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做能體現(xian)專業價值的管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟(gen)風(feng)安(an)排流(liu)行培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項目思(si)維(wei)設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)項目提升(sheng)領導能力，具體步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首(shou)先對現(xian)有人員(yuan)進行測(ce)評(ping)，了解其差距與提升(sheng)空間(jian)。 二(er)、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系統的領導力課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
如(ru)何(he)從 0 - 1 做好(hao)培訓(xun)工作。如(ru)果不想讓培訓(xun)工作變成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重(zhong)點做好(hao)三方面工作，后續(xu)再深入系統開展。 一、培訓(xun)體系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)
向(xiang)跳槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)(shou)培訓(xun)費(fei)會(hui)嗎(ma)？為什么(me)要向(xiang)跳槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)(shou)取(qu)培訓(xun)費(fei)用？收(shou)(shou)取(qu)培訓(xun)費(fei)用，就(jiu)能(neng)(neng)夠減少公司的(de)損(sun)失了嗎(ma)？不(bu)就(jiu)能(neng)(neng)夠防止員工(gong)跳槽(cao)了嗎(ma)？近(jin)期在網絡上，看到集(ji)團董事(shi)長(chang)建議立法(fa)，對員工(gong)跳槽(cao)收(shou)(shou)取(qu)培訓(xun)費(fei)，搞(gao)不(bu)懂(dong)是怎么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的(de)一些事(shi)實和(he)理(li)由(you)？
生(sheng)產操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容角度分為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產制(zhi)造型企業(ye)，一線生(sheng)產作業(ye)人員(yuan)是關(guan)鍵(jian)核心崗位，其(qi)技(ji)能和(he)穩定性(xing)影響產品質量與交付周
我(wo)(wo)們(men)(men)在(zai)培訓(xun)的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)跟老師去溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)說(shuo)了，我(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)去評估老師的(de)培訓(xun)開(kai)發能(neng)力課(ke)程開(kai)發能(neng)力以及授課(ke)的(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)應(ying)該(gai)怎么(me)樣去把控老師這兩(liang)個(ge)維度的(de)結(jie)果，他是有這樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)根據一個(ge)課(ke)程完了過后
某(mou)創新科(ke)技跨國(guo)公(gong)司為(wei)推(tui)動多元(yuan)化、公(gong)平(ping)與(yu)包(bao)容啟動全面培(pei)(pei)(pei)訓計劃。包(bao)括在線學(xue)習(xi)、面對面研討(tao)會和定期(qi)多元(yuan)化論(lun)壇，雖(sui)有初步成(cheng)效但面臨挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)(pei)(pei)訓必要性，且(qie)培(pei)(pei)(pei)訓內容對某(mou)些群體適用性不(bu)足。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用性。引入互動性學(xue)習(xi)方法(fa)如
想不想知道公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層次(ci)法送給(gei)你(ni)，通(tong)常從(cong)四個(ge)維(wei)度去評估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反應層評估(gu)。也就(jiu)(jiu)是(shi)去看參訓(xun)人員(yuan)，對于本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果(guo)大(da)家從(cong)心里就(jiu)(jiu)不認可這(zhe)項培(pei)(pei)訓(xun)，效果(guo)自(zi)然就(jiu)(jiu)無從(cong)談起了，這(zhe)個(ge)層次(ci)的(de)評估(gu)內容主(zhu)要包(bao)括三個(ge)方(fang)面(mian)：
