方法(fa)一(yi)：勤溝通
如果，你認為(wei)溝通不能(neng)算是一種激勵(li)的(de)話，那么就大(da)錯特錯了(le)。沒有人喜(xi)歡和冷冰(bing)(bing)冰(bing)(bing)的(de)命令(ling)發布者合作。恰當的(de)溝通，不僅可以塑(su)造(zao)領(ling)導的(de)親和力，而且(qie)，對激發員工激情大(da)有裨益。
除了(le)傳統的(de)面對面的(de)溝通方(fang)式外(wai)，不(bu)妨玩點兒花樣，比如：與下屬集體進餐(can)，或與某(mou)個(ge)下屬來個(ge)單(dan)獨“約(yue)會(hui)”。事實(shi)上，只要是對下屬的(de)真心關懷，都(dou)會(hui)起到正面的(de)激勵效(xiao)果。很多時候，“另類”的(de)溫情溝通或許(xu)比大張旗(qi)鼓(gu)的(de)褒獎(jiang)一番更為(wei)奏效(xiao)。
我非常(chang)喜(xi)歡用網(wang)(wang)絡(luo)溝通(tong)" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; color: rgb(41, 150, 204); position: relative;">網(wang)(wang)絡(luo)溝通(tong)的(de)(de)形式，可以隨時(shi)與下屬互(hu)動，了(le)解他(ta)們的(de)(de)工作(zuo)進展(zhan)，有針對(dui)性地指導他(ta)的(de)(de)工作(zuo)，并且(qie)給(gei)予鼓勵。有時(shi)，哪(na)怕(pa)是(shi)天氣轉涼時(shi)的(de)(de)一句(ju)問候，生日(ri)時(shi)的(de)(de)一句(ju)祝福，勞累中的(de)(de)一句(ju)叮(ding)嚀，都會讓(rang)員(yuan)工備(bei)受(shou)鼓舞。而且(qie)我發(fa)現，在網(wang)(wang)絡(luo)溝通(tong)中，我的(de)(de)同(tong)事(shi)不是(shi)給(gei)我備(bei)注(zhu)(zhu)“張顧嚴(yan)老(lao)師”或者“張總”這種距有距離(li)感(gan)的(de)(de)稱呼(hu)，而是(shi)備(bei)注(zhu)(zhu)“大(da)哥”。距離(li)近了(le)，工作(zuo)更加輕松。
同時，可以將工(gong)作中常見的(de)問題和(he)解決辦法(fa)，制成一(yi)(yi)個個的(de)錦(jin)囊(nang)妙(miao)計，以電子郵件(jian)的(de)方式(shi)發給下屬。給下屬解決問題和(he)減(jian)少壓(ya)力，其實不(bu)就(jiu)是一(yi)(yi)種很(hen)好的(de)激勵嗎？
方法二：常表揚
一般(ban)情況(kuang)下，每個員(yuan)工(gong)(gong)的(de)薪(xin)酬都是(shi)(shi)保(bao)密(mi)的(de)。但要知道，人都是(shi)(shi)有(you)那么虛榮心(xin)的(de)。即使某個員(yuan)工(gong)(gong)因(yin)為表現出色而(er)得到了(le)額外的(de)獎(jiang)勵，也會(hui)因(yin)為不是(shi)(shi)公開的(de)褒(bao)獎(jiang)而(er)使激勵效果大打折(zhe)扣。
因此(ci)，嘗試(shi)在定期的全體員(yuan)工(gong)(gong)會議(yi)上，公開表(biao)(biao)揚表(biao)(biao)現出色的員(yuan)工(gong)(gong)，同時介(jie)紹他的突出成績(ji)和貢獻，讓(rang)他有面子(zi)一把。得(de)到這樣表(biao)(biao)揚的員(yuan)工(gong)(gong)，往往會產生強烈(lie)的自豪感，進(jin)而會更加努力地工(gong)(gong)作，而未得(de)到表(biao)(biao)揚的員(yuan)工(gong)(gong)，也會不甘示(shi)弱(ruo)的在未來的日(ri)子(zi)里，為榮譽而戰。
如(ru)果情(qing)況實在不允許，用行動表示也十分可(ke)取，隨意(yi)地拍拍員(yuan)(yuan)工(gong)的肩膀，或者給一句由衷的贊賞，可(ke)以讓員(yuan)(yuan)工(gong)一整天精(jing)神飽滿(man)。
