren)力時(shi)間彌(mi)補，若離職，公(gong)司要承(cheng)擔
生(sheng)產(chan)操作(zuo)人(ren)員培(pei)訓(xun)相關內(nei)容(rong)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)形式(shi)和內(nei)容(rong)角度分為實操培(pei)訓(xun)和理(li)論(lun)培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整體安排上分為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和技能(neng)(neng)傳承培(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制造型企業，一(yi)線(xian)生(sheng)產(chan)作(zuo)業人(ren)員是關鍵核(he)心崗位，其技能(neng)(neng)和穩定(ding)性影響產(chan)品質(zhi)量與交付周
公司是一(yi)家大(da)型零售企業(ye)(ye)，近年投入(ru)大(da)量資源進行員工培訓(xun)以提(ti)升服務質量與銷售業(ye)(ye)績。但培訓(xun)后實際改善效(xiao)果(guo)不明(ming)顯，員工行為(wei)改變和顧(gu)客滿意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一(yi)、采用多層次(ci)評估體系，結合柯氏四級評估模型從反應層、學習層、行為(wei)層和結果(guo)層四
什么(me)是(shi)(shi)訓戰結(jie)合(he)呢？很多的(de)(de)企(qi)業(ye)大學培(pei)訓中心(xin)都在使用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早呢在華為開始用(yong)起來(lai)的(de)(de)理解起來(lai)非(fei)常(chang)容易。 1、就是(shi)(shi)一方(fang)面要(yao)進(jin)行集中訓練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外一方(fang)面要(yao)跟實際的(de)(de)工作結(jie)合(he)起來(lai)，華為大學在進(jin)行培(pei)訓的(de)(de)
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都會認為自己的(de)管(guan)理(li)(li)層能力不足，有(you)些(xie)老板(ban)喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)(li)層四處參(can)加培(pei)訓(xun)，如(ru)股權激(ji)勵(li)、阿(a)米巴、管(guan)理(li)(li)思維等(deng)，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以(yi)讓(rang)管(guan)理(li)(li)干部學(xue)以(yi)致用(yong)，改進工作績效和提升(sheng)領(ling)導(dao)力。分享一個比較成功的(de)管(guan)理(li)(li)層領(ling)導(dao)力培(pei)訓(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)項目
向跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收培訓(xun)(xun)費會嗎？為什(shen)么(me)要向跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收取(qu)(qu)培訓(xun)(xun)費用？收取(qu)(qu)培訓(xun)(xun)費用，就能夠減(jian)少公司的(de)損失(shi)了(le)嗎？不(bu)就能夠防止員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)了(le)嗎？近期在網(wang)絡上，看(kan)到集團董事長建議(yi)立法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)收取(qu)(qu)培訓(xun)(xun)費，搞不(bu)懂是怎(zen)么(me)樣(yang)想(xiang)，基(ji)于什(shen)么(me)樣(yang)的(de)一些事實和理由？
2023年到底怎(zen)么樣(yang)(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么呢(ni)？ 1、就(jiu)是戰略(lve)落地。就(jiu)是你(ni)公司(si)有了(le)戰略(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)(de)戰略(lve)進(jin)了(le)分解，你(ni)怎(zen)么樣(yang)(yang)讓每一個人都(dou)明白這(zhe)個戰略(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)讓員工(gong)的(de)(de)能力(li)得到提升。其(qi)實員工(gong)的(de)(de)能力(li)提升，你(ni)會
做能(neng)體現(xian)專業價值的管理干部(bu)培訓(xun)，不能(neng)盲(mang)目(mu)跟風安排流行(xing)培訓(xun)，而要用培訓(xun)項(xiang)目(mu)思(si)維設計培訓(xun)項(xiang)目(mu)提(ti)(ti)升領導(dao)能(neng)力(li)(li)，具體步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有人員進行(xing)測評(ping)，了(le)解其差距與提(ti)(ti)升空間。 二、課(ke)堂培訓(xun)：安排系(xi)統的領導(dao)力(li)(li)課(ke)程培訓(xun)。 三、
如何從 0 - 1 做(zuo)好培訓(xun)工(gong)作。如果不想(xiang)讓培訓(xun)工(gong)作變(bian)成(cheng) “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式(shi)、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰(teng)、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建議重點(dian)做(zuo)好三方面(mian)工(gong)作，后(hou)續再(zai)深入(ru)系統開展。 一、培訓(xun)體系的規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)
班組長如何快(kuai)速培訓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)？要解決好(hao)這三個問題。 第一(yi)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)速融入團隊(dui)的問題。 一(yi)、要了(le)解這個員(yuan)工(gong)(gong)的基本(ben)情況(kuang)(kuang)。多溝通(tong)，跟他表達友好(hao)和(he)接納(na)。 二、介紹本(ben)部門的情況(kuang)(kuang)。比如生(sheng)產(chan)流程、工(gong)(gong)藝要求(qiu)、主(zhu)要人員(yuan)、團隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格等(deng)等(deng)。
企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)存(cun)在(zai)效果差、員工(gong)(gong)積極性(xing)不(bu)高的(de)(de)問題，給出了(le)一些(xie)解決(jue)方(fang)法(fa)。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要緊貼(tie)業(ye)務，通過(guo)運營數據(ju)分(fen)析制(zhi)定真正(zheng)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去(qu)。這(zhe)樣工(gong)(gong)作和學(xue)習的(de)(de)矛盾就(jiu)不(bu)存(cun)在(zai)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)有價值，學(xue)員有動力。 二(er)、人人為師(shi)，
