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想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道(dao)公司(si)的(de)(de)培(pei)訓是(shi)否有(you)效？柯氏層次(ci)法送給你，通常從(cong)四個(ge)維(wei)度去(qu)評(ping)(ping)估一個(ge)培(pei)訓的(de)(de)效果(guo)(guo)： 一、反應層評(ping)(ping)估。也就(jiu)是(shi)去(qu)看參訓人員，對于(yu)本(ben)次(ci)培(pei)訓的(de)(de)滿意度，如(ru)果(guo)(guo)大(da)家從(cong)心里就(jiu)不認可這項培(pei)訓，效果(guo)(guo)自然(ran)就(jiu)無(wu)從(cong)談起了(le)，這個(ge)層次(ci)的(de)(de)評(ping)(ping)估內容主要包括三(san)個(ge)方面(mian)：
現在我們(men)的確是發展太(tai)快(kuai)了，很多企業不僅出(chu)現的非常快(kuai)，出(chu)現了之后成為(wei)(wei)了一個爆款現象，規(gui)模擴張(zhang)非常快(kuai)。所以管(guan)理層的人都希望非常快(kuai)的速度能(neng)夠招募(mu)到熟練工，所以往(wang)往(wang)我們(men)去招募(mu)進來，新員工以后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對(dui)他們(men)進行合理的培訓，使他們(men)成為(wei)(wei)真正能(neng)夠
培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分析會決定起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分析簡單點，就(jiu)是確定企(qi)業實(shi)際培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么(me)一(yi)個(ge)看似簡單的(de)(de)工作，卻導致了一(yi)個(ge)很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多(duo)企(qi)業的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分析掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需(xu)求(qiu)分析，
班組長如(ru)(ru)何快速培訓新員(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這三個(ge)問(wen)題。 第(di)一，新員(yuan)工(gong)(gong)快速融(rong)入團隊的(de)問(wen)題。 一、要(yao)了解(jie)這個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)基本情(qing)況。多溝通(tong)，跟(gen)他表(biao)達(da)友好和接納。 二、介紹本部門的(de)情(qing)況。比如(ru)(ru)生(sheng)產流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人(ren)員(yuan)、團隊風(feng)氣(qi)、管理風(feng)格(ge)等等。
如何從戰略層面上(shang)制定培訓(xun)課程呢？好，這個(ge)問題非(fei)常好啊，我們很多(duo)時(shi)候培訓(xun)都是(shi)常規型的(de)(de)培訓(xun)，只會(hui)分階段，還有分他的(de)(de)內控(kong)條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分為他的(de)(de)一個(ge)不(bu)同的(de)(de)職(zhi)能崗位提供(gong)這些培訓(xun)。那么我們企業的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一個(ge)職(zhi)能就是(shi)把我們企業的(de)(de)
實施(shi)過(guo)移(yi)動學(xue)習項目的(de)HR伙伴(ban)，應該有這樣(yang)的(de)感受(shou)，叫酒香也怕(pa)巷子深。當你們把(ba)精心挑選的(de)課程放(fang)在(zai)學(xue)員面前，讓他們學(xue)的(de)時候，學(xue)員會很自主的(de)參與其中嗎(ma)？會的(de)，是(shi)誰？身邊的(de)學(xue)霸完全不用操心，他們不會放(fang)過(guo)任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)學(xue)習機會。那么其他人呢(ni)，尤(you)其是(shi)
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)教(jiao)練要更(geng)加關注以下三類人(ren)。 1、是年輕的業(ye)務(wu)總監(jian)們(men)，就是新晉的管(guan)理(li)者。企(qi)業(ye)教(jiao)練可以幫助他們(men)打開(kai)視角，看到如何在(zai)組(zu)織中游(you)刃(ren)有余，伴隨著組(zu)織一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身(shen)價值。優(you)秀(xiu)的年輕管(guan)理(li)者在(zai)企(qi)業(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時(shi)，是常常會感
作為(wei)hr我們(men)在選擇(ze)學(xue)員(yuan)給我們(men)的(de)員(yuan)工上課(ke)(ke)的(de)老師(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中，我們(men)到底(di)應該(gai)選擇(ze)外訓(xun)老師(shi)還是選擇(ze)內訓(xun)老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就(jiu)在于這(zhe)(zhe)兩(liang)個老師(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)老師(shi)新(xin)鮮度(du)(du)更(geng)高，員(yuan)工會覺得說保(bao)持一定的(de)新(xin)鮮感，也可能(neng)對這(zhe)(zhe)個課(ke)(ke)程的(de)接受度(du)(du)會更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意(yi)去學(xue)習，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