在公(gong)(gong)司(si)每季度的(de)績效評比中，業績前三(san)名的(de)公(gong)(gong)司(si)，會有分公(gong)(gong)司(si)高管團隊上臺(tai)領獎(jiang)。我親自頒獎(jiang)，獎(jiang)金(jin)與(yu)證書一起發，雙手奉上，同時與(yu)這(zhe)些團隊合影。這(zhe)種情況下，業績好(hao)的(de)團隊更加的(de)有面子。在他們回(hui)到(dao)分公(gong)(gong)司(si)后，照片往前臺(tai)櫥(chu)窗(chuang)一放，整個公(gong)(gong)司(si)都有種莫大的(de)榮譽感(gan)。
方法三：看(kan)需求
由于(yu)員(yuan)工(gong)的性(xing)別、年齡、喜好、知識結構都不(bu)盡相同(tong)(tong)，因(yin)此對激勵的需(xu)求也(ye)會不(bu)盡相同(tong)(tong)。
我(wo)一(yi)直反對(dui)(dui)對(dui)(dui)所有(you)人(ren)的(de)獎勵內容都(dou)是一(yi)樣的(de)。比如對(dui)(dui)一(yi)個剛大學畢(bi)業的(de)員工(gong)來(lai)說(shuo)，什么產假政(zheng)策、住房(fang)補貼之(zhi)類的(de)激(ji)勵對(dui)(dui)他(ta)（她）來(lai)說(shuo)，意(yi)義并不太大，因為他(ta)（她）還不需要。但如果你獎勵他(ta)（她）IPHONE、手機、健身卡(ka)之(zhi)類的(de)時尚產品，或者是投其所好地送上他(ta)最想得到(dao)的(de)東西時，效果一(yi)定倍增。
對(dui)于新員(yuan)工(gong)來說，盡量的(de)“體貼(tie)”是最重要的(de)，比如：陪(pei)新員(yuan)工(gong)共同走一次(ci)上班路(lu)。不要總(zong)絮(xu)絮(xu)叨(tao)叨(tao)嫌員(yuan)工(gong)總(zong)是遲到，看(kan)看(kan)員(yuan)工(gong)的(de)家離公司(si)到底有多遠，上班的(de)路(lu)程是否辛(xin)苦。甚至不時地做個(ge)“家訪”，了(le)解他(ta)（她）的(de)各(ge)種個(ge)人喜好、家庭狀況(kuang)，這(zhe)不僅會(hui)為以(yi)后你(ni)們之間的(de)溝通(tong)建立基礎(chu)，也可以(yi)為你(ni)對(dui)其(qi)采用怎樣(yang)個(ge)性化的(de)激勵方式(shi)提(ti)供依據。
記住：最有效的(de)激勵一定是讓員工(gong)感(gan)(gan)到感(gan)(gan)動和驚(jing)喜的(de)那(nei)種。我曾經為重慶一家連鎖(suo)餐飲的(de)集團企業，在(zai)內部設立了一個(ge)特別的(de)獎勵方案(an)。結果，拿到這(zhe)些獎勵的(de)員工(gong)無(wu)不熱(re)淚盈眶(kuang)，對董事長及公(gong)司感(gan)(gan)恩戴德。增加了員工(gong)的(de)忠誠度(du)，自然而(er)然也激發了員工(gong)的(de)貢獻度(du)。
方(fang)法四(si)：出新招
對(dui)于越來越多的(de)新(xin)銳企業(ye)、新(xin)興行業(ye)，尤(you)其是“80后”的(de)員(yuan)工(gong)，傳統(tong)意(yi)義上的(de)激勵方式已經失去了誘惑力。如今要想激勵員(yuan)工(gong)，經理們不得不花費(fei)些心(xin)思和好(hao)好(hao)傷(shang)傷(shang)腦筋(jin)啦(la)。
方法五：舊(jiu)牌新(xin)出(chu)
對(dui)于(yu)那些工(gong)(gong)作(zuo)強度很(hen)大，或(huo)工(gong)(gong)作(zuo)時間(jian)很(hen)緊(jin)張的(de)員工(gong)(gong)，帶薪休假永遠是最(zui)需要的(de)獎勵。同時，定(ding)期組(zu)織項目組(zu)出去(qu)旅行(xing)(xing)，或(huo)者(zhe)組(zu)織一些家(jia)屬參加的(de)旅行(xing)(xing)派對(dui)，并且(qie)把(ba)活動(dong)的(de)照片在部(bu)門內進(jin)行(xing)(xing)展出，與大家(jia)分享旅行(xing)(xing)的(de)愉快。輕松的(de)工(gong)(gong)作(zuo)環(huan)境和氛圍，同樣是一種(zhong)激勵，甚至比(bi)你多(duo)發工(gong)(gong)資還(huan)要有效。
