管理決策
你最(zui)近一(yi)(yi)次承擔(dan)(dan)風險是(shi)(shi)什么時候?許多商業(ye)人士會避免承擔(dan)(dan)與企(qi)業(ye)相關(guan)的(de)風險，但是(shi)(shi)這卻是(shi)(shi)一(yi)(yi)種鮮能成功的(de)方法。公(gong)司的(de)管理者(zhe)們(men)需要在競(jing)爭激烈的(de)市(shi)場中殺出(chu)一(yi)(yi)條血路，所以(yi)這就要求他們(men)必須以(yi)不(bu)同(tong)的(de)角度進行思(si)考，不(bu)能懼怕失敗或者(zhe)甚至是(shi)(shi)使(shi)員工對公(gong)司所要取得的(de)成功有著錯誤定位。
在成(cheng)功(gong)的(de)企(qi)業中，承擔風險的(de)人不僅僅是決策者。公(gong)司(si)上下的(de)員工也都需要承擔一定風險。為(wei)(wei)了創辦(ban)一家利于(yu)行(xing)業發展的(de)企(qi)業，請謹(jin)遵以下列出的(de)四步(bu)來激勵自(zi)己的(de)員工成(cheng)為(wei)(wei)風險承擔者。
1、管理決策之提升鼓勵承擔風險的核心價值
永遠不要低估語言的力(li)量(liang)，無論是口頭(tou)還是書面的。它們能夠對員工(gong)的思(si)維方式產(chan)生影響，并且這種影響是回蕩在(zai)整個企業(ye)中的。正是因為這樣(yang)，對于鼓勵(li)承擔風險的核(he)心價值(zhi)應該隨處可見并且輔以成功例子的支持(chi)。屏幕(mu)保護程(cheng)序、會議(yi)議(yi)程(cheng)、電子郵件簽名、海(hai)報板、員工(gong)手冊(ce)及(ji)公司的文具都可以對員工(gong)進行提醒。
對于核(he)心價值的表述將會對員工行為產生極(ji)大影響(xiang)。舉個例子(zi)，設想每(mei)天都能看到這些話：“竭(jie)盡(jin)全力的去實現(xian)目標。別找借口。就(jiu)是讓它實現(xian)，并且(qie)就(jiu)是現(xian)在!”
員(yuan)工知道有(you)公司做后盾就會提出(chu)有(you)風險的(de)(de)新(xin)想法(fa)并且會盡力創(chuang)造*的(de)(de)回(hui)報。這(zhe)是因(yin)為(wei)在風險承擔的(de)(de)背后有(you)支撐結構(gou)(在很多公司并不常見)的(de)(de)存在。
2、管理決策之為承擔風險制造積極壓力
制定那(nei)些幾乎不可能實現(xian)的(de)目(mu)標(biao)，并且不允許你個人或是(shi)你的(de)團隊無法實現(xian)該目(mu)標(biao)。與之相反(fan)，這種(zhong)策略創(chuang)造了(le)一(yi)種(zhong)將沙(sha)袋替(ti)換為承擔風險的(de)積極(ji)有益壓力。因此，員工們將會成(cheng)為風險承擔者并且拒絕采用能夠(gou)實現(xian)簡單目(mu)標(biao)的(de)傳(chuan)統方法。讓公(gong)司(si)覺得(de)失敗(bai)是(shi)一(yi)個充滿著機遇的(de)區域。但是(shi)為了(le)向(xiang)上向(xiang)前(qian)，公(gong)司(si)失敗(bai)的(de)話(hua)就速戰速決。
無(wu)論是(shi)財政還是(shi)其它形式的(de)獎勵，將(jiang)鼓勵措施與(yu)目(mu)標捆綁在一起。我所見過的(de)*動力并非金錢收益而是(shi)個人的(de)成功(gong)。當(dang)某位員工(gong)被(bei)告知某事是(shi)無(wu)法完成的(de)但是(shi)他卻做到了(le)，證明別人是(shi)錯誤的(de)時候(hou)，這種感(gan)覺尤為強(qiang)烈。這就是(shi)為什(shen)么要(yao)雇傭那些將(jiang)自身成功(gong)看的(de)很(hen)重的(de)人。個人對(dui)于成功(gong)的(de)追求將(jiang)會為公司(si)帶(dai)來成功(gong)。