公司重視心(xin)理(li)安全與問責(ze)制(zhi)的平衡，推行了如心(xin)理(li)健(jian)康培訓、匿(ni)名反(fan)(fan)饋(kui)渠道、明(ming)確績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效(xiao)但部(bu)分員工(gong)仍(reng)感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影響(xiang)創新和團隊合(he)作。優化建議(yi)如下。 一、強化正(zheng)向反(fan)(fan)饋(kui)文化。除嚴(yan)格績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)外(wai)，增加正(zheng)向反(fan)(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
企業全套培(pei)訓(xun)管理制(zhi)度應該包含哪些(xie)具(ju)體的內容？一般(ban)完整的培(pei)訓(xun)制(zhi)度體系主要(yao)包括了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要(yao)明確公司哪些(xie)人要(yao)參與(yu)到培(pei)訓(xun)工(gong)作當(dang)中來(lai)，他們(men)的具(ju)體職(zhi)責是(shi)什(shen)么？又具(ju)有哪些(xie)權利(li)？如何對他們(men)的工(gong)作進(jin)行考(kao)核？考(kao)核的結果
很多企業(ye)都想提升自己的(de)管理能(neng)力，但又(you)沒錢(qian)到(dao)外邊請老師，請了也不一(yi)定(ding)能(neng)解決問(wen)題，那應該(gai)怎么(me)培(pei)(pei)訓？一(yi)個不花錢(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)，就能(neng)達(da)到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)(pei)訓方(fang)法：事件處理法，其操作主要(yao)(yao)包括七個步驟(zou)： 一(yi)、確定(ding)每次培(pei)(pei)訓討(tao)論的(de)主題，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓要(yao)(yao)討(tao)論
什么是訓(xun)戰結合呢？很多的(de)(de)(de)企業(ye)大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)中(zhong)心都在使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其(qi)實最早(zao)呢在華為(wei)開始用起(qi)(qi)來的(de)(de)(de)理解起(qi)(qi)來非常(chang)容易(yi)。 1、就是一方面(mian)要(yao)進行集中(zhong)訓(xun)練。那么仗怎么打兵(bing)就怎么練。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟(gen)實際的(de)(de)(de)工作(zuo)結合起(qi)(qi)來，華為(wei)大(da)學(xue)在進行培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)
生產(chan)操作(zuo)人員培(pei)(pei)(pei)(pei)訓相關內(nei)容。 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓分(fen)類概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓形式(shi)和內(nei)容角(jiao)度分(fen)為(wei)實(shi)操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓和理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓整體(ti)安排上(shang)分(fen)為(wei)崗前(qian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓和技能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓活動(dong)。對于生產(chan)制造型(xing)企業，一(yi)(yi)線生產(chan)作(zuo)業人員是關鍵(jian)核心(xin)崗位，其技能和穩定性影響(xiang)產(chan)品質量與(yu)交付(fu)周(zhou)
幾乎 90% 的老(lao)板都會認為(wei)自己(ji)的管(guan)理(li)層(ceng)能力不足，有些老(lao)板喜歡帶(dai)著管(guan)理(li)層(ceng)四(si)處參加培訓(xun)，如股(gu)權激勵(li)、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但這些培訓(xun)往往難以讓管(guan)理(li)干(gan)部(bu)學以致用，改進工作績效和提(ti)升(sheng)領導力。分享一個比較成(cheng)功(gong)的管(guan)理(li)層(ceng)領導力培訓(xun)項(xiang)目操作方法，該培訓(xun)項(xiang)目
公司(si)是一家大(da)型(xing)零售企業，近年投入大(da)量資源(yuan)進行員工(gong)培訓以提升(sheng)服務質量與銷售業績。但培訓后實際(ji)改善效果不明顯(xian)，員工(gong)行為(wei)改變和(he)顧(gu)客滿意度提升(sheng)有限(xian)。優化建(jian)議如(ru)下。 一、采用多層次評估(gu)體(ti)系，結合柯氏(shi)四級評估(gu)模型(xing)從反應層、學(xue)習層、行為(wei)層和(he)結果層四
