企業最近的(de)(de)狀況(kuang)，因(yin)為(wei)疫情的(de)(de)原因(yin)，已經有(you)三個(ge)項目暫停(ting)下(xia)來了，也有(you)員(yuan)(yuan)工(gong)陸續離職。開始意識到(dao)企業內部肯定(ding)存在問(wen)題，為(wei)此他做了一個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)調薪(xin)方案(an)(an)。這(zhe)個(ge)調薪(xin)方案(an)(an)看了一下(xia)，覺得(de)問(wen)題很(hen)(hen)大，很(hen)(hen)多(duo)企業都(dou)有(you)這(zhe)樣的(de)(de)情況(kuang)，但(dan)是很(hen)(hen)多(duo)企業沒有(you)覺察到(dao)。一線員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)底薪(xin)上調20%，二線員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)固定(ding)工(gong)資上調15%。中高層管理(li)者的(de)(de)年薪(xin)上調10%。這(zhe)樣做有(you)效果(guo)嗎？一開始大家積極性(xing)很(hen)(hen)高，后面就開始打回像之前一樣了。從(cong)無(wu)數(shu)的(de)(de)案(an)(an)例當中，可以得(de)知固定(ding)加薪(xin)有(you)幾(ji)個(ge)不(bu)可逆轉的(de)(de)弊端。
第一，激(ji)(ji)勵的(de)時效性很短。剛開始的(de)時候，員工會(hui)很開心(xin)。但是六個月以后，員工的(de)熱情(qing)激(ji)(ji)情(qing)就(jiu)(jiu)會(hui)逐漸(jian)的(de)消退，并(bing)且就(jiu)(jiu)會(hui)有更多的(de)加薪的(de)需求(qiu)(qiu)。隨著時間(jian)的(de)延(yan)長，這種需求(qiu)(qiu)會(hui)日趨的(de)激(ji)(ji)烈。如果不能滿足(zu)，將會(hui)逐步的(de)影響工作(zuo)熱情(qing)和歸屬感。
第(di)二，增加了企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)負(fu)擔(dan)。固定(ding)加薪(xin)只(zhi)會推高企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)力成本，降低企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)盈利能力。現在很多企(qi)業(ye)加薪(xin)，基本上都是被動(dong)的(de)(de)(de)(de)，只(zhi)是為(wei)了留人(ren)(ren)，避免(mian)人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)流失。其實這是治標不(bu)治本的(de)(de)(de)(de)，為(wei)什(shen)么呢？因為(wei)人(ren)(ren)對(dui)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)需求是永遠不(bu)會滿足的(de)(de)(de)(de)。
那(nei)么，企業(ye)該如(ru)何(he)解決員工日(ri)益增長的(de)加薪需(xu)求(qiu)呢(ni)？
一、企業應該(gai)給員工多種途徑為企業創造價值，同(tong)時也是員工為自己加薪。
二、員(yuan)工(gong)獲得加薪是有(you)條件的。但是這個(ge)條件既要讓員(yuan)工(gong)覺得簡單(dan)，又不能(neng)增加企業(ye)的成(cheng)本，所以核(he)定一個(ge)企業(ye)和員(yuan)工(gong)之間利(li)益(yi)的平衡點。
三(san)、企(qi)業一定要學會(hui)和員(yuan)工分享未來的利(li)益，這樣員(yuan)工才(cai)(cai)會(hui)有動力，企(qi)業才(cai)(cai)能(neng)發展的越(yue)來越(yue)好，這才(cai)(cai)是共贏。
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