當然，也可(ke)以(yi)(yi)(yi)把旅(lv)行(xing)搞成積分制，比(bi)如：可(ke)以(yi)(yi)(yi)將兩次(ci)(ci)短途旅(lv)行(xing)，合并成一次(ci)(ci)長途旅(lv)行(xing)。激(ji)勵一樣可(ke)以(yi)(yi)(yi)有舉(ju)一反三(san)的創新(xin)和變化無窮(qiong)的樂趣。
另(ling)外(wai)，對(dui)(dui)員工自我能力提升(sheng)的培(pei)訓(xun)項目，有選(xuan)擇的進行輪崗，永遠是備受青睞的激勵方(fang)法。因(yin)為(wei)，得(de)到了(le)送出去培(pei)訓(xun)或者輪崗的機會(hui)(hui)，通常就意味著自己已成為(wei)重點培(pei)訓(xun)對(dui)(dui)象(xiang)，將來更有可(ke)能會(hui)(hui)被升(sheng)職或者加薪。沒有什(shen)么(me)方(fang)式比打著未來的名義更具有誘(you)惑力。
方法(fa)六：用心感動
每年的年終總結會(hui)，都是一(yi)個(ge)難得的激勵員工的好機會(hui)。此時(shi)，除了獎賞，打(da)動人(ren)心是上(shang)上(shang)策(ce)。
比如(ru)：將(jiang)公(gong)司(si)的(de)(de)(de)*員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)故事制作成FLASH或(huo)者(zhe)小紀錄片，配上音樂和(he)話(hua)外音，然后在公(gong)司(si)全體(ti)的(de)(de)(de)頒獎典禮上，用大(da)屏幕播放給全公(gong)司(si)的(de)(de)(de)領導和(he)員工(gong)(gong)看。很多(duo)員工(gong)(gong)都很感動，獲(huo)獎者(zhe)更(geng)會熱淚(lei)盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如(ru)：獲(huo)獎者(zhe)的(de)(de)(de)愛人與他共(gong)同領獎，必(bi)將(jiang)賺取獲(huo)獎員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)大(da)把幸福驚喜之淚(lei)。
總之，如果你(ni)(ni)想激勵你(ni)(ni)的下(xia)屬(shu)，那(nei)么就試著用心去感動他吧。
盡管薪(xin)酬(chou)(chou)不(bu)是(shi)(shi)激勵員工的(de)*手段，也(ye)不(bu)是(shi)(shi)最(zui)好的(de)辦法(fa)，但卻(que)是(shi)(shi)一個非常(chang)重要、最(zui)易被(bei)人(ren)運用的(de)方法(fa)。薪(xin)酬(chou)(chou)總額相同，支(zhi)付(fu)方式不(bu)同，會取得不(bu)同的(de)效果。所以，如何(he)實現薪(xin)酬(chou)(chou)效能*化，是(shi)(shi)一門值得探討(tao)的(de)藝(yi)術。
要想(xiang)使薪酬(chou)既具有*的激勵效果(guo)，又有利于員(yuan)工隊伍穩定，就(jiu)要在薪酬(chou)制(zhi)度(du)上增加激勵功(gong)能，同(tong)時在實際操作中學(xue)會使用(yong)一(yi)些技(ji)巧。下(xia)面(mian)介紹的幾種方法(fa)，或(huo)許能給您(nin)一(yi)些啟發(fa)。
8大激勵技巧
1.在薪酬(chou)構(gou)成(cheng)上增強(qiang)激勵性因素
從(cong)對員(yuan)工的(de)激勵(li)角度上講(jiang)，可以將廣義的(de)薪酬(chou)分為兩類(lei)：一(yi)類(lei)是保(bao)健性(xing)(xing)因素（或稱(cheng)維護(hu)性(xing)(xing)因素），如(ru)工資(zi)、固定(ding)津貼、社(she)會強制性(xing)(xing)福利、公司內(nei)部(bu)統一(yi)的(de)福利項目等；另(ling)一(yi)類(lei)是激勵(li)性(xing)(xing)因素，如(ru)獎金、物質獎勵(li)、股(gu)份、培訓等。