某創新科技跨國公司為(wei)推動(dong)多(duo)元化、公平與包容(rong)啟動(dong)全面培(pei)(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。包括在線(xian)學習(xi)、面對面研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效(xiao)但(dan)面臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)(pei)(pei)訓必(bi)要性(xing)，且培(pei)(pei)(pei)訓內容(rong)對某些群體適用性(xing)不(bu)足。 一、增強(qiang)培(pei)(pei)(pei)訓吸引力(li)與實用性(xing)。引入互(hu)動(dong)性(xing)學習(xi)方法如
公司是(shi)一家制(zhi)造(zao)型企(qi)業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)費用給(gei)財(cai)務部門帶來壓(ya)力(li)，管理層希望在(zai)保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同(tong)時控制(zhi)成本，優(you)化建(jian)議如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳(shu)理現有培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，合并相似課程(cheng)，減少重復培(pei)訓(xun)(xun)，合理安排(pai)培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免短時間內
許多公司只注重招人卻不(bu)重視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多危害(hai)。 一、降低工(gong)作(zuo)效率。新員(yuan)工(gong)未經適當(dang)培訓(xun)難以適應工(gong)作(zuo)環境和掌(zhang)握技能流程(cheng)，工(gong)作(zuo)易出錯(cuo)且效率低，還會(hui)影響團隊其他人。 二、增加成本(ben)。新人效率低需投入更多人力(li)時間彌補，若離職，公司要承擔
如(ru)何制定針對(dui)(dui)性的(de)(de)培訓方式呢(ni)？好，那我們可(ke)(ke)能(neng)(neng)根據不同(tong)的(de)(de)一(yi)個學員(yuan)情況的(de)(de)話，就要制定不同(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)方案(an)。這(zhe)個是沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們大多時候是在解決共性的(de)(de)問(wen)題(ti)。對(dui)(dui)于個別性問(wen)題(ti)都是給(gei)到了我們的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)主(zhu)管(guan)。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)主(zhu)管(guan)呢(ni)，你(ni)可(ke)(ke)能(neng)(neng)就要針對(dui)(dui)不同(tong)的(de)(de)人(ren)
如何(he)從(cong) 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想讓培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)變成(cheng) “認認真真走形式(shi)、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折(zhe)騰、辛辛苦苦挨(ai)批(pi)評(ping)”，建議(yi)重點做(zuo)好三方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開(kai)展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
企(qi)業(ye)培訓存在效(xiao)果差、員工積極(ji)性不高的(de)問題，給出了(le)一(yi)些解(jie)決(jue)方(fang)法(fa)。 一(yi)、場景化(hua)小主題，培訓要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析制定真(zhen)正的(de)培訓需求(qiu)，從業(ye)務(wu)中來，到(dao)業(ye)務(wu)中去。這樣(yang)工作和學習的(de)矛盾就不存在，培訓有(you)價值，學員有(you)動(dong)力。 二、人人為師，
企(qi)業(ye)內(nei)訓花錢(qian)出力(li)(li)還不落好(hao)！說說如何做好(hao)內(nei)訓？如何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓效(xiao)率(lv)高效(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培訓是一筆投(tou)資人力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時(shi)間的(de)事情，但很多(duo)時(shi)候出力(li)(li)不討好(hao)，大多(duo)數的(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓成(cheng)為(wei)(wei)業(ye)務(wu)部門(men)眼中(zhong)的(de)額(e)外負擔，成(cheng)為(wei)(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)耗(hao)的(de)一種形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)(wei)培訓
