是(shi)求助于一系(xi)列莫名其妙的心理(li)測驗，還是(shi)憑著(zhu)自己經(jing)驗和眼力(li)，這是(shi)一個(ge)問題。
上(shang)海人(ren)(ren)(ren)才有限公(gong)司董事總經(jing)理張偉俊曾經(jing)在(zai)安達信咨詢(xun)公(gong)司工(gong)作過一段(duan)時(shi)間，面試(shi)時(shi)老板(ban)（香(xiang)港(gang)人(ren)(ren)(ren)）對他(ta)(ta)非常(chang)滿意(yi)，讓他(ta)(ta)第二天(tian)就上(shang)任。但在(zai)張的經(jing)驗中(zhong)，香(xiang)港(gang)人(ren)(ren)(ren)比較固執，不太(tai)容易接受別人(ren)(ren)(ren)的意(yi)見(jian)，于是就反問了許多問題。他(ta)(ta)還去人(ren)(ren)(ren)力資源部(bu)調(diao)查，看員工(gong)們對老板(ban)是怎么評價的。臨走時(shi)，他(ta)(ta)還要求參加明(ming)天(tian)公(gong)司的客(ke)戶會，“我(wo)要看看在(zai)日常(chang)工(gong)作中(zhong)老板(ban)的‘真(zhen)(zhen)實面目’。”第二天(tian)會議結束(shu)后，他(ta)(ta)對老板(ban)說：“你(ni)今天(tian)講得真(zhen)(zhen)好，相信我(wo)來之后可(ke)以幫你(ni)做得更好。”
怎樣才能風(feng)格(ge)匹配
通(tong)過對(dui)(dui)老(lao)板(ban)的(de)(de)嚴格(ge)面試(shi)，張偉俊(jun)心里有數了(le)，“我相信自己在(zai)這個(ge)團隊里扮(ban)演的(de)(de)角色與(yu)老(lao)板(ban)的(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)風(feng)格(ge)是(shi)(shi)可以匹(pi)配的(de)(de)。”如(ru)今在(zai)他的(de)(de)公(gong)司，選(xuan)擇高層(ceng)管理者時，不僅僅看(kan)工作經(jing)歷(li)，對(dui)(dui)方(fang)的(de)(de)價值取向和個(ge)性也是(shi)(shi)重要的(de)(de)考慮點，在(zai)風(feng)格(ge)上應該(gai)與(yu)他不一(yi)樣(yang)：他受國外教育多(duo)(duo)一(yi)點，副手(shou)(shou)就要是(shi)(shi)在(zai)國內成長起來的(de)(de)；他心理學知(zhi)識多(duo)(duo)一(yi)點，副手(shou)(shou)則需(xu)更多(duo)(duo)地懂(dong)法律知(zhi)識；他遇事愛(ai)廣泛征求別人(ren)(ren)的(de)(de)意見，副手(shou)(shou)最(zui)好是(shi)(shi)個(ge)有個(ge)人(ren)(ren)主見的(de)(de)人(ren)(ren)；他性格(ge)比較(jiao)急(ji)躁(zao)，副手(shou)(shou)則應講究三思(si)而后(hou)行(xing)。“有一(yi)個(ge)人(ren)(ren)老(lao)在(zai)旁(pang)邊跟你不一(yi)樣(yang)，這就是(shi)(shi)他最(zui)大的(de)(de)價值。”
很多事(shi)實已經(jing)表明(ming)，職(zhi)業(ye)經(jing)理(li)人在公司(si)更重要(yao)的(de)不(bu)是(shi)(shi)職(zhi)能上的(de)匹配，而(er)是(shi)(shi)與老(lao)板及團隊在風(feng)格上——即價值(zhi)(zhi)觀(guan)、個性和動機(ji)上能否契(qi)合。如果把一個職(zhi)業(ye)經(jing)理(li)人的(de)特質(zhi)比作一座冰山的(de)話，他(ta)的(de)學歷、知識水平(ping)(ping)、工作經(jing)歷及能力、業(ye)績等只是(shi)(shi)露出海平(ping)(ping)面的(de)1/3，而(er)決定(ding)他(ta)是(shi)(shi)否適(shi)合企業(ye)的(de)關(guan)鍵因素，比如價值(zhi)(zhi)觀(guan)、風(feng)格和動機(ji)等，卻是(shi)(shi)隱藏(zang)在水下那看(kan)不(bu)見的(de)2/3部分。
