在企業內部(bu)，薪(xin)(xin)酬(chou)結構 的(de)(de)設計(ji)和(he)確立不(bu)能(neng)籠統地套(tao)用一(yi)種統一(yi)模(mo)式，必須根據各(ge)(ge)個(ge)職(zhi)(zhi)類(lei)的(de)(de)勞動過程(cheng)特(te)征，對(dui)應設計(ji)相應的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)結構。因(yin)為只有對(dui)應各(ge)(ge)個(ge)職(zhi)(zhi)類(lei)的(de)(de)勞動過程(cheng)特(te)征的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)結構，才能(neng)充(chong)分反(fan)映(ying)不(bu)同職(zhi)(zhi)類(lei)的(de)(de)勞動貢獻的(de)(de)差距。否(fou)則，必然(ran)造成一(yi)部(bu)分職(zhi)(zhi)類(lei)崗位角色的(de)(de)特(te)定要求和(he)特(te)別貢獻被輕視或埋沒。有差別不(bu)能(neng)體現，也就(jiu)是(shi)大鍋飯，因(yin)而必然(ran)會(hui)影響其積極性和(he)能(neng)動性的(de)(de)發(fa)揮，進而使企業花了錢買不(bu)來效(xiao)益(yi)，使勞動投(tou)入效(xiao)益(yi)降低，甚(shen)至(zhi)無效(xiao)，并因(yin)此而制約企業的(de)(de)市場競(jing)爭能(neng)力。
企業(ye)內部的(de)各(ge)個崗位角色(se)，因為其(qi)(qi)對能力要求和(he)(he)工作 過(guo)程的(de)特點的(de)不同，可以分為六大(da)職類(lei)(lei)：經營管理類(lei)(lei)、專業(ye)技術類(lei)(lei)、銷售業(ye)務(wu)類(lei)(lei)、辦(ban)公文員類(lei)(lei)、現場操(cao)作類(lei)(lei)和(he)(he)輔助(zhu)服務(wu)類(lei)(lei)。每一個職類(lei)(lei)都必(bi)須對應其(qi)(qi)能力條件要求和(he)(he)工作過(guo)程特點，設計其(qi)(qi)薪酬結構(gou)。其(qi)(qi)思路如(ru)下：
第一職類：經營管理(li)類薪酬結構(gou)的(de)選擇確(que)立(li)方法
這(zhe)一職類(lei)又(you)可(ke)以分為(wei)四小類(lei)，即(ji)高層直(zhi)線主管(guan)、中層直(zhi)線主管(guan)、職能主管(guan)、現場主管(guan)。
高層(ceng)直(zhi)線(xian)主管。
高(gao)層(ceng)直線主管(guan)的(de)(de)心(xin)理能力要(yao)(yao)求高(gao)，所承(cheng)擔(dan)的(de)(de)責(ze)任也*，但對知識的(de)(de)要(yao)(yao)求只是(shi)(shi)(shi)一般，也沒有特殊的(de)(de)技能要(yao)(yao)求。不(bu)過(guo)身體必須健(jian)康，工(gong)作環(huan)境變化比較(jiao)大(da)。這是(shi)(shi)(shi)高(gao)層(ceng)直線主管(guan)崗(gang)位的(de)(de)能力條件要(yao)(yao)求和崗(gang)位工(gong)作的(de)(de)基本特征。在(zai)(zai)工(gong)作過(guo)程上，因(yin)為不(bu)可(ke)能整天坐在(zai)(zai)辦公室(shi)上班，其(qi)工(gong)作地點相(xiang)對不(bu)固定，所以(yi)，對他們的(de)(de)工(gong)作過(guo)程是(shi)(shi)(shi)不(bu)可(ke)能進行全面(mian)控(kong)制的(de)(de)。因(yin)為在(zai)(zai)辦公室(shi)之(zhi)外的(de)(de)什(shen)么(me)地方去完(wan)成與他職責(ze)相(xiang)關的(de)(de)工(gong)作是(shi)(shi)(shi)很不(bu)確定的(de)(de)。
對他們(men)的(de)薪(xin)(xin)酬結構可(ke)(ke)以(yi)選擇相(xiang)對較低的(de)基礎工(gong)(gong)資 ，以(yi)崗位(wei)等級工(gong)(gong)資的(de)形式核(he)(he)定(ding)，其(qi)比例(li)以(yi)不(bu)(bu)高于薪(xin)(xin)酬總(zong)(zong)額的(de)25％為宜；獎勵(li)工(gong)(gong)資可(ke)(ke)采取目標鎖定(ding)法核(he)(he)定(ding)，其(qi)比例(li)可(ke)(ke)以(yi)超過薪(xin)(xin)酬總(zong)(zong)額的(de)65％；附(fu)加工(gong)(gong)資和(he)福利保險兩者(zhe)可(ke)(ke)保持相(xiang)對的(de)穩定(ding)，但兩者(zhe)的(de)比例(li)總(zong)(zong)和(he)以(yi)不(bu)(bu)超過薪(xin)(xin)酬總(zong)(zong)額的(de)10％為宜。