新(xin)員工(gong)(gong)培訓要(yao)有四個了解。 1、是(shi)(shi)了解公司。那(nei)根據新(xin)員工(gong)(gong)的性質不一樣(yang)(yang)，比(bi)如(ru)說(shuo)社招(zhao)的或者(zhe)校招(zhao)的，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層員工(gong)(gong)那(nei)么內容有所區別，主要(yao)其實就是(shi)(shi)公司的介紹業務呀產品(pin)啊和客戶行業等等這樣(yang)(yang)的一些(xie)介紹。 2、是(shi)(shi)了解核(he)心價值觀(guan)(guan)。核(he)心價值觀(guan)(guan)呢(ni)是(shi)(shi)
忽略這(zhe)個小細節，可能(neng)就會導(dao)致培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那(nei)就是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)的設置，這(zhe)兩個概念只有(you)一字之差(cha)，但卻起(qi)到了不同的作(zuo)用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的就是為什(shen)么要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)的是幫助銷售員樹(shu)立正確(que)的銷售意識(shi)，提升銷售技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握(wo)一些常用(yong)銷售
新員(yuan)工培訓(xun)(xun)的(de)重要性相關內容(rong)。 一、核心(xin)目(mu)的(de)。新員(yuan)工培訓(xun)(xun)期望達到三個(ge)效果，即(ji)快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做出崗位業績(ji)。大(da)多數公司希望新員(yuan)工通過培訓(xun)(xun)后能實現這些目(mu)標(biao)，從而為公司創造價值，同時也有(you)利于(yu)員(yuan)工自身在公司的(de)發展。 二、存(cun)
師徒制(zhi)是一(yi)種非(fei)常(chang)有效的(de)(de)技(ji)(ji)能培訓(xun)方法，尤(you)其(qi)是針對那些(xie)體(ti)系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經驗要求(qiu)較(jiao)高，新人(ren)在短時間(jian)內很難(nan)完(wan)全掌握的(de)(de)技(ji)(ji)能。比(bi)如(ru)銷售(shou)人(ren)員的(de)(de)銷售(shou)技(ji)(ji)巧訓(xun)練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤(you)其(qi)是那些(xie)缺乏(fa)經驗的(de)(de)新人(ren)，僅(jin)靠(kao)自己(ji)的(de)(de)理解和標準(zhun)化的(de)(de)培訓(xun)就能
節后復工(gong)，新員工(gong)的(de)(de)培(pei)訓(xun)不是(shi)(shi)走過(guo)場，做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)這五件事(shi)是(shi)(shi)關鍵。過(guo)完春節，工(gong)廠一般都(dou)會(hui)大(da)量招人，新員工(gong)一多，效率就容(rong)易起不來，品質也(ye)沒(mei)有保障，所以管理者一定(ding)要(yao)提前(qian)做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)新員工(gong)的(de)(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)入職集(ji)中培(pei)訓(xun)。主要(yao)是(shi)(shi)通(tong)用性(xing)的(de)(de)知識培(pei)訓(xun)，包括企業文
新員工(gong)如何快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)、勝(sheng)任并做出(chu)業績(ji)。企業都希望新員工(gong)能快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗位并做出(chu)業績(ji)，而新員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)是其培養的(de)核心(xin)舉措，也是彰顯(xian)雇主形象的(de)重要方式(shi)。若沒有入(ru)職(zhi)培訓(xun)，讓新員工(gong)快(kuai)(kuai)速(su)達成這些目標就(jiu)是空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新員工(gong)講清
企業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力還不落(luo)好(hao)(hao)(hao)！說說如何做好(hao)(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓(rang)企業(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)(hao)？對于企業(ye)來(lai)講，培(pei)訓(xun)是(shi)一筆投資人(ren)力物力時間的事情，但(dan)很(hen)多時候出力不討好(hao)(hao)(hao)，大多數(shu)的企業(ye)內(nei)訓(xun)成為(wei)(wei)業(ye)務部門眼中的額外負(fu)擔，成為(wei)(wei)企業(ye)員(yuan)工內(nei)耗的一種(zhong)形式。有25%的直線經理認為(wei)(wei)培(pei)訓(xun)
公司重視(shi)心(xin)理(li)安(an)全與(yu)問責制的平(ping)衡，推行了如心(xin)理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)(kui)渠(qu)道、明確績效考(kao)核標準等措施(shi)。雖有成效但部分員工仍感(gan)覺心(xin)理(li)安(an)全受威脅(xie)，影響創(chuang)新和團隊合作。優化建(jian)議如下。 一(yi)、強化正向反饋(kui)(kui)文化。除嚴格績效考(kao)核外，增加(jia)正向反饋(kui)(kui)比例，鼓(gu)勵管理(li)
怎(zen)么樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)個培訓部(bu)門(men)在(zai)公司(si)里面有(you)話語權？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你(ni)們培訓師能(neng)夠(gou)感覺(jue)到在(zai)這(zhe)(zhe)個部(bu)門(men)里面干的(de)有(you)意思(si)？怎(zen)么樣(yang)讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個培訓總(zong)監能(neng)夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)個我的(de)關鍵(jian)詞是價(jia)值和經(jing)營，就是要(yao)有(you)經(jing)營思(si)維(wei)，要(yao)主動(dong)出(chu)擊，而不是被動(dong)的(de)來做(zuo)一些培訓，那