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資深實戰型HR培訓專家、HR咨詢和戰略實施咨詢專家
教育背景:
陳建志導師（Depew Chen），資深實戰型人力資源管理、培訓和咨詢專家，戰略實施咨詢專家。20多年跨國外資、合資、港資、臺資、日資、國營和民營企業人力資源經理以上職位工作經歷；8年以上專注于人力資源培訓、人力資【點擊詳細】
現在(zai)很多企業的(de)考(kao)(kao)核都是無(wu)效考(kao)(kao)核，主(zhu)要有(you)以下(xia)幾種情況。 一、考(kao)(kao)核周(zhou)期長(chang)。比如只有(you)年(nian)度考(kao)(kao)核或半(ban)年(nian)度考(kao)(kao)核，一年(nian)考(kao)(kao)一兩次，大家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)核流于形式。 二、考(kao)(kao)核與績(ji)效未掛鉤。雖有(you)月(yue)度或季度考(kao)(kao)核，但與月(yue)度或季度績(ji)效基本(ben)無(wu)關。例如一
在(zai)績效管理(li)中，因提取過多考核指(zhi)標(biao)會導致考核重(zhong)點不(bu)清晰(xi)、難(nan)度(du)大等問(wen)題，所以要學會篩選指(zhi)標(biao)，可采用六維(wei)度(du)指(zhi)標(biao)篩選法： 一、可理(li)解：指(zhi)標(biao)定(ding)義(yi)需易(yi)懂且不(bu)易(yi)被誤(wu)解，若(ruo)大家不(bu)明(ming)白(bai)考核指(zhi)標(biao)含義(yi)，考核意義(yi)不(bu)大。 二、可控(kong)制：崗位工(gong)作(zuo)人(ren)員應能直接(jie)
銷售業(ye)績(ji)崗位的(de)績(ji)效考(kao)核(he)設計(ji)有三(san)個(ge)要(yao)點： 一、采(cai)用業(ye)績(ji)提成(cheng)加(jia)月度工(gong)作計(ji)劃考(kao)核(he)的(de)方(fang)式(shi)。 二、業(ye)績(ji)提成(cheng)與(yu)本人(ren)收入掛鉤(gou)，月度工(gong)作計(ji)劃考(kao)核(he)不與(yu)本人(ren)收入掛鉤(gou)。 三(san)、月度工(gong)作計(ji)劃考(kao)核(he)與(yu)績(ji)效額外獎勵掛鉤(gou)，表(biao)現優異員工(gong)有額外績(ji)效獎勵，表(biao)現欠
績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核的(de)(de)結(jie)果(guo)出(chu)來了，公(gong)司問應(ying)該如何分(fen)析？績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核結(jie)果(guo)的(de)(de)分(fen)析最重要的(de)(de)是兩個維度(du)： 第(di)一維度(du)，部(bu)門績(ji)(ji)(ji)效分(fen)析。 第(di)二維度(du)，個人績(ji)(ji)(ji)效分(fen)析。 其中(zhong)部(bu)門績(ji)(ji)(ji)效分(fen)析的(de)(de)作用，主要用來判斷部(bu)門整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效達(da)成情況，幫(bang)助找(zhao)出(chu)各部(bu)門下階段(duan)工作改進的(de)(de)
簡單提(ti)取(qu)績效指(zhi)標(biao)的(de)(de)三句口訣： 第(di)一句：做(zuo)什么考(kao)(kao)什么。考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)一定是從(cong)員工的(de)(de)崗位(wei)職責，和工作內容當中提(ti)取(qu)的(de)(de)，考(kao)(kao)核的(de)(de)就是他(ta)自己要去做(zuo)的(de)(de)事，這樣才(cai)能保證考(kao)(kao)核的(de)(de)結果，是員工自己可(ke)以控制的(de)(de)，他(ta)才(cai)可(ke)能通過自己的(de)(de)工作，取(qu)得更(geng)好的(de)(de)成績，以此獲得獎勵。
某制(zhi)造企(qi)業實施績效(xiao)(xiao)監(jian)控(kong)系統，定期評估員(yuan)工工作表(biao)現。通過數據分析，管理(li)者(zhe)能快速識別優秀員(yuan)工和問(wen)題(ti)，及時調整(zheng)資源與培訓計劃，提高了(le)生產效(xiao)(xiao)率并降低(di)成本。但部分員(yuan)工對監(jian)控(kong)系統有抵觸(chu)情(qing)緒，影響工作積極(ji)性。 改革(ge)建(jian)議(yi)如下： 一、溝通透明。讓
某公司(si)推行績效管(guan)理(li)時出現(xian)形式主義傾向(xiang)，雖有詳(xiang)細(xi)考核(he)(he)表格(ge)和流程。但實際(ji)考核(he)(he)走(zou)過(guo)場，未真實反映員工(gong)工(gong)作表現(xian)，導致員工(gong)對其失去信心、工(gong)作積(ji)極(ji)性下降。 一、明確考核(he)(he)目的。重申績效管(guan)理(li)旨在提(ti)升員工(gong)績效和組(zu)織效率，而非單(dan)純填表打分。 二、強
員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)不好責任在誰呢？大多數管理者(zhe)認為是(shi)(shi)(shi)員工(gong)(gong)的問(wen)題。經實際研(yan)究調(diao)研(yan)，影(ying)響員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)的原因 75%來自環境因素，25%才是(shi)(shi)(shi)個(ge)(ge)人因素。不知道這個(ge)(ge)數據對(dui)于關注績(ji)效(xiao)(xiao)提升(sheng)的管理者(zhe)有沒有一點提示！誰偷走了員工(gong)(gong)的績(ji)效(xiao)(xiao)，任務有沒有完(wan)成，責任是(shi)(shi)(shi)在誰呢，是(shi)(shi)(shi)在管
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