如果保健性因(yin)素達不到員(yuan)工期望，會使員(yuan)工感到不安全，出現(xian)士(shi)氣下降、人員(yuan)流失，甚至(zhi)招聘不到人員(yuan)等現(xian)象。另一方面，盡管(guan)高(gao)額工資和多種福利項目能(neng)夠吸引(yin)員(yuan)工加入并留(liu)住員(yuan)工，但這些常常被員(yuan)工視為(wei)應得的待遇，難以(yi)起到激勵(li)(li)作(zuo)用。真正能(neng)調動(dong)員(yuan)工工作(zuo)熱情的，是激勵(li)(li)性因(yin)素。
如(ru)果(guo)以(yi)薪(xin)酬的剛(gang)性(xing)（即(ji)不可變(bian)性(xing)）為橫坐標，以(yi)薪(xin)酬的差異性(xing)（即(ji)薪(xin)酬在不同員工(gong)之間的差異程(cheng)度(du)）為縱坐標，可以(yi)將薪(xin)酬的構成(cheng)分為四類（四個象限）：
從(cong)激勵的角度來看，第二象(xiang)限(xian)的激勵作(zuo)用最(zui)強，第四象(xiang)限(xian)的激勵作(zuo)用最(zui)弱甚(shen)至(zhi)為零（最(zui)僵硬(ying)）。
如果(guo)(guo)一個組(zu)織中員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作熱情不(bu)高(gao)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)比(bi)較(jiao)懶散(san)，想加大(da)激勵(li)力度，可(ke)以采用高(gao)彈性的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)模式，即加大(da)第二象限（浮動工(gong)(gong)資(zi)/獎金(jin)/傭(yong)金(jin)）的(de)(de)(de)構成(cheng)比(bi)例，縮小(xiao)剛(gang)性成(cheng)分。相(xiang)反(fan)，如果(guo)(guo)是(shi)一個因品(pin)牌(pai)弱(ruo)小(xiao)導致招聘困難的(de)(de)(de)新興公(gong)司，可(ke)以采用高(gao)穩(wen)定的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)模式，增加薪(xin)酬(chou)中的(de)(de)(de)固定成(cheng)分，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)有安(an)全(quan)感。
2.設計(ji)適(shi)合(he)員工需要的福利項目(mu)
完善的福利系(xi)統對吸引和保留員工(gong)非常(chang)重(zhong)要，它也(ye)是公司人力資源(yuan)系(xi)統是否健全(quan)的一個(ge)重(zhong)要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工(gong)帶來方(fang)便(bian)，解除后顧之憂(you)，增加(jia)對公司的忠誠，而且可以節省在個(ge)人所(suo)得稅(shui)上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
員工個人的(de)(de)福(fu)利(li)項目可(ke)以(yi)按照政府的(de)(de)規定(ding)分(fen)成兩類(lei)。一類(lei)是強(qiang)制性福(fu)利(li)，企(qi)業(ye)(ye)必須按政府規定(ding)的(de)(de)標準(zhun)執行(xing)，比如(ru)養老保(bao)(bao)險、失業(ye)(ye)保(bao)(bao)險、醫(yi)療保(bao)(bao)險、工傷(shang)保(bao)(bao)險、住房(fang)公積(ji)金(jin)等(deng)(deng)。另(ling)一類(lei)是企(qi)業(ye)(ye)自行(xing)設計的(de)(de)福(fu)利(li)項目，常見的(de)(de)如(ru)人身(shen)意外(wai)保(bao)(bao)險、醫(yi)療保(bao)(bao)險、家庭財產保(bao)(bao)險、旅游、服裝、誤(wu)餐(can)補助(zhu)或免費工作(zuo)餐(can)、健康(kang)檢查、俱樂部會費、提(ti)供住房(fang)或購房(fang)支持計劃、提(ti)供公車(che)或報銷一定(ding)的(de)(de)交通費、特殊津貼、帶薪假期等(deng)(deng)。員工有(you)時會把這(zhe)些福(fu)利(li)折算成收(shou)入，用以(yi)比較企(qi)業(ye)(ye)是否具有(you)物質吸引力。
