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10年的IE/精益生產的工作經驗,在裕元集團和榮誠集團擔任部門經理/副廠長多年,熟悉國際國內大品牌運作系統(比如adidas、特步、361度等),對IE和精益有全面的理解。
本人擔任過多個項目的PM(項目經理)，有良好的項目管理和控制能力,良好的溝通/協調能力,能夠組織完成項目計劃書的編【點擊詳細】
從成果角(jiao)度(du)解釋績效管(guan)(guan)理體系(xi)，主要(yao)(yao)包(bao)括以下(xia) 3 個方(fang)面。 一、績效管(guan)(guan)理制度(du)。包(bao)含目的、適(shi)用(yong)(yong)范(fan)圍、績效管(guan)(guan)理組織及職責、考(kao)(kao)核(he)指標、考(kao)(kao)核(he)流程、考(kao)(kao)核(he)結(jie)果及應(ying)用(yong)(yong)、申(shen)訴及處理等(deng)要(yao)(yao)素。作為與(yu)員工利益密(mi)切相關(guan)的制度(du)，除必要(yao)(yao)的制度(du)審批外，還(huan)需經過職工代表
做好績效(xiao)(xiao)面談(tan)(tan)，員工的(de)問題會減(jian)少百(bai)分之八十。很多的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)會特別煩績效(xiao)(xiao)面談(tan)(tan)這個(ge)事情，覺得公司那么忙還要跟員工進行績效(xiao)(xiao)面談(tan)(tan)，真(zhen)的(de)是太(tai)浪費(fei)時間(jian)，但作為管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)你(ni)必須要認清楚(chu)一個(ge)現實。那就是正是因為你(ni)太(tai)忙，你(ni)沒有時間(jian)和員工進行績效(xiao)(xiao)面談(tan)(tan)。員工的(de)工作就會出
在制(zhi)定(ding)公(gong)司績(ji)效獎(jiang)懲機(ji)制(zhi)時，要注意以下五(wu)個核心原則(ze)： 一、目標(biao)設置科學合理。目標(biao)不(bu)能過低，否則(ze)不(bu)經(jing)過努(nu)力(li)(li)就能達到，會(hui)增加企(qi)業負擔(dan)；也不(bu)能過高，若員工(gong)再(zai)努(nu)力(li)(li)都無法(fa)達到，就不(bu)會(hui)努(nu)力(li)(li)，績(ji)效管理會(hui)失敗。 二(er)、避免以懲罰為目的。不(bu)要以懲罰實(shi)
進入(ru)新公司快速(su)搭建績效管(guan)理體系，需做好以下三(san)件核心工作： 一、崗位分類(lei)。在(zai)深入(ru)了解公司基礎上，將公司所有(you)崗位分為管(guan)理層崗位、職能崗位和業績崗位三(san)類(lei)，目的是為設計對應績效考(kao)核工具。 二、選擇績效考(kao)核工具。 1、管(guan)理層崗位：主(zhu)
主觀績效指(zhi)標如何評分(fen)，是困擾很(hen)多hr的(de)難題，推薦兩(liang)種常用(yong)方(fang)法供參考(kao)： 一、直接扣分(fen)計分(fen)法：以指(zhi)標的(de)總分(fen)為(wei)基準，提(ti)前(qian)設(she)定(ding)(ding)好差錯行為(wei)，或(huo)者現象的(de)扣分(fen)標準，每發(fa)現一例(li)，就按(an)標準扣減一定(ding)(ding)的(de)分(fen)值。例(li)如，設(she)備維護保養質量是一個考(kao)核指(zhi)標，總分(fen)是十分(fen)
對(dui)(dui)于(yu)小部門(men)(men)(men)，有(you)人(ren)認為部門(men)(men)(men)負(fu)(fu)責人(ren)拿(na)到優秀(xiu)，下面的員(yuan)工就不(bu)可能拿(na)到優秀(xiu)，否則對(dui)(dui)其(qi)他(ta)部門(men)(men)(men)不(bu)公平，理(li)由是要控制(zhi)部門(men)(men)(men)優秀(xiu)比(bi)例(li)。但作者覺(jue)得很搞(gao)笑，部門(men)(men)(men)負(fu)(fu)責人(ren)考核優秀(xiu)很大程度上反映部門(men)(men)(men)工作優秀(xiu)，這是部門(men)(men)(men)所有(you)成員(yuan)努力的結(jie)果。 如果只有(you)部門(men)(men)(men)負(fu)(fu)責人(ren)能拿(na)優
某公司推行(xing)績效管理時出現形式(shi)主義(yi)傾向，雖有詳(xiang)細考核(he)表格和(he)流程(cheng)。但實(shi)際考核(he)走過場(chang)，未真實(shi)反映員(yuan)工(gong)工(gong)作表現，導致員(yuan)工(gong)對其失去信(xin)心(xin)、工(gong)作積極(ji)性下(xia)降。 一、明(ming)確考核(he)目的。重申績效管理旨在提升(sheng)員(yuan)工(gong)績效和(he)組織效率，而非單純填(tian)表打分。 二、強
員(yuan)工績(ji)效不好責(ze)(ze)任(ren)在(zai)誰(shui)呢？大多數管理(li)者認為是(shi)員(yuan)工的(de)問題(ti)。經實際研(yan)究(jiu)調研(yan)，影響員(yuan)工績(ji)效的(de)原因(yin) 75%來自環境(jing)因(yin)素(su)，25%才是(shi)個(ge)人因(yin)素(su)。不知(zhi)道這個(ge)數據對(dui)于(yu)關注績(ji)效提升的(de)管理(li)者有(you)沒有(you)一點提示！誰(shui)偷走了員(yuan)工的(de)績(ji)效，任(ren)務有(you)沒有(you)完成(cheng)，責(ze)(ze)任(ren)是(shi)在(zai)誰(shui)呢，是(shi)在(zai)管
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