洪生：考核不是得罪人的事
管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)根據分(fen)目(mu)標完成(cheng)的情(qing)況，要對下屬進行考(kao)核、評價和獎懲。這時候，績效(xiao)考(kao)核就(jiu)要起作用了。就(jiu)是說(shuo)，管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)要考(kao)核員(yuan)工的目(mu)標完成(cheng)情(qing)況。如(ru)果完成(cheng)了，或是超額完成(cheng)了，管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)應給予獎勵:如(ru)果沒有完成(cheng)，也應當進行一(yi)定的懲罰。
績效(xiao)考核(he)，也稱成績或(huo)成果測評，是企業為了(le)實現生(sheng)產經營(ying)目(mu)的，運用特定的標(biao)準和指標(biao)，采(cai)取(qu)科(ke)學的方法(fa)，對承擔生(sheng)產經營(ying)過程(cheng)及結果的各級人員完(wan)成指定任務的工作(zuo)(zuo)實績和由此(ci)帶來(lai)的諸多效(xiao)果作(zuo)(zuo)出價值判斷(duan)的過程(cheng)。
績效考核是基(ji)(ji)于目標(biao)(biao)(biao)(biao)管理的(de)。我(wo)們確定(ding)了(le)目標(biao)(biao)(biao)(biao)、分解了(le)目標(biao)(biao)(biao)(biao)之(zhi)后，最終(zhong)考查目標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)完成(cheng)情況，就需要進行績效(xiao)考核。可以(yi)說，正(zheng)是基(ji)(ji)于對目標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)管理，才(cai)有了(le)績效(xiao)考核。
但是(shi)在企業里(li)，管理者往往會遇到(dao)這樣的(de)難題:績效(xiao)考核是(shi)得罪人的(de)事，如果不想(xiang)得罪人的(de)話，就只(zhi)能給大(da)家都(dou)打相同的(de)分(fen)數(shu)。
但是這樣做(zuo)大家就(jiu)都滿(man)意了嗎(ma)?這樣做(zuo)的結果常常是，做(zuo)得(de)好的人得(de)了低分表示不滿(man)，做(zuo)得(de)差(cha)的人還(huan)不領情，整(zheng)個組(zu)織一(yi)片(pian)埋怨之聲，同時(shi)所(suo)有人的工作積極性(xing)都下降了。
那么，真的沒(mei)有(you)更好的辦法了嗎(ma)?其實，績效(xiao)考核并不一定(ding)是一項“得(de)罪人(ren)”的工作(zuo)，它可以(yi)變得(de)“多贏(ying)”起(qi)來。
有的(de)(de)(de)領導干(gan)部為(wei)了不得(de)罪(zui)人(ren)，就把每(mei)個人(ren)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)分數(shu)都給的(de)(de)(de)一樣多，這是(shi)對績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核*的(de)(de)(de)誤解。事實(shi)上，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核并不是(shi)人(ren)與人(ren)之(zhi)(zhi)間的(de)(de)(de)比較，而是(shi)工作目標與工作結(jie)果之(zhi)(zhi)間的(de)(de)(de)比較。
只要管理者(zhe)懂得用結果(guo)與目標相比(bi)來進行績(ji)效考核，就不會再為“得罪人”而感到(dao)為難了。
tle="洪(hong)生績(ji)效(xiao)考核管理" width="550" />
洪生：不能把績效考核當成填表游戲
績效考核的(de)(de)(de)分數是用(yong)科學的(de)(de)(de)方法計算出(chu)來的(de)(de)(de)，不是單純地依靠打分打出(chu)來的(de)(de)(de)。績效考核是要用(yong)工作后的(de)(de)(de)結果與(yu)工作前約定的(de)(de)(de)目標進(jin)行比較，從而(er)計算出(chu)一個合理的(de)(de)(de)分數。
目前有很多(duo)企業，仍(reng)然是(shi)按(an)照(zhao)過(guo)去的那種(zhong)打(da)分制的方式(shi)進(jin)行績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)，基本都是(shi)制訂一(yi)張績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)表，規(gui)定各項(xiang)加(jia)分扣(kou)分項(xiang)，根(gen)據員工(gong)(gong)的平時表現進(jin)行打(da)分。由于打(da)分帶有很大的主(zhu)觀性，人為(wei)(wei)色彩(cai)很濃，因此(ci)，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)就(jiu)(jiu)(jiu)成為(wei)(wei)了(le)“關(guan)系考(kao)(kao)核(he)”，主(zhu)管考(kao)(kao)核(he)的領(ling)導跟誰關(guan)系好(hao)，就(jiu)(jiu)(jiu)給誰多(duo)打(da)幾(ji)分，看(kan)誰不順(shun)眼，就(jiu)(jiu)(jiu)少打(da)幾(ji)分，其(qi)他員工(gong)(gong)就(jiu)(jiu)(jiu)差不多(duo)打(da)一(yi)樣的分數。到(dao)頭來，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)成了(le)填表游戲。
