隨著社會主(zhu)(zhu)義經濟體制(zhi)的(de)(de)逐(zhu)步建(jian)立和日益完善(shan)，以及經濟全球化的(de)(de)沖擊，我國中(zhong)小企業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)面(mian)臨著越來(lai)越激(ji)烈的(de)(de)挑戰，也使得(de)企業(ye)薪(xin)酬(chou)管理(li)中(zhong)的(de)(de)主(zhu)(zhu)要問(wen)題(ti)日益凸顯，下面(mian)將(jiang)對我國中(zhong)小企業(ye)薪(xin)酬(chou)管理(li)中(zhong)存(cun)在的(de)(de)主(zhu)(zhu)要問(wen)題(ti)進行具(ju)體分析。
我國中(zhong)小企業薪酬管理(li)中(zhong)存(cun)在(zai)的主(zhu)(zhu)要問(wen)題(ti)主(zhu)(zhu)要表(biao)現(xian)在(zai)以下幾(ji)個方面。
1)薪酬管理與企業發展戰略不匹配
現階段我國很(hen)多(duo)中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)對(dui)薪酬(chou)管(guan)理(li)概念的(de)(de)界定缺(que)乏理(li)性(xing)的(de)(de)戰(zhan)略思考。而戰(zhan)略是企(qi)(qi)業(ye)為了適應(ying)未來環(huan)境的(de)(de)變化，尋求(qiu)長(chang)期生存和(he)穩定發(fa)展而制(zhi)定的(de)(de)總(zong)體性(xing)和(he)長(chang)遠性(xing)的(de)(de)謀劃與(yu)方略，制(zhi)定企(qi)(qi)業(ye)薪酬(chou)戰(zhan)略對(dui)中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)尤為重要，關(guan)系到(dao)企(qi)(qi)業(ye)是否(fou)能夠吸引人才、留(liu)住人才，能否(fou)實現總(zong)體戰(zhan)略目標(biao)。
薪酬(chou)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)必須與企業(ye)總體(ti)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)和人力(li)資源戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)相協調，目前我國大多數中小(xiao)企業(ye)就薪酬(chou)論薪酬(chou)，把薪酬(chou)本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬(chou)管(guan)理于企業(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)進行匹配。
正確的做法是從企(qi)業(ye)自(zi)身的總體(ti)戰略(lve)(lve)和(he)(he)人力資源戰略(lve)(lve)高度出發來設計薪(xin)酬管(guan)理(li)系統(tong)，結合績效管(guan)理(li)系統(tong)來最大(da)限度地發揮員(yuan)工(gong)的積極性和(he)(he)創造性，從而使得(de)薪(xin)酬管(guan)理(li)與(yu)企(qi)業(ye)戰略(lve)(lve)目標相(xiang)匹配。
2)薪酬制度(du)不(bu)科學、不(bu)規范，缺(que)乏彈(dan)性
薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)(du)是由公司(si)根據(ju)勞(lao)動(dong)的(de)負責程(cheng)度(du)(du)、精確程(cheng)度(du)(du)、負責程(cheng)度(du)(du)、繁重程(cheng)度(du)(du)和勞(lao)動(dong)條件等因素(su)，將各類(lei)薪(xin)(xin)酬(chou)劃分(fen)等級，按照等級確定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)標準的(de)一(yi)種制(zhi)度(du)(du)。薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)(du)是薪(xin)(xin)酬(chou)系(xi)統其(qi)它(ta)組成部(bu)分(fen)的(de)基(ji)礎(chu)和根本。薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)(du)不(bu)科學是其(qi)它(ta)薪(xin)(xin)酬(chou)管理問(wen)題的(de)根源。
但很(hen)多中小企業沒有形成科(ke)學合理(li)的薪(xin)酬管理(li)制度，導(dao)致這些中小企業在(zai)工資體系管理(li)方面(mian)卻問題明顯。
很多中小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)幾(ji)乎不(bu)做(zuo)薪(xin)(xin)籌調查，即(ji)使(shi)做(zuo)，調查范圍(wei)也非常有(you)限(xian)，只是粗略考察市(shi)場總(zong)體薪(xin)(xin)酬水平，而且很多中小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)資標(biao)準(zhun)約(yue)定俗成(cheng)或由企(qi)業(ye)領導隨意(yi)確定，員工(gong)的(de)(de)(de)(de)各種(zhong)工(gong)資性項目(mu)的(de)(de)(de)(de)核算(suan)缺乏明確的(de)(de)(de)(de)依據和科(ke)學的(de)(de)(de)(de)方法(fa)，員工(gong)無法(fa)通(tong)過薪(xin)(xin)酬制度來了解自己的(de)(de)(de)(de)大致收入，嚴重損傷了員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作積極性。
