績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理是(shi)提升企業競爭力(li)，輔助達成企業目(mu)標的重要管(guan)(guan)理工具之一，那么企業管(guan)(guan)理者應該如何制定(ding)員工的績(ji)效(xiao)？分享四大績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理思維(wei)，助力(li)企業管(guan)(guan)理者管(guan)(guan)理更加(jia)高效(xiao)。
第一(yi)，基于(yu)員工(gong)和(he)企(qi)業的(de)實際(ji)情況，量身定(ding)制(zhi)。如(ru)果一(yi)套管(guan)理制(zhi)度的(de)設定(ding)，讓員工(gong)覺得有失公平(ping)或者是認為不合理，那么在執行的(de)過程中(zhong)必然會受到阻礙(ai)，其(qi)效果也會受到影響，可以考慮采(cai)用面談、內部調研(yan)以及過往工(gong)作數據分析等方式，根據員工(gong)的(de)實際(ji)情況，制(zhi)定(ding)出一(yi)套適合員工(gong)特點且透明的(de)績效考核制(zhi)度。
第二，績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)對象的(de)針對性。績效(xiao)(xiao)(xiao)制度(du)(du)在適合企業(ye)自身(shen)情況和員工需求(qiu)的(de)基礎上(shang)，還(huan)應該(gai)充(chong)分(fen)考慮到不同崗(gang)位(wei)之間工作職責和收益回報等方面的(de)差(cha)異，只有做(zuo)到因地(di)制宜和有的(de)放矢，才能(neng)提升企業(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)價值，這需要(yao)從多重維(wei)度(du)(du)考評績效(xiao)(xiao)(xiao)制度(du)(du)，對于不同崗(gang)位(wei)的(de)適用(yong)性。
第三，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)對象的(de)全面性。上述談論了(le)(le)針(zhen)對不同員工(gong)特(te)質以及崗位(wei)設定(ding)的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)標準，同樣也(ye)不能忽視團隊績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)重要性，一旦制定(ding)出能夠充分激(ji)發團隊潛力和積(ji)極(ji)性的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)制度，在很大程度上已經奠定(ding)了(le)(le)個(ge)人績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)順利(li)實(shi)施的(de)基礎。
第四，應避(bi)免的誤(wu)區。
1、在績(ji)效(xiao)指標(biao)數量(liang)的(de)設定上(shang)，如果(guo)指標(biao)過(guo)多，員工將無法把精力集中在關鍵點上(shang)，而指標(biao)過(guo)少，就容易顧此失彼，因此關鍵在于怎么通過(guo)企業或者團隊的(de)核心需求，來制定合適的(de)績(ji)效(xiao)指標(biao)。
2、考評人(ren)在考核的(de)過程中(zhong)，難免會出現偏頗的(de)情況。因此，建(jian)議采用角(jiao)度(du)全(quan)面，多人(ren)同時參與(yu)的(de)制度(du)，以(yi)保證(zheng)公平性和合理性。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/123338.html