對(dui)企業而言，福(fu)利(li)是(shi)(shi)一(yi)筆(bi)龐大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)開支（在外企中能占到工(gong)資總額(e)的(de)(de)(de)(de)(de)30%以上(shang)），但對(dui)員(yuan)工(gong)而言，其(qi)激勵(li)性不大(da)，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)甚至還不領情。最好的(de)(de)(de)(de)(de)辦法是(shi)(shi)采用(yong)菜(cai)單式福(fu)利(li)，即根據員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)特(te)點和具(ju)體需(xu)求，列(lie)出一(yi)些福(fu)利(li)項目，并(bing)規定一(yi)定的(de)(de)(de)(de)(de)福(fu)利(li)總值(zhi)，讓員(yuan)工(gong)自由選擇，各取(qu)所需(xu)。這(zhe)種(zhong)方式區別于傳統的(de)(de)(de)(de)(de)整齊劃(hua)一(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)福(fu)利(li)計劃(hua)，具(ju)有(you)(you)很(hen)強的(de)(de)(de)(de)(de)靈活性，很(hen)受員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)歡(huan)迎(ying)。
3.在薪酬(chou)支付上注意技巧(qiao)
對不同的(de)(de)(de)(de)人(ren)員要用不同的(de)(de)(de)(de)激勵措(cuo)施。眾所周知的(de)(de)(de)(de)馬斯洛(luo)（Maslow）需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)五層(ceng)次(ci)理(li)論說(shuo)明，人(ren)的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)是分層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)，只有滿足了低(di)層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)之(zhi)后(hou)，才能考慮高(gao)層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)。工資作為滿足低(di)層(ceng)次(ci)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)的(de)(de)(de)(de)保障條件，對絕大多(duo)數人(ren)來說(shuo)，仍(reng)是個硬(ying)道理(li)。工資低(di)的(de)(de)(de)(de)公司，即使企業文化搞得再好，也難(nan)留(liu)人(ren)。對高(gao)層(ceng)次(ci)人(ren)才，工資較高(gao)但(dan)如果缺少培訓(xun)和發(fa)展機會，仍(reng)然缺乏(fa)吸引(yin)力。
將現金性薪酬(chou)和(he)非現金性薪酬(chou)結合(he)起來運用，有時能取得意想不(bu)到(dao)的(de)(de)效果(guo)。前者包(bao)(bao)括工(gong)資(zi)、津(jin)貼、獎金、“紅包(bao)(bao)”等(deng)，后者則包(bao)(bao)括企業(ye)為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供(gong)的(de)(de)所有保險福(fu)(fu)利項目、實物、公(gong)司舉行(xing)的(de)(de)旅游(you)(you)、文體(ti)娛樂等(deng)。