恰恰是(shi)這“水下(xia)(xia)”的(de)(de)(de)部分(fen)最(zui)難以(yi)把握(wo)。根據上海人才(cai)的(de)(de)(de)統計，差不多(duo)90%從(cong)外(wai)企(qi)“空(kong)降(jiang)”到民(min)營企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)經理人都在(zai)一(yi)(yi)年之內(nei)離開了，其中(zhong)最(zui)重要的(de)(de)(de)原因就(jiu)(jiu)是(shi)不能(neng)與(yu)老板的(de)(de)(de)風(feng)格水乳(ru)交融。如附圖(tu)一(yi)(yi)樣，大(da)圓是(shi)民(min)營企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)文(wen)(wen)化(hua)，老板的(de)(de)(de)個(ge)性和(he)風(feng)格成為主體文(wen)(wen)化(hua)，職(zhi)業(ye)(ye)經理人必(bi)須通過適應這種風(feng)格從(cong)而融入(ru)企(qi)業(ye)(ye)。優秀的(de)(de)(de)外(wai)企(qi)則(ze)早已形(xing)成一(yi)(yi)個(ge)有(you)核心(xin)價值觀的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)文(wen)(wen)化(hua)，會對新來者加以(yi)同(tong)化(hua)，老板個(ge)人的(de)(de)(de)風(feng)格對員工(gong)的(de)(de)(de)影響相對要小得多(duo)。如果(guo)在(zai)選擇一(yi)(yi)個(ge)新的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)平(ping)臺時沒有(you)權(quan)衡好自己的(de)(de)(de)個(ge)性能(neng)否與(yu)老板的(de)(de)(de)風(feng)格和(he)諧相處，就(jiu)(jiu)埋(mai)下(xia)(xia)了以(yi)后(hou)令(ling)大(da)家都心(xin)緒不寧的(de)(de)(de)“種子”。
一位國內方便面企(qi)業的(de)(de)(de)老(lao)板物色高層(ceng)管理(li)(li)人(ren)員時(shi)，慣用(yong)的(de)(de)(de)方法是(shi)先與之長期交往，成為(wei)無話不(bu)談的(de)(de)(de)朋友，非常(chang)了解并(bing)相(xiang)互信任對方之后(hou)再聘(pin)請(qing)。他(ta)的(de)(de)(de)總裁助理(li)(li)就是(shi)從競爭對手那(nei)里“悉(xi)心培養”5、6年(nian)而得的(de)(de)(de)，后(hou)者為(wei)他(ta)梳(shu)理(li)(li)了企(qi)業文化(hua)和(he)人(ren)才戰略，每日為(wei)他(ta)出謀劃策(ce)，默(mo)默(mo)地做(zuo)著大量幕后(hou)工作，很令他(ta)稱心。現在，為(wei)了保(bao)證每晚(wan)3個小時(shi)的(de)(de)(de)讀(du)書(shu)時(shi)間(jian)，他(ta)每隔一段時(shi)間(jian)就到北(bei)京讀(du)EMBA，讀(du)書(shu)期間(jian)他(ta)可以關閉手機。因為(wei)他(ta)太放心自己的(de)(de)(de)高管了。“我(wo)沒(mei)什么文化(hua)，從小就嫉惡如仇(chou)，好(hao)打不(bu)平，我(wo)請(qing)來(lai)的(de)(de)(de)副總比(bi)較(jiao)穩一點，凡事給我(wo)一些建(jian)議。”
這位(wei)老(lao)板一(yi)方面(mian)得意于自己識人之準，一(yi)方面(mian)也慨嘆這種方法的時間成(cheng)本太(tai)高，“等我空(kong)下來，把我的經驗(yan)總結出來，寫一(yi)本書，供別的企業(ye)選高管之用。”