公(gong)司是一家(jia)快速(su)發展(zhan)的互聯(lian)網(wang)企(qi)業，為(wei)滿足業務(wu)擴張需求加強內部(bu)培(pei)訓(xun)。選拔內部(bu)講師(shi)時(shi)主要(yao)依(yi)據員工(gong)工(gong)作年限(xian)和職位等級，認(ren)為(wei)老(lao)員工(gong)更(geng)適合(he)，但培(pei)訓(xun)后(hou)員工(gong)滿意度低(di)、效果不佳。優化(hua)建議如下(xia)。 一、多(duo)元化(hua)選拔標準。除專業知識和工(gong)作經驗外，重視候選人表達
如(ru)何對(dui)企(qi)(qi)業培(pei)訓(xun)工作進行(xing)總(zong)結，這(zhe)七個指(zhi)標(biao)，必須(xu)知(zhi)道。 一、當期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額。 二、人均(jun)培(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算(suan)方法(fa)為：當期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額除(chu)以當期(qi)(qi)企(qi)(qi)業平均(jun)人數乘以百分(fen)之百，把前兩(liang)個指(zhi)標(biao)和以往的(de)數據(ju)做對(dui)比，就知(zhi)道公(gong)司在培(pei)訓(xun)方面的(de)投資是(shi)增加了還是(shi)減
我(wo)(wo)們(men)在培(pei)訓(xun)的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老師(shi)去(qu)(qu)溝通(tong)。我(wo)(wo)們(men)說了(le)(le)，我(wo)(wo)們(men)需(xu)要(yao)去(qu)(qu)評估(gu)老師(shi)的(de)培(pei)訓(xun)開(kai)發能力(li)課(ke)程(cheng)開(kai)發能力(li)以及授課(ke)的(de)能力(li)。那我(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)(qu)把(ba)控老師(shi)這兩個(ge)維(wei)度的(de)結(jie)果，他是有這樣的(de)能力(li)的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需(xu)要(yao)根據(ju)一(yi)個(ge)課(ke)程(cheng)完了(le)(le)過后
向跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)會嗎？為(wei)什么要向跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)，就(jiu)能夠(gou)減少公司的(de)損(sun)失了嗎？不就(jiu)能夠(gou)防止員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看到集團董事長建議立法，對(dui)員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)，搞不懂(dong)是怎么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的(de)一(yi)些事實(shi)和理由？
創(chuang)業公司常面臨團隊成(cheng)員能力(li)不足致效(xiao)(xiao)率(lv)低，想提供(gong)有效(xiao)(xiao)培(pei)(pei)訓卻不知(zhi)如何入手的問(wen)題。 一、首(shou)先要(yao)明(ming)確企(qi)業和員工是利益共同體(ti)，共同成(cheng)長(chang)很(hen)重要(yao)，公司為員工提供(gong)有效(xiao)(xiao)培(pei)(pei)訓是必(bi)須的 二、其次要(yao)注重員工內在成(cheng)長(chang)，不僅是技能提高，東方傳統文化強調(diao)內在
企業有進行內部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的(de)(de)收到了實際(ji)(ji)效(xiao)果(guo)了嗎？為什(shen)么(me)會沒有效(xiao)果(guo)？憑經驗應(ying)該有以下三個(ge)方(fang)面的(de)(de)原(yuan)因。 第一，培訓(xun)內容可(ke)能與(yu)員工的(de)(de)實際(ji)(ji)需求脫節了。人(ren)力資(zi)源部門沒有對培訓(xun)需求，做深入(ru)的(de)(de)調研，培訓(xun)課(ke)程的(de)(de)設(she)計缺乏針(zhen)對性，不(bu)能在短期或(huo)者長期來解
新(xin)員工培(pei)訓的重要(yao)性相關(guan)內容。 一、核心目(mu)的。新(xin)員工培(pei)訓期望達(da)到(dao)三(san)個效果，即快速融入團隊(dui)、快速勝任崗(gang)位、快速做出崗(gang)位業(ye)績。大多數公司希望新(xin)員工通過培(pei)訓后(hou)能實現(xian)這(zhe)些目(mu)標，從(cong)而(er)為公司創造價值(zhi)，同(tong)時也有利(li)于(yu)員工自身在公司的發展。 二、存
銷售(shou)(shou)(shou)培訓(xun)往大了(le)(le)，說是一(yi)個非常(chang)(chang)繁雜細致(zhi)的(de)(de)(de)(de)系統工作。往小了(le)(le)說呢，他(ta)只占銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理中很小的(de)(de)(de)(de)一(yi)部分(fen)。但是我見過(guo)很多的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理者都非常(chang)(chang)熱衷于自(zi)己包(bao)攬銷售(shou)(shou)(shou)培訓(xun)，什(shen)么都要自(zi)己去教。當然，這背(bei)后的(de)(de)(de)(de)原因我是知(zhi)道的(de)(de)(de)(de)，但其(qi)實(shi)這真的(de)(de)(de)(de)沒必要，也(ye)不值得。作為銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理者，