在年薪(xin)制工資(zi)(zi)中(zhong)，月(yue)發工資(zi)(zi)的(de)比例(li)最高(gao)就不能(neng)高(gao)于(yu)全(quan)年薪(xin)酬總額的(de)30%為宜(yi)，即25%÷(65%＋25%)＝27.82%。否則與年度業績目標(biao)掛鉤的(de)年終(zhong)結算工資(zi)(zi)就會降低激(ji)勵作用。
中層直線主管。
相(xiang)(xiang)比高(gao)層直(zhi)線主(zhu)管，中(zhong)層直(zhi)線主(zhu)管的(de)心理能力的(de)要求降低(di)了(le)，承擔的(de)責任也降低(di)了(le)，在工作過程(cheng)上，其工作地點的(de)流動性也降低(di)了(le)。其它特點要求與高(gao)層直(zhi)線主(zhu)管大體相(xiang)(xiang)同。
所(suo)以(yi)，他們的(de)(de)基礎工資可選(xuan)擇薪(xin)點工資形式，其比(bi)例(li)以(yi)不高于薪(xin)酬(chou)總(zong)(zong)額的(de)(de)45％為(wei)宜(yi)；獎勵工資的(de)(de)核(he)定仍可采(cai)取(qu)目(mu)標(biao)鎖定法(fa)核(he)定，其比(bi)例(li)可以(yi)控制在薪(xin)酬(chou)總(zong)(zong)額的(de)(de)30％左右；附加工資和福(fu)利(li)保(bao)險(xian)兩者要保(bao)持(chi)相(xiang)對的(de)(de)穩定，兩者的(de)(de)比(bi)例(li)總(zong)(zong)和以(yi)不超過薪(xin)酬(chou)總(zong)(zong)額的(de)(de)25％為(wei)宜(yi)。
職能主管。
對(dui)職能(neng)主(zhu)(zhu)管的(de)(de)(de)(de)心理(li)能(neng)力要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)比(bi)(bi)(bi)直線(xian)主(zhu)(zhu)管低(di)，因(yin)(yin)為(wei)(wei)他(ta)(ta)(ta)們(men)所(suo)面(mian)對(dui)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)主(zhu)(zhu)要(yao)(yao)是常規性(xing)的(de)(de)(de)(de)職責，不(bu)確定性(xing)因(yin)(yin)素比(bi)(bi)(bi)較小。他(ta)(ta)(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)責任(ren)(ren)要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)也(ye)比(bi)(bi)(bi)直線(xian)主(zhu)(zhu)管較低(di)，因(yin)(yin)為(wei)(wei)他(ta)(ta)(ta)們(men)所(suo)承擔的(de)(de)(de)(de)責任(ren)(ren)都是專業性(xing)的(de)(de)(de)(de)。但(dan)其知識要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)卻比(bi)(bi)(bi)直線(xian)主(zhu)(zhu)管高，他(ta)(ta)(ta)們(men)必須(xu)是這個專業的(de)(de)(de)(de)行家里手。對(dui)他(ta)(ta)(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)技能(neng)要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)也(ye)比(bi)(bi)(bi)較高，對(dui)他(ta)(ta)(ta)們(men)而(er)言，單有一套美妙的(de)(de)(de)(de)理(li)論是不(bu)夠的(de)(de)(de)(de)，必須(xu)能(neng)自己動手實(shi)踐。對(dui)這類(lei)崗位，在體能(neng)和環境上都沒(mei)有過多的(de)(de)(de)(de)限制(zhi)，因(yin)(yin)為(wei)(wei)上班(ban)主(zhu)(zhu)要(yao)(yao)是呆在辦(ban)公室(shi)，工(gong)作(zuo)(zuo)環境肯定比(bi)(bi)(bi)較好，因(yin)(yin)而(er)對(dui)身(shen)體能(neng)力的(de)(de)(de)(de)要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)也(ye)不(bu)高。他(ta)(ta)(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)過程是可以(yi)控制(zhi)的(de)(de)(de)(de)，因(yin)(yin)為(wei)(wei)他(ta)(ta)(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)場所(suo)相對(dui)比(bi)(bi)(bi)較固定，主(zhu)(zhu)要(yao)(yao)是在辦(ban)公室(shi)。
