考(kao)(kao)察求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)能力(li)的核心問(wen)題(ti)，情境(jing)模擬性問(wen)題(ti)，你(ni)值(zhi)得擁有，將其稱(cheng)為(wei)萬能面試問(wen)題(ti)，因為(wei)它(ta)可以考(kao)(kao)察大多數(shu)你(ni)想要考(kao)(kao)察的能力(li)，那什(shen)么是情境(jing)性問(wen)題(ti)？顧名思義，就是將求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)帶入到某一個(ge)具體的情境(jing)當中，讓(rang)他(ta)提出解(jie)決方(fang)案，從而判斷其是否具備某個(ge)方(fang)面的能力(li)素質。只(zhi)需要記(ji)住(zhu)四步框架(jia)就可以，為(wei)不(bu)同的能力(li)素質，設(she)計不(bu)同的情境(jing)模擬性面試問(wen)題(ti)。
第一步(bu)，搞清楚為(wei)什(shen)(shen)(shen)么(me)要(yao)(yao)(yao)考察(cha)這(zhe)項能力(li)(li)(li)。很多(duo)HR在(zai)設計面試問(wen)題的(de)時候(hou)，往往都忽(hu)略了這(zhe)個問(wen)題，都只知道這(zhe)項能力(li)(li)(li)對這(zhe)個崗位很重要(yao)(yao)(yao)，但具(ju)體(ti)重要(yao)(yao)(yao)性(xing)體(ti)現(xian)在(zai)哪里，為(wei)什(shen)(shen)(shen)么(me)很重要(yao)(yao)(yao)，卻不(bu)(bu)清楚。之前有一位同(tong)學問(wen)：你知道考察(cha)協調能力(li)(li)(li)該(gai)如何(he)提問(wen)？我(wo)說你們為(wei)什(shen)(shen)(shen)么(me)要(yao)(yao)(yao)考察(cha)這(zhe)個能力(li)(li)(li)？他(ta)說不(bu)(bu)出來(lai)，如果自己都說不(bu)(bu)出來(lai)，這(zhe)個能力(li)(li)(li)對崗位具(ju)體(ti)有啥用？如何(he)準確的(de)設計面試問(wen)題？比如公(gong)司的(de)HRD，為(wei)什(shen)(shen)(shen)么(me)需要(yao)(yao)(yao)較強(qiang)的(de)協調能力(li)(li)(li)？因為(wei)你們剛剛收購了很多(duo)子(zi)公(gong)司，大家的(de)思維觀(guan)念都不(bu)(bu)太(tai)一樣，所以為(wei)了盡快實現(xian)公(gong)司的(de)團隊融合，這(zhe)個崗位就需要(yao)(yao)(yao)協調，公(gong)司各團隊管理(li)人員(yuan)之間的(de)關系，在(zai)一定(ding)程度上(shang)化解大家的(de)矛盾。
第二步，弄明白這個崗位在哪些場合(he)(he)最(zui)(zui)(zui)需要(yao)用到(dao)這項(xiang)能力(li)。還是以剛(gang)剛(gang)的HRD崗位為例，你已經(jing)知道了協調能力(li)對(dui)其工(gong)作意義很大(da)，因為這樣可以化解，不(bu)同團(tuan)隊(dui)(dui)成員(yuan)之間(jian)(jian)的矛盾，加(jia)速團(tuan)隊(dui)(dui)融合(he)(he)，那(nei)哪些時候團(tuan)隊(dui)(dui)成員(yuan)之間(jian)(jian)最(zui)(zui)(zui)容易產生沖突，需要(yao)去化解？那(nei)經(jing)過調查，發現原來屬于(yu)不(bu)同團(tuan)隊(dui)(dui)的成員(yuan)，現在要(yao)相互配合(he)(he)，相互搭(da)班子的時候，最(zui)(zui)(zui)容易產生矛盾，需要(yao)這個HRD去化解。
第三步，針對這些(xie)場(chang)合，找一(yi)個實(shi)際發生過，大家產(chan)生矛盾(dun)的(de)例子。比如三個月之(zhi)前，集團總部派到某子公(gong)司的(de)管(guan)理(li)人員，就和這家公(gong)司原來的(de)負(fu)責人之(zhi)間產(chan)生了矛盾(dun)，導致其中一(yi)位管(guan)理(li)人員要求離職(zhi)，但這位管(guan)理(li)者的(de)能力很強，流失對于(yu)公(gong)司的(de)損失很大。
第(di)四步，有(you)了這(zhe)個例(li)子，以這(zhe)個例(li)子為劇本，把它加工成一(yi)道實際的(de)(de)(de)(de)情(qing)境模(mo)擬(ni)性問(wen)題，就(jiu)(jiu)像剛剛舉(ju)的(de)(de)(de)(de)那個例(li)子，就(jiu)(jiu)可以設(she)計這(zhe)樣(yang)一(yi)道題。假如您(nin)剛入職擔任集團(tuan)總(zong)部(bu)的(de)(de)(de)(de)的(de)(de)(de)(de)HR，子公(gong)司副總(zong)經(jing)理(li)(li)張(zhang)三（原總(zong)經(jing)理(li)(li)），就(jiu)(jiu)向你提出了辭職，原因是他經(jing)常和(he)集團(tuan)總(zong)部(bu)委派的(de)(de)(de)(de)現任總(zong)經(jing)理(li)(li)李(li)四發生沖(chong)突，認(ren)為李(li)總(zong)經(jing)理(li)(li)不了解(jie)公(gong)司的(de)(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)，采(cai)取的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)措施過于的(de)(de)(de)(de)生硬，擠走了自己(ji)很多老部(bu)下，張(zhang)總(zong)認(ren)為自己(ji)無法和(he)李(li)總(zong)合作，希望集團(tuan)呢能(neng)夠做出選擇，您(nin)看您(nin)會如何處理(li)(li)？
通(tong)過這個步(bu)驟(zou)設計(ji)出來的(de)(de)(de)情(qing)景(jing)模(mo)擬性問題(ti)，既考察了求職者(zhe)某個方面的(de)(de)(de)能力(li)(li)，又結合了企業(ye)的(de)(de)(de)實(shi)(shi)際(ji)情(qing)況，能夠(gou)(gou)更好(hao)的(de)(de)(de)判斷，求職者(zhe)分析(xi)和(he)解決(jue)現實(shi)(shi)問題(ti)的(de)(de)(de)能力(li)(li)，看他(ta)是(shi)否有足夠(gou)(gou)的(de)(de)(de)處理具(ju)體問題(ti)的(de)(de)(de)方法與技巧，以及他(ta)的(de)(de)(de)處理方式是(shi)否符合公司的(de)(de)(de)實(shi)(shi)際(ji)情(qing)況，而且對很多的(de)(de)(de)能力(li)(li)素(su)質，都可(ke)以采用同樣的(de)(de)(de)步(bu)驟(zou)去進(jin)行問題(ti)設計(ji)。
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