有些(xie)公(gong)司專門為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)家屬(shu)提(ti)供(gong)特別(bie)的(de)(de)福(fu)(fu)利，比如在節日之際邀請家屬(shu)參加聯歡活動、贈送公(gong)司特制的(de)(de)禮(li)品(pin)、讓員(yuan)(yuan)工(gong)和(he)家屬(shu)一(yi)起旅游(you)(you)、給孩子們提(ti)供(gong)禮(li)物等(deng)等(deng)，讓員(yuan)(yuan)工(gong)感到(dao)特別(bie)有“面子”。主管(guan)贈送的(de)(de)兩張音樂會票(piao)、一(yi)盒化妝品(pin)，常會讓員(yuan)(yuan)工(gong)激動萬分。
適當(dang)縮短常規獎勵(li)(li)(li)(li)的(de)(de)時(shi)間間隔、保持激(ji)勵(li)(li)(li)(li)的(de)(de)及時(shi)性，有(you)助于取得(de)*激(ji)勵(li)(li)(li)(li)效果。頻繁的(de)(de)小規模的(de)(de)獎勵(li)(li)(li)(li)會(hui)比大(da)規模的(de)(de)獎勵(li)(li)(li)(li)更(geng)為有(you)效。減少常規定(ding)期的(de)(de)獎勵(li)(li)(li)(li)，增加不定(ding)期的(de)(de)獎勵(li)(li)(li)(li)，讓員工有(you)更(geng)多意外的(de)(de)驚喜，也(ye)能增強激(ji)勵(li)(li)(li)(li)效果。
4.選用具有激(ji)勵性的計酬方式
計酬(chou)(chou)方式(shi)通常包(bao)括按(an)時(shi)(shi)計酬(chou)(chou)、按(an)件(jian)(jian)計酬(chou)(chou)、按(an)績計酬(chou)(chou)等。最缺乏激勵(li)效果的(de)是按(an)時(shi)(shi)計酬(chou)(chou)，其激勵(li)作用只(zhi)是體現在每年調薪前(qian)后的(de)一(yi)段時(shi)(shi)間(jian)，很(hen)難(nan)持久。但它也有明(ming)顯的(de)優點(dian)：收入穩(wen)定，給員工以安全(quan)感，便于(yu)留人和(he)招聘；實(shi)施方便；勞動力成本易(yi)于(yu)預測；不會(hui)因為強(qiang)調產出數(shu)量(liang)(liang)而忽視質量(liang)(liang)等。計件(jian)(jian)薪酬(chou)(chou)對員工的(de)激勵(li)作用十(shi)分(fen)明(ming)顯，但它僅適用于(yu)產出數(shu)量(liang)(liang)容易(yi)計量(liang)(liang)、質量(liang)(liang)標準明(ming)晰的(de)工作，對知識白領的(de)工作很(hen)難(nan)計件(jian)(jian)。
在IT行業(ye)(ye)，最通常(chang)采用的(de)是按時計(ji)(ji)酬與按績(ji)效(xiao)計(ji)(ji)酬相結(jie)合。它(ta)需要事先設定(ding)(ding)具(ju)體的(de)工作目標（指標），考核(he)期結(jie)束時或項目完成后根據實際工作業(ye)(ye)績(ji)評估結(jie)果計(ji)(ji)算浮動工資(zi)或提取傭金。業(ye)(ye)績(ji)工資(zi)由團隊(dui)業(ye)(ye)績(ji)和個人業(ye)(ye)績(ji)兩部(bu)分所決定(ding)(ding)。對高級職位，企(qi)業(ye)(ye)利(li)潤常(chang)作為(wei)重要業(ye)(ye)績(ji)指標而與薪(xin)(xin)酬掛鉤。由于薪(xin)(xin)酬與可量化的(de)業(ye)(ye)績(ji)掛鉤，更具(ju)激勵性(xing)和公平性(xing)。這種方(fang)(fang)法需要有合理的(de)目標設定(ding)(ding)方(fang)(fang)法和良好(hao)的(de)績(ji)效(xiao)考評系統做支持(chi)。
對于(yu)高(gao)科技公司里的(de)(de)研發人員，根(gen)據項目(mu)管理法則，可以按研發項目(mu)中的(de)(de)若干關鍵階(jie)段設置(zhi)多(duo)個“里程碑”，對按計劃(hua)完成者實行(xing)獎勵，而不是按工作時(shi)間行(xing)賞。另(ling)外，將研發人員的(de)(de)部分薪(xin)(xin)酬(chou)與產品的(de)(de)銷售狀(zhuang)況(kuang)掛鉤、增加加薪(xin)(xin)機會，使薪(xin)(xin)酬(chou)支付更(geng)加靈敏地體現員工的(de)(de)業績。