怎(zen)么樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)部門(men)在公司里面有(you)話(hua)語權？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你們(men)培訓(xun)(xun)師能(neng)夠感覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部門(men)里面干(gan)的有(you)意思？怎(zen)么樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)總監能(neng)夠往上再走(zou)，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我(wo)的關(guan)鍵詞是(shi)價值(zhi)和經(jing)營(ying)，就(jiu)是(shi)要有(you)經(jing)營(ying)思維(wei)，要主動出擊(ji)，而不(bu)是(shi)被動的來(lai)做一些培訓(xun)(xun)，那
對于(yu)一(yi)個(ge)成年人(ren)來說(shuo)，在(zai)社會(hui)發展快速的(de)腳(jiao)步上。壓力是(shi)非常(chang)大的(de)。每(mei)個(ge)人(ren)都(dou)(dou)有每(mei)個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)(zhi)是(shi)他不一(yi)定會(hui)告訴(su)你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭(ku)的(de)次數不比笑的(de)次數少(shao)。壓力是(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態(tai)。只(zhi)(zhi)能說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)(dou)不容易。 人(ren)都(dou)(dou)是(shi)伴隨成長
忽略(lve)這個(ge)小細節，可能就會導致(zhi)培訓失敗，那就是培訓目(mu)的(de)(de)(de)(de)和(he)培訓目(mu)標的(de)(de)(de)(de)設置，這兩個(ge)概念(nian)只有一字之差，但卻(que)起(qi)到了(le)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用。培訓目(mu)的(de)(de)(de)(de)就是為什(shen)么要進行培訓，比(bi)如業務(wu)培訓的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)是幫(bang)助銷售(shou)員樹立(li)正確(que)的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)意識，提(ti)升銷售(shou)技能，并且讓大家能夠掌(zhang)握一些常用銷售(shou)
公司是(shi)一(yi)家大(da)型(xing)零售企業，近年投入大(da)量資源進(jin)行員工培(pei)訓以(yi)提(ti)升服務質量與(yu)銷售業績。但培(pei)訓后實際改(gai)善效果(guo)不明顯，員工行為(wei)改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升有限。優化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、采用多層次評估(gu)體系，結合柯(ke)氏四級(ji)評估(gu)模(mo)型(xing)從反應層、學習層、行為(wei)層和結果(guo)層四
企業全套培(pei)訓(xun)管理制(zhi)度(du)應該包含哪(na)(na)些具體的內容(rong)？一般完整的培(pei)訓(xun)制(zhi)度(du)體系主要包括了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這(zhe)個制(zhi)度(du)，要明確公司(si)哪(na)(na)些人要參與(yu)到培(pei)訓(xun)工作(zuo)當中來，他們的具體職責是什么？又具有哪(na)(na)些權利(li)？如何(he)對他們的工作(zuo)進(jin)行考(kao)(kao)核？考(kao)(kao)核的結(jie)果
很(hen)多企(qi)業都想(xiang)提升(sheng)自(zi)己的(de)管(guan)理(li)能力(li)，但又沒錢到外邊請老師，請了也不一(yi)定能解決問(wen)題(ti)，那(nei)應該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個(ge)不花(hua)錢，或者花(hua)很(hen)少的(de)錢，就能達(da)到一(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處理(li)法，其操作(zuo)主(zhu)要(yao)包括七個(ge)步驟(zou)： 一(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)主(zhu)題(ti)，比如本次培(pei)訓(xun)要(yao)討(tao)論
如何保(bao)證培(pei)(pei)訓(xun)項目的順利開展？一(yi)(yi)(yi)個(ge)方(fang)(fang)法幫你(ni)提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五個(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的實施準(zhun)備。五個(ge)要(yao)素(su)分別是人、財、物、時間(jian)、場地。 第一(yi)(yi)(yi)要(yao)素(su)，人的方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的內(nei)容： 一(yi)(yi)(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)管理(li)者(zhe)。也就是負責本
我認為啊，作為企業(ye)(ye)教練(lian)要(yao)更加關注(zhu)以下三類人。 1、是年輕的(de)(de)業(ye)(ye)務總監們(men)，就是新晉(jin)的(de)(de)管理者。企業(ye)(ye)教練(lian)可以幫(bang)助他們(men)打開視角，看到如何在組織中游刃有(you)余，伴隨著組織一起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價值。優秀的(de)(de)年輕管理者在企業(ye)(ye)里呀不斷向上晉(jin)升時，是常(chang)常(chang)會感