對他(ta)們的薪(xin)(xin)酬結構，可(ke)(ke)(ke)以(yi)考(kao)慮用(yong)崗位薪(xin)(xin)點工資(zi)來核定(ding)其(qi)(qi)基礎工資(zi)，其(qi)(qi)比(bi)例(li)相(xiang)對可(ke)(ke)(ke)以(yi)高一些，占薪(xin)(xin)酬總額的60％以(yi)上都可(ke)(ke)(ke)以(yi)。其(qi)(qi)獎勵工資(zi)可(ke)(ke)(ke)相(xiang)對低一些，其(qi)(qi)比(bi)例(li)可(ke)(ke)(ke)控制在15％以(yi)內，并可(ke)(ke)(ke)通過綜合績效考(kao)核來確定(ding)，因為(wei)職能主(zhu)管承擔(dan)的職責相(xiang)對比(bi)較多。其(qi)(qi)附加工資(zi)和福利保險不能太高，其(qi)(qi)比(bi)例(li)總額可(ke)(ke)(ke)控制在薪(xin)(xin)酬總額的25％左右。
現場主管。
現(xian)(xian)(xian)場(chang)(chang)主(zhu)管(guan)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)主(zhu)要(yao)(yao)是在一線負(fu)責現(xian)(xian)(xian)場(chang)(chang)作(zuo)業的(de)(de)(de)(de)管(guan)理和協(xie)調，工(gong)作(zuo)目標比(bi)較單(dan)一。所以(yi)，對(dui)他們(men)的(de)(de)(de)(de)心理要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)和責任要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)都相對(dui)較低。相比(bi)前三類，對(dui)知識要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)也(ye)不(bu)高，但對(dui)技能要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)比(bi)較高，他們(men)必(bi)須(xu)能夠做現(xian)(xian)(xian)場(chang)(chang)操作(zuo)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)師傅(fu)，以(yi)便能隨時提供指(zhi)導。其(qi)(qi)體(ti)能要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)比(bi)較高，因(yin)為現(xian)(xian)(xian)場(chang)(chang)管(guan)理對(dui)勞動強(qiang)度的(de)(de)(de)(de)要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)比(bi)較高，其(qi)(qi)工(gong)作(zuo)環(huan)(huan)境也(ye)可能不(bu)太好，因(yin)為生產(chan)現(xian)(xian)(xian)場(chang)(chang)的(de)(de)(de)(de)環(huan)(huan)境總(zong)趕不(bu)上辦公室，甚至還(huan)可能有噪音和空氣的(de)(de)(de)(de)污染存在。他們(men)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)過程是可控的(de)(de)(de)(de)，他的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)場(chang)(chang)地就(jiu)是現(xian)(xian)(xian)場(chang)(chang)，不(bu)能隨便離開。
現場主管的薪酬結構 和(he)職能主管的薪酬結構可以大體(ti)相當。其基礎工(gong)資(zi)(zi) 可通過崗位薪點工(gong)資(zi)(zi)核定(ding)，其比(bi)例可占薪酬總(zong)(zong)(zong)額(e)(e)的50％左(zuo)右(you)(you)；獎勵工(gong)資(zi)(zi)可相對高一(yi)些，占薪酬總(zong)(zong)(zong)額(e)(e)的25％左(zuo)右(you)(you)，其核定(ding)方法(fa)可選擇目標鎖定(ding)法(fa)或問(wen)題(ti)清算法(fa)、問(wen)題(ti)查尋統計法(fa)；附(fu)(fu)加工(gong)資(zi)(zi)和(he)福利保險兩項加總(zong)(zong)(zong)可占薪酬總(zong)(zong)(zong)額(e)(e)的25％，其中附(fu)(fu)加工(gong)資(zi)(zi)的比(bi)例可以高一(yi)些。
第(di)二職類(lei)：專業(ye)技(ji)術類(lei)薪酬(chou)結構的選擇確立方法