3、管理決策之雇傭那些帶有優勢且對知識有著渴求之心的人
員工(gong)關乎公(gong)司的(de)(de)成敗。如果公(gong)司需(xu)要(yao)改變現(xian)狀已(yi)(yi)經不(bu)可避免，那(nei)么(me)就雇傭(yong)那(nei)些(xie)天生的(de)(de)風險承(cheng)擔者。他(ta)們(men)會對(dui)已(yi)(yi)認定的(de)(de)事(shi)實懷有蔑視之心，而這(zhe)正是(shi)分辨這(zhe)些(xie)個體的(de)(de)方法。在(zai)他(ta)們(men)不(bu)同的(de)(de)技能(neng)中，他(ta)們(men)質疑現(xian)狀、汲取行業知識。這(zhe)是(shi)考(kao)察其思考(kao)能(neng)力的(de)(de)一個重要(yao)指標。
在(zai)面試(shi)過程中(zhong)，應(ying)該對(dui)應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)思(si)維過程進行考量(liang)，觀察他(ta)們是否與公(gong)司的(de)(de)風(feng)險(xian)承(cheng)擔價(jia)值相契合。兩(liang)個問(wen)(wen)題可(ke)以讓杰(jie)出的(de)(de)應(ying)聘(pin)者(zhe)脫穎而出，即(ji)“我們全天24小時都能(neng)依靠你(ni)嗎?”和“你(ni)是真的(de)(de)想在(zai)這工作(zuo)嗎?”這兩(liang)個問(wen)(wen)題的(de)(de)答案或(huo)許(xu)非常顯而易(yi)見。但(dan)是我非常確定(ding)這些(xie)問(wen)(wen)題對(dui)于做出正確的(de)(de)雇傭選擇將會非常有效(xiao)。
對(dui)于(yu)第一個(ge)(ge)問題(ti)(ti)，答(da)案本身并不重要(yao)。問題(ti)(ti)的(de)(de)意義在于(yu)生成一個(ge)(ge)以風險為基礎(chu)的(de)(de)答(da)案。無論哪種(zhong)方式，管理(li)者(zhe)(zhe)都可以看清應聘者(zhe)(zhe)的(de)(de)態(tai)(tai)度或是陷(xian)入矛盾的(de)(de)心理(li)狀態(tai)(tai)。如果應聘者(zhe)(zhe)出(chu)色的(de)(de)回答(da)了第一個(ge)(ge)問題(ti)(ti)之(zhi)后(hou)對(dui)第二個(ge)(ge)問題(ti)(ti)還給出(chu)了肯定的(de)(de)回答(da)之(zhi)后(hou)，那么這個(ge)(ge)人就非常值得(de)雇傭。
4、管理決策之強調員工的成功
類(lei)似于文字的(de)力量，口頭講故(gu)事是(shi)激勵他(ta)人(ren)的(de)根本(ben)途徑。分享趣聞軼事并從(cong)那些(xie)在公司(si)內承擔過風險的(de)人(ren)身上汲取(qu)經驗。
不同類(lei)型的(de)故事(shi)比其(qi)它更能引起(qi)共鳴。關于(yu)某人(ren)通過自己(ji)的(de)努力為公司帶來成(cheng)功的(de)軼事(shi)是(shi)絕(jue)佳的(de)激勵元(yuan)素。另一個具(ju)有效果的(de)講(jiang)述是(shi)公司內的(de)某人(ren)向其(qi)他(ta)同事(shi)發起(qi)挑戰，成(cheng)功證明他(ta)們(men)是(shi)錯誤的(de)。
要明白失敗是貨真價實存在的，是創新的副產品。通過運用核心價值、積極壓力、招聘流程以及故事講述的方式來積極鼓勵員工承擔風險。因此，公司的增長將由那些對公司、領導者以及他們自身發起挑戰的員工主宰。
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