幾乎 90% 的(de)老板都(dou)會(hui)認(ren)為自己的(de)管(guan)理(li)層(ceng)能力不(bu)足，有些老板喜歡帶著管(guan)理(li)層(ceng)四處參加(jia)培訓(xun)，如股(gu)權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但(dan)這些培訓(xun)往往難以讓管(guan)理(li)干部學以致用，改(gai)進工作績效(xiao)和提升領(ling)導(dao)力。分(fen)享一個(ge)比較(jiao)成(cheng)功的(de)管(guan)理(li)層(ceng)領(ling)導(dao)力培訓(xun)項目操作方法，該(gai)培訓(xun)項目
公司是一家快速(su)發展的互(hu)聯(lian)網企業(ye)，為滿足(zu)業(ye)務擴張(zhang)需求加(jia)強內(nei)(nei)部培訓。選(xuan)拔內(nei)(nei)部講師時(shi)主要依據員工工作年限和職(zhi)位等級，認(ren)為老員工更適合(he)，但(dan)培訓后員工滿意(yi)度(du)低、效(xiao)果不佳(jia)。優化建議如下(xia)。 一、多(duo)元化選(xuan)拔標準。除專業(ye)知識和工作經驗外，重(zhong)視候選(xuan)人表(biao)達(da)
企業培訓(xun)存(cun)在效果差(cha)、員(yuan)工積極性(xing)不高的問題(ti)，給出了一些解(jie)決方法。 一、場景化(hua)小主(zhu)題(ti)，培訓(xun)要緊貼業務，通過(guo)運營數據(ju)分(fen)析制(zhi)定真正的培訓(xun)需(xu)求，從業務中來，到業務中去。這樣(yang)工作(zuo)和學(xue)習的矛(mao)盾就不存(cun)在，培訓(xun)有價(jia)值，學(xue)員(yuan)有動力(li)。 二、人人為師，
企業(ye)有(you)(you)進行內(nei)部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真(zhen)的收到了實際效果(guo)了嗎？為什么會沒有(you)(you)效果(guo)？憑經驗應該有(you)(you)以下(xia)三個方面的原因。 第一，培(pei)訓(xun)內(nei)容可能(neng)與員工的實際需求(qiu)脫(tuo)節了。人力(li)資源部門沒有(you)(you)對培(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深(shen)入的調研，培(pei)訓(xun)課程的設計缺(que)乏針對性，不(bu)能(neng)在短期(qi)或(huo)者長期(qi)來解(jie)
新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)的(de)重要性(xing)相(xiang)關內容。 一(yi)、核心目(mu)的(de)。新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)期望達到三個效果，即快速融入團隊(dui)、快速勝任崗位(wei)、快速做出崗位(wei)業(ye)績。大多數公司(si)希望新(xin)員工(gong)(gong)通過培訓(xun)后能實現這些目(mu)標，從而為(wei)公司(si)創造價值，同(tong)時也有利于員工(gong)(gong)自身在公司(si)的(de)發展。 二、存
招對人并培訓好后(hou)，員工工作意(yi)愿(yuan)至關(guan)重(zhong)要(yao)，這需進(jin)行思(si)維(wei)改(gai)造或打造。許多企(qi)業(ye)(ye)招到優秀人才(cai)后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培訓并考試(shi)，了解其意(yi)愿(yuan)、思(si)維(wei)及(ji)改(gai)造可能性(xing)。大(da)公司常采用(yong)管培生模式(shi)，讓員工輪崗后(hou)定崗位，以發揮(hui)專長(chang)。 中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)與之(zhi)相比，招人即(ji)干(gan)活，
現(xian)在我們(men)的確是發展(zhan)太快(kuai)(kuai)了(le)，很多企業不僅出(chu)現(xian)的非常快(kuai)(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)之后(hou)成為了(le)一(yi)個爆款現(xian)象，規模擴張非常快(kuai)(kuai)。所(suo)以管理(li)層(ceng)的人都希望非常快(kuai)(kuai)的速度能夠招募到熟練工(gong)，所(suo)以往往我們(men)去(qu)招募進來(lai)，新員工(gong)以后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時(shi)間(jian)對他們(men)進行合理(li)的培(pei)訓(xun)，使他們(men)成為真正能夠
如何(he)制定針(zhen)對(dui)性的(de)(de)(de)培訓方式呢？好，那我們可(ke)能(neng)根據不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)(de)(de)話，就要制定不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)(zai)企業(ye)當中的(de)(de)(de)話，我們大(da)多時候是在(zai)(zai)解決(jue)共性的(de)(de)(de)問(wen)題。對(dui)于(yu)個(ge)別性問(wen)題都是給到了我們的(de)(de)(de)銷(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)售主管(guan)呢，你可(ke)能(neng)就要針(zhen)對(dui)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)人