這類崗位的心理要(yao)(yao)(yao)(yao)求(qiu)和(he)(he)責(ze)任(ren)要(yao)(yao)(yao)(yao)求(qiu)相(xiang)對(dui)較(jiao)(jiao)低，因為(wei)其工(gong)(gong)作(zuo)(zuo) 內容(rong)比(bi)較(jiao)(jiao)單一，面(mian)對(dui)的現實也(ye)(ye)比(bi)較(jiao)(jiao)穩定。但(dan)對(dui)知識要(yao)(yao)(yao)(yao)求(qiu)高(gao)(gao)，他(ta)必須是(shi)這個行業的專家。在技能(neng)要(yao)(yao)(yao)(yao)求(qiu)上也(ye)(ye)比(bi)較(jiao)(jiao)高(gao)(gao)，必須能(neng)夠動(dong)手操(cao)作(zuo)(zuo)和(he)(he)實驗。對(dui)體能(neng)要(yao)(yao)(yao)(yao)求(qiu)不(bu)(bu)高(gao)(gao)，但(dan)必須能(neng)夠按照(zhao)其專業技術特(te)點進行實驗。環境狀(zhuang)況盡(jin)管不(bu)(bu)比(bi)在辦公室，但(dan)也(ye)(ye)是(shi)比(bi)較(jiao)(jiao)好(hao)的。其工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)過(guo)程不(bu)(bu)容(rong)易(yi)控制，因為(wei)他(ta)們(men)的工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)主要(yao)(yao)(yao)(yao)是(shi)一種腦力的投入(ru)，并且(qie)其工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)方式、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)變化性都很(hen)大(da)，不(bu)(bu)能(neng)僅僅依據他(ta)們(men)是(shi)否在工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)現場來判斷(duan)是(shi)否在工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。他(ta)們(men)即(ji)使坐在工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)現場也(ye)(ye)可以完全不(bu)(bu)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。
他們(men)的薪酬結構在(zai)基礎工(gong)資(zi)這個部(bu)分，其核定方式(shi)可(ke)采(cai)用崗位等級(ji)制，其比例(li)可(ke)相對(dui)較小一(yi)些，以(yi)控制在(zai)30％左(zuo)(zuo)右(you)為宜；獎勵工(gong)資(zi)的比重(zhong)可(ke)以(yi)高一(yi)些，以(yi)控制在(zai)40%左(zuo)(zuo)右(you)為宜，也(ye)可(ke)根(gen)據其專業貢獻的大小來獲取獎勵工(gong)資(zi)，其核定辦法(fa)可(ke)考慮貢獻提成法(fa)。附加工(gong)資(zi)和(he)福利保險可(ke)以(yi)相對(dui)穩定性，使之免除(chu)后顧之憂，這兩項的比例(li)加總以(yi)控制在(zai)30％左(zuo)(zuo)右(you)為宜。
第三職類(lei)：銷售業(ye)務類(lei)薪(xin)酬(chou)結(jie)構的選擇確立方(fang)法
這類崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)心理要(yao)求(qiu)(qiu)比較(jiao)高，不(bu)僅要(yao)求(qiu)(qiu)具有(you)隨機應(ying)變(bian)(bian)的(de)(de)(de)(de)能(neng)力，而且(qie)要(yao)求(qiu)(qiu)能(neng)經得(de)往失敗的(de)(de)(de)(de)考驗。其責任要(yao)求(qiu)(qiu)相(xiang)對較(jiao)低，但對知識要(yao)求(qiu)(qiu)卻不(bu)能(neng)太低，他們必須懂得(de)與所(suo)銷售(shou)(shou)的(de)(de)(de)(de)產(chan)品(pin)相(xiang)關的(de)(de)(de)(de)所(suo)有(you)知識。技能(neng)要(yao)求(qiu)(qiu)是能(neng)將所(suo)銷售(shou)(shou)的(de)(de)(de)(de)產(chan)品(pin)進行簡單的(de)(de)(de)(de)拆裝(zhuang)。其體能(neng)要(yao)求(qiu)(qiu)比較(jiao)高，必須經受得(de)往長(chang)期的(de)(de)(de)(de)旅途勞頓。工作(zuo)環境是多變(bian)(bian)的(de)(de)(de)(de)，遠沒有(you)坐(zuo)在辦公室上班舒服。其工作(zuo)過程(cheng)是不(bu)可控(kong)的(de)(de)(de)(de)，因為其工作(zuo)地點轉移大，并(bing)且(qie)工作(zuo)業績與意志努力的(de)(de)(de)(de)程(cheng)度關系(xi)緊密(mi)。