直覺是可以測(ce)評的嗎(ma)
人(ren)(ren)力資源專家并不認為(wei)這種“直覺”是不可(ke)把握的(de)(de)，而是可(ke)以變(bian)成理(li)性、科學、可(ke)測(ce)量的(de)(de)標準。他(ta)們(men)認為(wei)，人(ren)(ren)與人(ren)(ren)之間所謂“投緣”、“默契”等不可(ke)忽視的(de)(de)“化學作(zuo)(zuo)用”，可(ke)以從(cong)基于(yu)心理(li)學的(de)(de)工作(zuo)(zuo)風格及團隊角色匹配角度來(lai)分(fen)析，幫助職(zhi)業經理(li)人(ren)(ren)進行職(zhi)業生(sheng)涯(ya)選擇，解決他(ta)們(men)敗(bai)走(zou)麥城的(de)(de)現象：可(ke)以采用一定的(de)(de)測(ce)量手(shou)段，達到(dao)弗洛依德所說的(de)(de)Makeunconsciousnessconscious（使無意(yi)識(shi)的(de)(de)行為(wei)變(bian)得(de)有意(yi)識(shi)）。這就是人(ren)(ren)才測(ce)評的(de)(de)作(zuo)(zuo)用。
上海(hai)交大昂立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源部(bu)鄧暉博士承認，過(guo)去她找獵頭(tou)公司來物色職(zhi)業(ye)經理人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)時遇到過(guo)許(xu)多挫折(zhe)，因為大多獵頭(tou)公司有(you)一(yi)(yi)個注重(zhong)經歷(li)（Experiencebest）的“基本假設(she)”，這建立(li)在一(yi)(yi)味(wei)迎合(he)外企選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)標(biao)準的基礎之上。最近(jin)有(you)機(ji)構對(dui)獵頭(tou)行(xing)業(ye)做了一(yi)(yi)次研究，結論是他們對(dui)職(zhi)業(ye)經理人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)最看重(zhong)兩(liang)點：第(di)一(yi)(yi)，高級(ji)管理崗(gang)(gang)位(wei)候選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)目(mu)前(qian)的薪酬(chou)；第(di)二，高級(ji)管理崗(gang)(gang)位(wei)候選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)目(mu)前(qian)的職(zhi)位(wei)。或(huo)許(xu)獵頭(tou)以(yi)為，只要把(ba)握(wo)住這兩(liang)點，就能(neng)以(yi)最低的時間(jian)和(he)精力(li)成本將(jiang)候選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)賣個好“身價”。
可是薪酬和(he)職(zhi)位并(bing)不能(neng)決(jue)定一名職(zhi)業(ye)經理人(ren)活(huo)得很好。鄧(deng)暉認為，“通過過去(qu)或許可以預測(ce)未(wei)來(lai)，但我們(men)不是要(yao)你過去(qu)的經歷，而(er)是你的現(xian)在和(he)未(wei)來(lai)。”所以，這(zhe)種Experiencebest的“基本假(jia)設(she)”必須(xu)要(yao)改(gai)成(cheng)Competencybest（注(zhu)重資(zi)質(zhi)）——在一個(ge)人(ren)眾多資(zi)質(zhi)中(zhong)，通過測(ce)量其(qi)個(ge)性和(he)風格等特質(zhi)來(lai)預測(ce)導致他成(cheng)功或失敗的因(yin)素，是類似測(ce)評的價值所在。
