大多數員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)都不(bu)滿(man)意自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，不(bu)信你去(qu)(qu)問(wen)一(yi)下。工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)這(zhe)個(ge)事呢，影響滿(man)意度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)因素也(ye)是(shi)(shi)(shi)比較(jiao)多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。一(yi)般的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)定(ding)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，企(qi)業(ye)(ye)會依(yi)據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)學歷(li)、能(neng)(neng)力(li)、經(jing)驗(yan)、職(zhi)(zhi)務等，在參考市場(chang)同(tong)等職(zhi)(zhi)位和企(qi)業(ye)(ye)自身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪資(zi)(zi)體系來(lai)確(que)定(ding)。但是(shi)(shi)(shi)這(zhe)個(ge)是(shi)(shi)(shi)忽略了員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)差異性，和每個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)潛力(li)和創(chuang)造(zao)力(li)不(bu)同(tong)。那么(me)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)在同(tong)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗位上，也(ye)會因為經(jing)驗(yan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)增加(jia)而帶來(lai)漲工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)(yao)求。漲工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)加(jia)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)要(yao)(yao)怎么(me)漲怎么(me)加(jia)，很(hen)多企(qi)業(ye)(ye)都實行背靠背的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)能(neng)(neng)去(qu)(qu)了解同(tong)事的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)(shi)(shi)保(bao)密的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。也(ye)有企(qi)業(ye)(ye)薪資(zi)(zi)是(shi)(shi)(shi)透明的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，什么(me)等級(ji)拿什么(me)錢(qian)。隨(sui)著員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)經(jing)驗(yan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)積累，企(qi)業(ye)(ye)必(bi)須要(yao)(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)加(jia)薪，那加(jia)多少(shao)是(shi)(shi)(shi)合理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，加(jia)多少(shao)能(neng)(neng)夠讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)滿(man)意，加(jia)多少(shao)不(bu)要(yao)(yao)讓(rang)團隊內部出現矛盾，這(zhe)是(shi)(shi)(shi)一(yi)個(ge)需(xu)要(yao)(yao)系統(tong)思考和布局(ju)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作。
一(yi)般我們加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)的(de)(de)依據是(shi)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)經營效益，加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)的(de)(de)幅度不(bu)應當高(gao)于企(qi)(qi)業(ye)利(li)潤增(zeng)長的(de)(de)水平。比如(ru)說(shuo)公(gong)司銷售的(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)提升(sheng)了(le)(le) 10%，但是(shi)利(li)潤下降(jiang)了(le)(le) 30%。這個時候雇(gu)主在想(xiang)，哎，企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)利(li)潤所(suo)剩無幾(ji)，雖然員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)想(xiang)加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)，但是(shi)雇(gu)主想(xiang)能不(bu)能，能不(bu)加(jia)(jia)(jia)(jia)就不(bu)加(jia)(jia)(jia)(jia)了(le)(le)。而員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)認為呢，業(ye)績(ji)(ji)提升(sheng)了(le)(le)為什(shen)么老板不(bu)加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)呢。第二員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)屬部門在公(gong)司的(de)(de)權重、貢獻值。第三個就是(shi)日常(chang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)綜(zong)合考評(ping)的(de)(de)情況。第四個就是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)在崗位的(de)(de)重要(yao)性，這個人的(de)(de)可替代性強不(bu)強啊(a)。如(ru)果今年的(de)(de)銷售業(ye)績(ji)(ji)提升(sheng)了(le)(le) 50%，利(li)潤增(zeng)長了(le)(le) 30%，那企(qi)(qi)業(ye)要(yao)拿出多(duo)少錢(qian)給員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)，加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)肯定是(shi)高(gao)興的(de)(de)，加(jia)(jia)(jia)(jia)了(le)(le)薪(xin)(xin)一(yi)定能夠(gou)鼓舞團隊士氣，一(yi)往(wang)無前嗎(ma)，好像也不(bu)是(shi)這樣的(de)(de)。
而(er)且簡單的(de)(de)(de)(de)加(jia)薪(xin)(xin)是(shi)在(zai)(zai)提高公司每個月(yue)的(de)(de)(de)(de)固定成(cheng)本(ben)，固定成(cheng)本(ben)增加(jia)了，一(yi)定會升級公司的(de)(de)(de)(de)經營壓(ya)力和風險。很(hen)多公司有固定漲薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)制度，比如說一(yi)年漲一(yi)次，這(zhe)種漲薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)確(que)是(shi)有助于減少員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)離職(zhi)率，但是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作狀(zhuang)態在(zai)(zai)漲薪(xin)(xin)后，可(ke)(ke)不(bu)(bu)(bu)一(yi)定好過沒(mei)有漲之前。還有一(yi)個問題，如果(guo)下(xia)一(yi)個年度市場受環境影響，銷售大幅下(xia)降(jiang)了，那(nei)么(me)(me)公司可(ke)(ke)以(yi)把加(jia)上去的(de)(de)(de)(de)工(gong)資扣回來嗎，答案(an)是(shi)不(bu)(bu)(bu)可(ke)(ke)以(yi)，一(yi)降(jiang)八(ba)九不(bu)(bu)(bu)離十這(zhe)個員(yuan)(yuan)工(gong)就會離職(zhi)，而(er)且是(shi)企業(ye)違法(fa)在(zai)(zai)先的(de)(de)(de)(de)。離職(zhi)理由不(bu)(bu)(bu)充分(fen)，制度不(bu)(bu)(bu)健(jian)全，流程不(bu)(bu)(bu)合規，操(cao)作沒(mei)章法(fa)，那(nei)么(me)(me)告你是(shi)必然的(de)(de)(de)(de)，你還得(de)給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)做賠償，這(zhe)是(shi)怎么(me)(me)做的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)(bu)對。所(suo)以(yi)這(zhe)就是(shi)所(suo)有企業(ye)在(zai)(zai)定薪(xin)(xin)加(jia)薪(xin)(xin)過程中(zhong)遇(yu)到的(de)(de)(de)(de)問題，那(nei)怎么(me)(me)改變呢(ni)，那(nei)我提幾個思路(lu)。
一、就(jiu)是(shi)如果(guo)(guo)員工拿多少(shao)工資(zi)是(shi)自(zi)己(ji)的(de)工作結果(guo)(guo)決定(ding)的(de)，是(shi)所有雇(gu)主想要(yao)的(de)一個薪資(zi)制(zhi)度，也(ye)就(jiu)是(shi)員工拿的(de)多公司也(ye)能掙的(de)多，員工拿的(de)少(shao)也(ye)不(bu)會抱怨公司有問題(ti)。
二、就(jiu)是如果員(yuan)(yuan)工(gong)定心加薪(xin)是通過(guo)價值(zhi)創造來(lai)的，那么公(gong)司不用擔心員(yuan)(yuan)工(gong)薪(xin)水多少(shao)，員(yuan)(yuan)工(gong)也不會(hui)和別(bie)人去(qu)攀比(bi)。
三、就(jiu)(jiu)是(shi)員工(gong)(gong)想拿多少工(gong)(gong)資(zi)由(you)員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作價值決定(ding)，老板(ban)只考慮怎么發心就(jiu)(jiu)行了，老板(ban)需要制定(ding)最(zui)有效(xiao)的(de)激(ji)勵(li)機制和(he)分(fen)配方案就(jiu)(jiu)可以了。這是(shi)我們(men)所有的(de)企業在新薪酬(chou)體(ti)系和(he)激(ji)勵(li)機制建(jian)設當中都想要達到的(de)一個理想的(de)狀態(tai)。
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