他們的(de)(de)(de)(de)薪酬結構可(ke)(ke)(ke)考慮(lv)以獎勵工(gong)(gong)資為主，其(qi)(qi)比例可(ke)(ke)(ke)控制在60％左(zuo)右，其(qi)(qi)核(he)定(ding)方法可(ke)(ke)(ke)選(xuan)擇傭金提成法；其(qi)(qi)基(ji)(ji)礎工(gong)(gong)資比例可(ke)(ke)(ke)以較小，在25％左(zuo)右即可(ke)(ke)(ke)，其(qi)(qi)核(he)定(ding)辦(ban)法可(ke)(ke)(ke)采用(yong)*生活費用(yong)限制的(de)(de)(de)(de)平(ping)均(jun)基(ji)(ji)礎工(gong)(gong)資。為了(le)保(bao)持其(qi)(qi)相對的(de)(de)(de)(de)人員穩定(ding)，給予一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)附加工(gong)(gong)資和福利保(bao)險是必要，兩者加總，其(qi)(qi)比例以控制在薪酬總額的(de)(de)(de)(de)15％左(zuo)右為宜。
第(di)四職類：辦(ban)公文(wen)員類薪酬(chou)結構的選擇確立方(fang)法(fa)
辦公文員的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)是協助各類主(zhu)管承擔相(xiang)應(ying)(ying)職責(ze)，其(qi)心理要(yao)(yao)(yao)求和(he)責(ze)任要(yao)(yao)(yao)求都(dou)不(bu)高，有什么變故和(he)不(bu)測事件，都(dou)有相(xiang)應(ying)(ying)主(zhu)管面對(dui)和(he)負責(ze)任。但他們(men)必(bi)須具備相(xiang)應(ying)(ying)的(de)(de)理論(lun)知識，以(yi)便為(wei)相(xiang)應(ying)(ying)主(zhu)管提供一(yi)些參考性建(jian)議。對(dui)他們(men)的(de)(de)技能要(yao)(yao)(yao)求一(yi)般比較少，體能要(yao)(yao)(yao)求也(ye)(ye)不(bu)高，工(gong)作(zuo)(zuo)環(huan)境應(ying)(ying)該說都(dou)比較好，其(qi)工(gong)作(zuo)(zuo)過程也(ye)(ye)容易(yi)控制，除(chu)了常規性的(de)(de)職責(ze)外，就是他的(de)(de)主(zhu)管交(jiao)付(fu)的(de)(de)一(yi)個(ge)一(yi)個(ge)的(de)(de)獨立的(de)(de)事。
他(ta)們的(de)(de)薪(xin)酬結構可(ke)(ke)(ke)(ke)考(kao)慮較(jiao)選(xuan)擇(ze)(ze)(ze)高比(bi)(bi)例的(de)(de)基(ji)礎工(gong)資(zi)(zi)，其(qi)比(bi)(bi)重可(ke)(ke)(ke)(ke)占薪(xin)酬總額(e)的(de)(de)70％左右(you)，其(qi)核定辦法(fa)可(ke)(ke)(ke)(ke)選(xuan)擇(ze)(ze)(ze)崗位薪(xin)點計算法(fa)。獎勵工(gong)資(zi)(zi)比(bi)(bi)重可(ke)(ke)(ke)(ke)相(xiang)對較(jiao)小，占10％左右(you)即可(ke)(ke)(ke)(ke)，其(qi)核定方法(fa)可(ke)(ke)(ke)(ke)選(xuan)擇(ze)(ze)(ze)問題清算法(fa)，或(huo)者綜合(he)績效考(kao)核法(fa)。附加(jia)工(gong)資(zi)(zi)可(ke)(ke)(ke)(ke)以(yi)沒(mei)有，福利保險(xian)的(de)(de)比(bi)(bi)重可(ke)(ke)(ke)(ke)控制在20％左右(you)。因(yin)為這類(lei)員(yuan)工(gong)在勞動市場(chang)上的(de)(de)供求狀況大多處(chu)于(yu)供大于(yu)求，這種人員(yuan)一般都比(bi)(bi)較(jiao)好招聘。
第五職類(lei)：現場操作類(lei)薪(xin)酬結構(gou)的選(xuan)擇確立(li)方法(fa)
這類(lei)崗(gang)位(wei)員工都是從(cong)事具體的(de)業(ye)務(wu)工作，并且工作內容相對(dui)單一。所以，在心理(li)要(yao)求、責任要(yao)求、知識要(yao)求三個方面(mian)都不(bu)高。但對(dui)技(ji)能要(yao)求比(bi)較(jiao)高，必須對(dui)自己所承擔(dan)的(de)業(ye)務(wu)工作能夠熟練地操作。對(dui)體能要(yao)最(zui)高，一般都有相當的(de)勞動強(qiang)度。工作環境也(ye)比(bi)較(jiao)差，他(ta)(ta)們只能整(zheng)天呆在操作現場(chang)，現場(chang)任何形式的(de)噪音污(wu)染和空(kong)氣污(wu)染都無法逃避。他(ta)(ta)們的(de)工作過程是完全可以控(kong)制(zhi)的(de)，不(bu)僅工作場(chang)地穩(wen)定，而且工作業(ye)績與他(ta)(ta)們的(de)身體行為(wei)也(ye)密切相關(guan)。