但是，我們(men)要(yao)清(qing)楚地認識到(dao)(dao)，一個企業(ye)需(xu)要(yao)采用(yong)(yong)科學系統的(de)(de)績(ji)(ji)效考(kao)核指標(biao)(biao)來(lai)判斷員工(gong)任務完成的(de)(de)情況，并(bing)以此(ci)評價每(mei)一名員工(gong)的(de)(de)工(gong)作業(ye)績(ji)(ji)，而不是依靠領導絞盡腦汁地打分。只(zhi)有運用(yong)(yong)具(ju)體的(de)(de)考(kao)核指標(biao)(biao)，按照一定的(de)(de)方(fang)法來(lai)算分，才能(neng)讓員工(gong)的(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)量化，真正(zheng)達到(dao)(dao)考(kao)核的(de)(de)目的(de)(de)。
績效(xiao)考核(he)完成之后，還(huan)要對各個(ge)部門及各個(ge)員(yuan)工(gong)進行獎(jiang)(jiang)(jiang)懲。一(yi)提到獎(jiang)(jiang)(jiang)懲，很多(duo)管理者(zhe)腦(nao)海(hai)中浮現(xian)的(de)第一(yi)個(ge)方(fang)(fang)法就是(shi)薪酬的(de)獎(jiang)(jiang)(jiang)罰。他們認為，給員(yuan)工(gong)漲工(gong)資(zi)、發獎(jiang)(jiang)(jiang)金是(shi)最好、最有(you)效(xiao)的(de)獎(jiang)(jiang)(jiang)勵方(fang)(fang)式，而(er)扣減員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)資(zi)和(he)獎(jiang)(jiang)(jiang)金，則是(shi)最好、最有(you)效(xiao)的(de)懲罰方(fang)(fang)式。
也許有(you)的(de)員工重視(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)上的(de)變化多于(yu)其(qi)他方面，但是(shi)，薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)加減*不是(shi)*有(you)效(xiao)的(de)獎懲方式。
就拿薪酬(chou)(chou)獎勵(li)來(lai)說(shuo)吧，它對員(yuan)工的(de)(de)確(que)有很(hen)大的(de)(de)吸引(yin)力(li)，但是薪酬(chou)(chou)上(shang)的(de)(de)獎勵(li)一(yi)方面(mian)加大了人力(li)成(cheng)本，一(yi)定程(cheng)度上(shang)導(dao)致(zhi)了企業利(li)潤的(de)(de)下降;另一(yi)方面(mian)，薪酬(chou)(chou)引(yin)起的(de)(de)“棘輪效應(ying)”，即易于(yu)向上(shang)調整，而(er)難于(yu)向下調整，也會讓企業在未來(lai)的(de)(de)薪設計(ji)上(shang)承受相當(dang)大的(de)(de)壓力(li);還有一(yi)個方面(mian)，那就是企業會因為薪酬(chou)(chou)付(fu)出的(de)(de)成(cheng)本而(er)使將來(lai)的(de)(de)發展遭受制約。
那么，有(you)(you)沒有(you)(you)別的(de)方(fang)(fang)法可以(yi)替代(dai)薪酬的(de)加(jia)減，能起到更加(jia)有(you)(you)效，讓員(yuan)工、企(qi)業雙贏的(de)獎懲方(fang)(fang)式(shi)(shi)呢?當(dang)然有(you)(you)，只是(shi)它們還(huan)沒有(you)(you)受到大(da)多數企(qi)業管理(li)者的(de)重視。事實上(shang)，已經有(you)(you)一些(xie)企(qi)業在運用員(yuan)工持股、股票期權以(yi)及期薪等(deng)方(fang)(fang)式(shi)(shi)來(lai)激勵員(yuan)工了。這些(xie)方(fang)(fang)式(shi)(shi)的(de)影響是(shi)長遠(yuan)的(de)，可能暫時不能得到員(yuan)工的(de)支持，但是(shi)時間久了，優勢就(jiu)可以(yi)慢慢體現出來(lai)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/108921.html