5.重視對團隊的獎勵
盡管從激勵(li)效果(guo)來看，獎勵(li)團隊比(bi)獎勵(li)個人的效果(guo)要弱，但(dan)為了(le)促使(shi)團隊成員之(zhi)間相互合作(zuo)，同時防止上下級之(zhi)間由于工資差(cha)距過大導致出現(xian)低層人員心(xin)態(tai)不平(ping)衡的現(xian)象(xiang)，所(suo)以有必要建立團隊獎勵(li)計劃。
有些成功企(qi)業，用(yong)在(zai)獎(jiang)勵(li)團隊(dui)方面(mian)的資金往往占到員(yuan)工收入的很大比(bi)重。對(dui)優(you)秀團隊(dui)的考核標(biao)準和獎(jiang)勵(li)標(biao)準，要事先定義清(qing)楚并保證團隊(dui)成員(yuan)都能理解(jie)。具體的獎(jiang)勵(li)分配(pei)形(xing)式歸納為三(san)類。
一(yi)(yi)類(lei)是(shi)以節(jie)約成(cheng)本為(wei)基礎的(de)獎(jiang)(jiang)(jiang)勵，比如斯(si)坎倫計劃(hua)，將員工(gong)(gong)節(jie)約的(de)成(cheng)本乘(cheng)以一(yi)(yi)定的(de)百分(fen)比，獎(jiang)(jiang)(jiang)勵給員工(gong)(gong)所(suo)在團(tuan)隊(dui)。另一(yi)(yi)類(lei)是(shi)以分(fen)享利潤為(wei)基礎的(de)獎(jiang)(jiang)(jiang)勵，它(ta)也可以看成(cheng)是(shi)一(yi)(yi)種分(fen)紅(hong)的(de)方式。第(di)三類(lei)是(shi)在工(gong)(gong)資總額中拿(na)出(chu)一(yi)(yi)部分(fen)設(she)定為(wei)獎(jiang)(jiang)(jiang)勵基金，根據團(tuan)隊(dui)目標(biao)的(de)完成(cheng)情況(kuang)、企(qi)業文化(hua)的(de)倡(chang)導方向設(she)定考核和(he)評選標(biao)準進行獎(jiang)(jiang)(jiang)勵。
6.善用股票獎勵形式
在高(gao)(gao)科技行業，股(gu)票期(qi)權是(shi)個非常誘(you)人的(de)字眼。很多員(yuan)工特(te)別是(shi)高(gao)(gao)層(ceng)員(yuan)工認(ren)為工資的(de)高(gao)(gao)低倒不是(shi)主要的(de)吸引力，最重(zhong)要的(de)是(shi)有沒(mei)有實行“員(yuan)工持(chi)(chi)股(gu)”制度(du)。不僅那些在海外上(shang)市的(de)公司紛(fen)紛(fen)實行了股(gu)票期(qi)權，即使(shi)非上(shang)市公司，也在探索(suo)不同形式(shi)的(de)員(yuan)工持(chi)(chi)股(gu)辦法。
對(dui)非上市公司(si)而言，由于國(guo)內現行法律對(dui)此缺(que)少(shao)明(ming)晰的(de)(de)規(gui)(gui)定(ding)，在(zai)權益(yi)兌現方面(mian)缺(que)少(shao)成(cheng)功案例可供借鑒，而且往往因為(wei)擔心會對(dui)未來(lai)的(de)(de)創(chuang)業板上市造成(cheng)法律障礙而左(zuo)顧右(you)盼，很多公司(si)是雷聲大雨(yu)點(dian)小。但(dan)隨(sui)著國(guo)內創(chuang)業板上市規(gui)(gui)則的(de)(de)日益(yi)明(ming)晰，這種分配(pei)辦法將(jiang)越(yue)來(lai)越(yue)多地(di)運用(yong)在(zai)實踐中(zhong)。
7.在向員工(gong)溝通薪酬時注意技巧
有的公(gong)司(si)在員(yuan)工薪酬、福利待遇上破費(fei)不(bu)少，但員(yuan)工卻無動于衷(zhong)。作為(wei)主管，建議將你(ni)在福利方(fang)面(mian)的開支做個(ge)支出(chu)明(ming)細說明(ming)，讓員(yuan)工明(ming)白公(gong)司(si)為(wei)他們所付(fu)出(chu)的代價(jia)。要告訴員(yuan)工你(ni)的分(fen)配(pei)哲學(xue)。