他們的(de)薪酬結構可考(kao)慮選擇(ze)中等比例的(de)基礎工(gong)資(zi)(zi)，即(ji)讓基礎工(gong)資(zi)(zi)所占比重(zhong)與獎勵(li)工(gong)資(zi)(zi)所占比重(zhong)相當，都可控制在40％左右(you)。基礎工(gong)資(zi)(zi)可通過崗位薪點法來確定，獎勵(li)工(gong)資(zi)(zi)可通過目標鎖定法來確定。另外(wai)再適當地給予附加工(gong)資(zi)(zi)和福(fu)利保險，但其(qi)比重(zhong)加總不能太高，以20％為(wei)宜。
第六職(zhi)類；輔助服(fu)務類薪酬結(jie)構的選擇確立方(fang)法
這類(lei)崗位是(shi)為其(qi)(qi)它相(xiang)應崗位工(gong)作(zuo) 提(ti)供輔助(zhu)服務，沒有特別的(de)心理要(yao)(yao)(yao)求，責(ze)任要(yao)(yao)(yao)求、知識要(yao)(yao)(yao)求、技能要(yao)(yao)(yao)求三者都很低。體能要(yao)(yao)(yao)求一般(ban)，工(gong)作(zuo)環境也是(shi)一般(ban)狀態。其(qi)(qi)工(gong)作(zuo)過(guo)程是(shi)可以控制的(de)，是(shi)否在履行其(qi)(qi)工(gong)作(zuo)職責(ze)，通過(guo)簡單地觀察，是(shi)否在工(gong)作(zuo)場所執行他(ta)的(de)工(gong)作(zuo)職責(ze)一目了然(ran)。
其薪酬結(jie)構 可參(can)照辦公(gong)文員類(lei)設計。因為這(zhe)兩類(lei)崗(gang)位工作(zuo)的差別(bie)只存在于知識、體(ti)(ti)能和工作(zuo)環境上，而(er)這(zhe)種差別(bie)又可直接通過崗(gang)位薪點工資 所核定的崗(gang)位基(ji)礎工資來體(ti)(ti)現。
以上對企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)六個(ge)(ge)(ge)職(zhi)類所做的(de)分析(xi)，僅僅是提供了一(yi)個(ge)(ge)(ge)分析(xi)的(de)思路(lu)和框(kuang)架。不(bu)同企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)各個(ge)(ge)(ge)職(zhi)類的(de)特(te)征(zheng)也許與上述所列特(te)征(zheng)存在(zai)(zai)(zai)差(cha)別，這就(jiu)要(yao)(yao)求(qiu)聯(lian)系自己企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)實際進行(xing)詳細分析(xi)。在(zai)(zai)(zai)這里的(de)分析(xi)是粗線(xian)條的(de)，不(bu)同行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)、不(bu)同規模的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，可能(neng)(neng)要(yao)(yao)求(qiu)做出不(bu)同的(de)細分，包括同一(yi)職(zhi)類的(de)層次細分，比如專業(ye)(ye)(ye)(ye)技術和銷售業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)兩個(ge)(ge)(ge)職(zhi)類，在(zai)(zai)(zai)大型企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)中(zhong)其層次差(cha)別就(jiu)很大。高層專業(ye)(ye)(ye)(ye)技術人員和業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)人員其工作(zuo)條件要(yao)(yao)求(qiu)與低層相比也可能(neng)(neng)存在(zai)(zai)(zai)較大的(de)差(cha)距(ju)。要(yao)(yao)明確(que)這些差(cha)距(ju)，都只(zhi)能(neng)(neng)是一(yi)個(ge)(ge)(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，一(yi)個(ge)(ge)(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)地分析(xi)來(lai)完成。
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