怎么知道(dao)一個(ge)人(ren)(ren)資質如(ru)何呢？最簡單的(de)方法(fa)是(shi)給(gei)職業(ye)經理人(ren)(ren)設定一個(ge)情境(jing)，讓他判斷自己在工(gong)作中的(de)行為，例如(ru)，你是(shi)將物質財富作為個(ge)人(ren)(ren)幸福與理想的(de)基礎（工(gong)作型），還(huan)是(shi)以精神(shen)追求作為工(gong)作的(de)動力（事業(ye)型）？你在決(jue)策(ce)中依賴于對大(da)量信(xin)息做系(xi)統分析后(hou)才得出結論（數據型），還(huan)是(shi)較多地使用直覺（圖(tu)式型）？你是(shi)寧愿以犧牲關(guan)(guan)(guan)系(xi)為代價(jia)也要完成團(tuan)隊任務(wu)(wu)呢（任務(wu)(wu)導向），還(huan)是(shi)看中和諧的(de)人(ren)(ren)際關(guan)(guan)(guan)系(xi)，不惜以犧牲團(tuan)隊任務(wu)(wu)的(de)質量為代價(jia)（關(guan)(guan)(guan)系(xi)導向）？
什(shen)么類(lei)型(xing)的(de)(de)(de)助手最能(neng)與新(xin)來(lai)的(de)(de)(de)職業經(jing)理人(ren)(ren)搭(da)檔？“團(tuan)隊角(jiao)色匹配(pei)測評(ping)”以(yi)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)思維模式劃分，將人(ren)(ren)的(de)(de)(de)性(xing)格復合成9種(zhong)基本類(lei)型(xing)，每種(zhong)類(lei)型(xing)都有其特(te)點，也有其可容忍的(de)(de)(de)缺點。例如，“塑造者(zhe)”的(de)(de)(de)特(te)點是悟性(xing)強、目標方向性(xing)強，而缺點是武斷(duan)，以(yi)自(zi)我為中心；“智多星”有創意、聰(cong)明，卻不能(neng)與他人(ren)(ren)步(bu)調一致；“資源(yuan)探索者(zhe)”能(neng)快速開創新(xin)想法(fa)，但(dan)需要經(jing)常得(de)到(dao)激勵，否則他會覺得(de)無聊；“團(tuan)隊工作者(zhe)”圓融且樂意支持別人(ren)(ren)，弱項是優柔寡斷(duan)，僅以(yi)興趣為導(dao)向。通過團(tuan)隊中其他角(jiao)色與新(xin)來(lai)者(zhe)的(de)(de)(de)互動，發揚個性(xing)互補，揚長避短，團(tuan)隊匹配(pei)才是最可取的(de)(de)(de)辦(ban)法(fa)。
“狗屁爛題”或許有(you)用(yong)
雖然這些分類和測評看起(qi)來覺得有些過于簡單，有時甚至是牽(qian)強，但是很多情況下的確有用。
即便是最頂尖的(de)聰明人也會在一(yi)些看似簡單的(de)測(ce)驗(yan)中露(lu)出(chu)“真(zhen)相”。在美(mei)(mei)國(guo)《商業(ye)周刊(kan)》資深作家(jia)約翰凡韉摹獨堆堋(peng)芬皇櫓(lu)校(xiao)隕６俸吐(tu)罌(ying)四陜(shan)砝(fa)椎摹笆堋(peng)鋇某鏨ぷ魍煬攘爍Ｌ毓盡岸健焙蟮奈＞鄭(zheng)ǖ筆(bi)備Ｌ卣媼僮(tong)叛現乩眩諧(xie)≌加新室歡卻誘角(jiao)暗?0%下滑到20%，且福特的(de)管(guan)理毫無科學(xue)性(xing)，純粹憑經驗(yan)甚至(zhi)暴力(li)進行(xing)管(guan)理，到處一(yi)片混亂），使他(ta)們自身(shen)在美(mei)(mei)國(guo)乃至(zhi)世界企業(ye)界聲名(ming)遠(yuan)播。但他(ta)們卻也因(yin)過分自信、堅(jian)強、沉迷(mi)于影響力(li)的(de)個性(xing)而(er)成為歷史(shi)上的(de)悲劇(ju)角(jiao)色——或充滿幻想導致失敗而(er)自殺(sha)，或因(yin)發動“越戰(zhan)”任歷史(shi)貶抑(yi)……