如何對(dui)企(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作進(jin)行總(zong)結，這七(qi)個(ge)指標，必須知道。 一、當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本總(zong)額(e)。 二(er)、人均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本。計算(suan)方(fang)法為(wei)：當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本總(zong)額(e)除以(yi)當(dang)期企(qi)業平均人數乘以(yi)百(bai)分(fen)之百(bai)，把前兩個(ge)指標和以(yi)往的數據做對(dui)比(bi)，就(jiu)知道公(gong)司(si)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)面的投(tou)資(zi)是增加了還是減
領導讓寫一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案，知道應該(gai)寫什么嗎？這十二(er)個要(yao)素必須記住(zhu)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就是(shi)做這個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因(yin)是(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為了提(ti)高(gao)辦公室文員的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字(zi)速度。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)達(da)
班組長如(ru)何快(kuai)速(su)培(pei)訓新(xin)員(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解決好(hao)這三(san)個問(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊(dui)的問(wen)題。 一、要(yao)(yao)了解這個員(yuan)工(gong)的基本情況(kuang)(kuang)。多溝通，跟(gen)他表達(da)友(you)好(hao)和接(jie)納。 二、介紹(shao)本部門的情況(kuang)(kuang)。比如(ru)生產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求(qiu)、主要(yao)(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
公司重視心(xin)理安(an)全(quan)與問(wen)責制的平衡，推行(xing)了如心(xin)理健(jian)康培訓(xun)、匿名(ming)反(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)效(xiao)(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)(xiao)但(dan)部分員工(gong)仍(reng)感覺心(xin)理安(an)全(quan)受威(wei)脅(xie)，影響創新(xin)和團隊合作。優化建議如下。 一、強(qiang)化正向(xiang)反(fan)饋(kui)文化。除(chu)嚴格績(ji)效(xiao)(xiao)考核外，增(zeng)加正向(xiang)反(fan)饋(kui)比(bi)例(li)，鼓(gu)勵管理
某企(qi)業在績效管理中發現員工技能短板影響整(zheng)體(ti)績效，但培(pei)訓(xun)發展(zhan)計(ji)劃缺乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統(tong)性(xing)(xing)，致使員工成(cheng)長緩慢、企(qi)業競爭力受限(xian)。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。依(yi)據員工績效評(ping)估結果和個(ge)人職業規劃，制定(ding)與(yu)員工需求緊密匹配的個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。
如(ru)何系(xi)統(tong)開展新員工培(pei)(pei)訓。 一、系(xi)統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓的構成。新員工培(pei)(pei)訓并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引導或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓就結(jie)束，而是一個系(xi)統(tong)工程，包(bao)括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新員工活(huo)動、指定(ding)指導人、入(ru)(ru)部(bu)門、上(shang)崗(gang)培(pei)(pei)訓、試用期跟(gen)進以及經(jing)理見面(mian)會等環節。
如(ru)果(guo)我不(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)知道培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)區別(bie)，更(geng)不(bu)知道可能(neng)就因為他們，導(dao)致了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗(bai)。 第一，什么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)，就是(shi)為什么(me)要進行(xing)培(pei)訓(xun)？舉個(ge)例子，本次管理(li)技能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)幫助基(ji)層管理(li)人員樹立正確的(de)管理(li)意(yi)識，提(ti)升(sheng)他們的(de)管理(li)