如果你確信(xin)公司的(de)薪(xin)酬具(ju)有競爭(zheng)力(li)，為(wei)了讓員工(gong)(gong)信(xin)服(fu)，不(bu)(bu)妨將(jiang)你在薪(xin)酬方面的(de)調(diao)查結果公開，甚至(zhi)讓員工(gong)(gong)參(can)與薪(xin)酬方案(an)的(de)設計(ji)與推動。即使因為(wei)公司遇到暫(zan)時困難而不(bu)(bu)得不(bu)(bu)減薪(xin)，只要你坦誠相見，公平(ping)對(dui)待，同(tong)時再把(ba)薪(xin)酬以外的(de)優勢盡可(ke)能展(zhan)現出(chu)來，相信(xin)員工(gong)(gong)也會理解并能同(tong)舟共濟。
在調(diao)(diao)薪時，員(yuan)(yuan)工與(yu)主管之間存(cun)在一(yi)種微妙的(de)博弈關系。員(yuan)(yuan)工理所當然希望工資盡可能地(di)高，作為老板則(ze)希望盡可能減少人力(li)成本。如(ru)(ru)何在博弈中既能控制(zhi)住薪酬，又(you)能使員(yuan)(yuan)工獲(huo)得激勵？一(yi)種辦法是(shi)先降(jiang)低員(yuan)(yuan)工對(dui)其(qi)薪酬目標的(de)期望值，比如(ru)(ru)對(dui)員(yuan)(yuan)工預(yu)期的(de)調(diao)(diao)薪幅(fu)度(du)(du)和調(diao)(diao)薪范(fan)圍做(zuo)低調(diao)(diao)處理。當員(yuan)(yuan)工發現其(qi)事(shi)實上的(de)調(diao)(diao)薪幅(fu)度(du)(du)超過其(qi)預(yu)想時，他會產生(sheng)一(yi)種滿足(zu)感。
8.厚(hou)待(dai)高層員工和(he)骨干員工
在(zai)薪酬有限(xian)的(de)情況下(xia)，企業(ye)(ye)為(wei)了(le)發展，不得不有重點地保留住(zhu)重點員(yuan)工(gong)和(he)業(ye)(ye)務骨干。某**公司在(zai)遇到業(ye)(ye)績下(xia)滑后，在(zai)年度工(gong)資調整上采(cai)取這樣的(de)策略(lve)：對高(gao)層(ceng)員(yuan)工(gong)采(cai)用高(gao)于(yu)市場平(ping)均(jun)(jun)值的(de)增長率，對中層(ceng)員(yuan)工(gong)和(he)業(ye)(ye)務骨干采(cai)用平(ping)均(jun)(jun)市場增長率" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; color: rgb(41, 150, 204); position: relative;">市場增長率，對一般員(yuan)工(gong)則保持(chi)工(gong)資不變。
他們的思路是：80%的業績(ji)是由(you)20%的精英來完成的，少數骨(gu)干決定(ding)了(le)公司的發展。對于一些(xie)新(xin)興的高(gao)科技公司，或者實(shi)力不(bu)是很強的公司，這種方法尤其有效。
“先(xian)(xian)增加(jia)利潤(run)還是先(xian)(xian)提(ti)高(gao)(gao)工(gong)資？”這個問題很(hen)像是“先(xian)(xian)有(you)蛋(dan)還是先(xian)(xian)有(you)雞？”我建議(yi)老板選擇“先(xian)(xian)提(ti)高(gao)(gao)工(gong)資”，如果其(qi)資金(jin)能夠支持一個利潤(run)周期的話。配合科學(xue)的績效管理，公(gong)司將會(hui)進入(ru)“高(gao)(gao)工(gong)資、高(gao)(gao)效率、高(gao)(gao)效益(yi)”的良性(xing)循環，用(yong)*的人(ren)才成就(jiu)*的事業(ye)，這樣公(gong)司和員(yuan)工(gong)都會(hui)有(you)一個加(jia)速度的發(fa)展(zhan)。
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