這一(yi)切結果，早(zao)在他們(men)1946年加入福特公司的第一(yi)天(tian)就有(you)所(suo)預示。那天(tian)，他們(men)遭遇了(le)一(yi)個“意(yi)(yi)外中的意(yi)(yi)外”——考(kao)試(shi)，成套成組的試(shi)題。整整一(yi)天(tian)，他們(men)都在一(yi)對監考(kao)人員的盯視下考(kao)試(shi)作答(da)。11節測(ce)試(shi)題中，除了(le)測(ce)驗他們(men)對社會問題及(ji)(ji)科學的知識、個人能(neng)力和(he)實務判(pan)斷，還有(you)心理剖析及(ji)(ji)情緒穩(wen)定測(ce)驗。
他(ta)們對測驗題(ti)(ti)目的(de)幼稚感到難以置信，稱之為(wei)數百個(ge)“狗屁爛(lan)題(ti)(ti)”：“你是否(fou)有憂(you)郁不(bu)定(ding)的(de)傾向？”“你的(de)情感是否(fou)相(xiang)當(dang)容易受傷害(hai)？”“在(zai)一(yi)個(ge)快樂的(de)聚會(hui)中(zhong)，你是否(fou)能放得開自(zi)己好好狂歡？”“如果你可(ke)以選擇的(de)話(hua)，你會(hui)寧愿當(dang)一(yi)個(ge)專門(men)狩獵野獸的(de)獵人，還是花店老板？”
在(zai)花了兩天時間(jian)壯懷激(ji)烈(lie)地(di)討論如何改變世界企業史之(zhi)后，這(zhe)次測驗就(jiu)如同有(you)人(ren)迎面(mian)給了他們(men)一(yi)個耳(er)光。測驗結(jie)果雖(sui)然肯(ken)定這(zhe)些(xie)人(ren)“是(shi)集智慧、平衡和情感(gan)成(cheng)熟一(yi)身的(de)稀有(you)動(dong)物(wu)”之(zhi)外，也顯示(shi)了他們(men)并非完美之(zhi)人(ren)，在(zai)對(dui)藝術、音樂及社會(hui)活動(dong)的(de)興趣上，他們(men)的(de)分數在(zai)中下(xia)，在(zai)腦(nao)力、推理和野(ye)心方面(mian)相比起(qi)來，各(ge)有(you)高下(xia)。雖(sui)然“十杰”并不認可這(zhe)種看起(qi)來有(you)些(xie)弱智的(de)測評題(ti)，他們(men)也絕對(dui)想不到，“爛題(ti)”的(de)背后隱藏著怎樣的(de)宿(su)命(ming)。
到(dao)現(xian)在(zai)，許多(duo)企(qi)業(ye)的HR在(zai)重大的決(jue)策中也會用測(ce)評(ping)的方法解決(jue)難(nan)題。上(shang)海交大昂立公(gong)司(si)(si)從去年開始嘗試(shi)把一些測(ce)評(ping)的理論引入公(gong)司(si)(si)。當時有一個子公(gong)司(si)(si)總(zong)經理的職位空缺，公(gong)司(si)(si)選(xuan)定(ding)了(le)3個候選(xuan)人，與現(xian)任的3個子公(gong)司(si)(si)總(zong)經理一起進(jin)行(xing)測(ce)評(ping)，以便作為參照(zhao)。
具有(you)(you)戲劇(ju)意(yi)味的(de)是(shi)(shi)，如果按照(zhao)過去(qu)的(de)常規方法去(qu)看這3個候選人(ren)，他們(men)的(de)背景都(dou)很適合，可是(shi)(shi)測(ce)評(ping)之后竟然(ran)發現，沒有(you)(you)一(yi)個是(shi)(shi)“完全勝(sheng)任(ren)”，只是(shi)(shi)“基本勝(sheng)任(ren)”，缺的(de)就是(shi)(shi)冰山下的(de)一(yi)些隱性(xing)特質的(de)契合。“沒能聘到這個子公司總(zong)經理(li)看起(qi)來(lai)是(shi)(shi)個損(sun)失，但我們(men)倒認為(wei)這是(shi)(shi)把好了第一(yi)關，否則等這個人(ren)坐(zuo)到總(zong)經理(li)位(wei)置(zhi)上去(qu)以后，漏洞更大(da)。”鄧暉說。
為何要雇用讓自(zi)己不(bu)舒服的人？
每個機構(gou)都(dou)有(you)這樣的人(ren)：脾氣不好，難以相處。對任(ren)何一個其(qi)他(ta)人(ren)看來都(dou)合情(qing)合理(li)的決(jue)定，他(ta)（她(ta)）一定會提(ti)出(chu)反對；當其(qi)他(ta)人(ren)都(dou)得出(chu)結(jie)論(lun)、達(da)成(cheng)共(gong)識時，他(ta)（她(ta)）還要(yao)堅持延長討論(lun)。
