制定薪酬策略就是根據企業薪酬目標對薪酬策略的各個方面作出規定的過程。確定薪酬策略是企業薪酬設計的基礎，薪酬策略的本質就是為領導決策找到人力資源的理論依據。
企(qi)業制定薪酬策略需(xu)要(yao)考(kao)慮(lv)企(qi)業發(fa)展戰略及發(fa)展階(jie)段因素、企(qi)業文化因素、外部環境(jing)因素以及企(qi)業內(nei)部條件因素。
（1）企業發展戰略及發展階段因素
企業發展戰略及發展階段因素
在進行薪酬設計時，必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。如果企業實行的是差異化戰略，對于關鍵崗位實行競爭力薪酬是必要的；如果企業實行的是成本領先戰略，過高競爭力的薪酬是沒必要的。企業薪酬設計必須結合企業發展戰略來進行，事實上應將企業發展戰略進行分解，得到人力資源戰略及實施舉措，在這個過程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。
設計薪(xin)酬(chou)還必須結(jie)合(he)企(qi)業(ye)(ye)(ye)自身的發展(zhan)階段，不同的階段對薪(xin)酬(chou)策(ce)略的要求是(shi)不一(yi)樣(yang)的。比如創立初(chu)期，企(qi)業(ye)(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)策(ce)略重點關注的是(shi)易操作(zuo)性(xing)；成(cheng)長期企(qi)業(ye)(ye)(ye)更關注激(ji)勵性(xing)；而成(cheng)熟(shu)期企(qi)業(ye)(ye)(ye)更關注公平性(xing)。
（2）企業文化因素
企業文化因素
企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)是長期的歷史積淀(dian)，是集體(ti)(ti)無意識的表(biao)現，在制定(ding)薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)策略時要考慮企(qi)(qi)業(ye)核心價值觀(guan)因素，薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)水平(ping)(ping)、薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)結構、薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)構成等設計都應體(ti)(ti)現公司(si)的企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)特征(zheng)。對于平(ping)(ping)均主義的企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)，薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)構成中固(gu)定(ding)收入應該占(zhan)有(you)(you)較大的比(bi)例，績效(xiao)工(gong)資(zi)和(he)獎金等浮動薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)應該占(zhan)有(you)(you)較少的比(bi)例，薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)公平(ping)(ping)性(xing)(xing)應更關注內部公平(ping)(ping)，盡量減(jian)少薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)差距；而對于業(ye)績導向的企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)，薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)構成中固(gu)定(ding)收入應該占(zhan)有(you)(you)較少的比(bi)例，績效(xiao)工(gong)資(zi)和(he)獎金等浮動薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)應該占(zhan)有(you)(you)較大比(bi)例，薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)結構更應關注外部競爭性(xing)(xing)，內部薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)應盡量拉開差距，體(ti)(ti)現多(duo)勞多(duo)得的思想(xiang)。
（3）外部環境因素
外部環境因素
外部環(huan)境(jing)因素(su)包括市(shi)場競爭(zheng)因素(su)和社會法律環(huan)境(jing)因素(su)。市(shi)場競爭(zheng)因素(su)包括市(shi)場薪(xin)酬水(shui)平、市(shi)場人才(cai)供給與需求(qiu)情況、競爭(zheng)對手的薪(xin)酬政策(ce)與薪(xin)酬水(shui)平、企(qi)業所在市(shi)場的特點與競爭(zheng)態勢等(deng)；而社會法律環(huan)境(jing)因素(su)需考(kao)慮當地*工(gong)(gong)資標準、有關加(jia)班加(jia)點工(gong)(gong)資規定(ding)、國家(jia)有關的保險福利(li)等(deng)政策(ce)因素(su)。
（4）內部條件因素
內部條件因素
企業制定薪酬策略時，要受到企業盈利狀況及財務狀況的制約，應該使股東、管理層和員工形成多贏的局面。如果企業盈利狀況很好，財務現金流充足，實行競爭力薪酬，應適當拉開內部員工收入差距；如果企業盈利狀況較差，財務現金流緊張，那么就不應該實行過高的薪酬水平，同時內部員工收入差距也不宜過大，以保持員工思想穩定。
內(nei)容(rong)摘自趙國軍老師(shi)著(zhu)作《管(guan)理核能(neng)》：如(ru)何以激(ji)勵和績效促進企業發展一書。
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