薪(xin)酬制(zhi)度(du)缺乏彈性(xing)主要是指薪(xin)酬結構中不同層次和不同崗位員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)水(shui)平等級較少(shao)，在工(gong)(gong)(gong)資(zi)體系中與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)績效或企業效益掛鉤(gou)的(de)項(xiang)目較少(shao)，總體上表現出員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)差距較小以及員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)基(ji)本沒(mei)有(you)起伏(fu)的(de)現象，使得績效與(yu)薪(xin)酬沒(mei)能很好的(de)掛鉤(gou)，無法(fa)發(fa)揮應有(you)的(de)激勵作(zuo)用。
3)薪酬制度透明性差，忽略(lve)了薪酬溝通作用
員工(gong)一般都對薪酬制(zhi)度(du)(du)的(de)公(gong)平(ping)性(xing)高(gao)度(du)(du)敏(min)感。不(bu)透明的(de)薪酬制(zhi)度(du)(du)會讓員工(gong)感覺到企業在進(jin)(jin)行(xing)暗(an)箱操作，進(jin)(jin)而使員工(gong)對制(zhi)度(du)(du)公(gong)平(ping)性(xing)產生懷疑，對企業失去信任，降低(di)員工(gong)滿意度(du)(du)，從(cong)而削弱企業薪酬制(zhi)度(du)(du)的(de)激勵功能(neng)。
而我國許多中小企(qi)業均采用薪酬(chou)保密制度，使得員(yuan)工很難判斷在報酬(chou)與個(ge)人績效(xiao)之間是否存在著一定聯(lian)系(xi)，從而引起員(yuan)工猜(cai)疑(yi)，產生不滿情緒。
薪酬(chou)(chou)(chou)管理的(de)一(yi)個(ge)重要(yao)原則是“薪酬(chou)(chou)(chou)就(jiu)是溝(gou)(gou)通”，管理層只(zhi)有(you)與員工通過相互交流(liu)溝(gou)(gou)通各(ge)自的(de)意(yi)圖，公開(kai)相關的(de)薪資信(xin)息，才(cai)能使薪酬(chou)(chou)(chou)制度變得(de)更加科學有(you)效(xiao)。
4)福利體(ti)系尚(shang)不完(wan)善
員(yuan)工(gong)福利(li)是薪酬體(ti)系中的一(yi)個(ge)重要組成部分，是企業或其他組織以福利(li)的形(xing)式提(ti)供給員(yuan)工(gong)的報酬，是對員(yuan)工(gong)生活(huo)的照顧，是組織為員(yuan)工(gong)提(ti)供的除工(gong)資與獎金之外的一(yi)切物質待遇，是勞動的間接回報。
企(qi)業要與(yu)員工建立長期(qi)的(de)合作關(guan)系,除基本薪酬和可變薪酬部(bu)分(fen)外(wai),還(huan)應有(you)效(xiao)地運用福(fu)利(li)措施，以(yi)顯示企(qi)業對人才的(de)重視、對員工的(de)關(guan)心。
但我國(guo)許多(duo)中小企(qi)業對員工(gong)的(de)福利投(tou)入較少。其中一些中小企(qi)業連(lian)社會保險中的(de)“三(san)險一金”部(bu)分(fen)也未(wei)能全面覆(fu)蓋。
另有一(yi)些中小企業(ye)雖然(ran)為員工(gong)提供了“三險(xian)一(yi)金”,但還(huan)沒有開始從激(ji)勵的(de)角度(du)結合員工(gong)的(de)具體(ti)(ti)需求(qiu)去設(she)計企業(ye)的(de)福利,如休假、帶薪休假等,而己(ji)有福利的(de)執行力度(du)也不大(da),沒有建立(li)起完善的(de)福利體(ti)(ti)系。
5)忽視某些重(zhong)要的非經濟性報酬
非經濟性(xing)(xing)的(de)(de)報酬(chou)包括參與決(jue)策、學習與進步的(de)(de)機會、挑戰性(xing)(xing)工作(zuo)、就業(ye)的(de)(de)保障性(xing)(xing)、員工個人(ren)價值的(de)(de)實現等。目前，相當一部分(fen)中小企業(ye)將經濟性(xing)(xing)薪酬(chou)當做是(shi)對員工進行激勵的(de)(de)惟(wei)一手段或者最重(zhong)要(yao)的(de)(de)手段，認為只要(yao)支付了足(zu)夠多(duo)的(de)(de)工資，就能吸納、激勵和留住人(ren)才(cai)。而那些受教育水平較(jiao)高的(de)(de)人(ren)才(cai)首(shou)先(xian)看重(zhong)的(de)(de)是(shi)個人(ren)發展(zhan)機會、成就感等非經濟性(xing)(xing)報酬(chou)，其次才(cai)是(shi)高工資等經濟性(xing)(xing)報酬(chou)。
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