試圖將企業(ye)中的(de)(de)管理團(tuan)隊改變(bian)成統一風(feng)格是(shi)危險的(de)(de)，這會在決策時出現(xian)一邊倒(dao)的(de)(de)意(yi)見(jian)，使企業(ye)陷入固(gu)定的(de)(de)運(yun)營模式(shi)，缺乏創新(xin)；風(feng)格的(de)(de)形成是(shi)長期的(de)(de)結果，相(xiang)對(dui)穩定，要改變(bian)也是(shi)不現(xian)實的(de)(de)，尤其是(shi)對(dui)職(zhi)位(wei)越高的(de)(de)人，更帶(dai)著固(gu)執。
因(yin)此(ci)，《金(jin)融時報》的一篇(pian)文章提醒說，“如果你的團隊中有一個(ge)成(cheng)員(yuan)行為不當，那你就(jiu)該檢查(cha)檢查(cha)，她是否只(zhi)是個(ge)信號，意味著團隊里有更(geng)深層(ceng)的問題存在。當然，也有可(ke)能該成(cheng)員(yuan)就(jiu)是個(ge)傻(sha)瓜。”但是，大(da)多數職業(ye)經理人看起來(lai)都不像傻(sha)瓜。
沒人喜歡(huan)矛盾沖突，但聰明的(de)老板(ban)總會(hui)雇用令自己(ji)不(bu)(bu)舒服的(de)經理，他(ta)會(hui)下功(gong)夫使不(bu)(bu)同(tong)類(lei)別(bie)(bie)的(de)成(cheng)員了解(jie)他(ta)們之間的(de)區別(bie)(bie)，并(bing)用好這種區別(bie)(bie)。就(jiu)像在(zai)一個(ge)(ge)籃(lan)球隊里，身材高(gao)大的(de)隊員固然受歡(huan)迎，矮(ai)小一些的(de)看起來好像根本不(bu)(bu)適合這個(ge)(ge)團體，無法勝任場上的(de)任何位置。但只要他(ta)盡全力做好份內之事(shi)，并(bing)且同(tong)伴們知(zhi)道他(ta)非(fei)常靈活，身材矮(ai)小又何妨？
美國《快速(su)公(gong)(gong)(gong)(gong)司》雜(za)志(zhi)編輯塞思犯甓≡謁摹豆窘分刑岬(jia)揭桓穌媸檔墓適隆Ｒ晃(huang)煌倫囈晨燜儷(li)沙さ納鮮泄(xie)綜EO的辦公(gong)(gong)(gong)(gong)室(shi)，請示是(shi)否能批(pi)準成立(li)一個(ge)5人(ren)小組來(lai)負責設計公(gong)(gong)(gong)(gong)司急需的下一代(dai)產品(pin)。他們愿意搬到街對面，找一個(ge)租金低一些的辦公(gong)(gong)(gong)(gong)室(shi)工作，并且所有5個(ge)人(ren)都(dou)自愿少拿工資，多拿股票期(qi)權，以此來(lai)證明他們有信(xin)心能開發出(chu)確有價值的產品(pin)。
這位CEO思考了一分鐘，然后說，“我不能讓(rang)你(ni)們幾個(ge)人(ren)做(zuo)這件(jian)事。假如我允(yun)許你(ni)們做(zuo)，其他人(ren)也都會(hui)想(xiang)來(lai)做(zuo)，那樣(yang)我們就(jiu)沒有人(ren)留下來(lai)完成生產原(yuan)料的任務了。”
這(zhe)位(wei)同(tong)事不久(jiu)便離(li)開了(le)(le)這(zhe)家公司(si)。這(zhe)位(wei)CEO也(ye)(ye)許是(shi)正確的，但(dan)是(shi)他(ta)錯過(guo)了(le)(le)一個改(gai)變企業行為方(fang)式(shi)的絕好(hao)機會(hui)。或(huo)許他(ta)應該先給這(zhe)個人做個心理(li)測評，但(dan)是(shi)顯然沒有(you)這(zhe)么充分的時間，這(zhe)或(huo)許是(shi)管理(li)的尷尬之處：再好(hao)的工(gong)具也(ye)(ye)解決不了(le)(le)當下(xia)的問(wen)題。
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