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廈門大學國際MBA畢業，十年職業經理人從業經歷，2009年初從人資總監職位辭職創業，7年管理咨詢工作經歷。參與及主持管理變革項目近百個，項目內容涵蓋人力資源、績效管理、薪酬設計、員工激勵以及組織變革等內容，服務項目二次簽約率高達70%。在人力資源、績效與薪酬、組織變革等領域處于國內*水準。本人廣泛涉【點擊詳細】
績效(xiao)考核(he)的(de)結果應該如何(he)分析？內容主要包括了十一(yi)個方面： 一(yi)、部門(men)內績效(xiao)達(da)標人員的(de)名(ming)單、人數及(ji)占比(bi)。 二、部門(men)內績效(xiao)未達(da)標人員的(de)名(ming)單、人數及(ji)占比(bi)。通過這兩項分析，可(ke)以讓你了解(jie)部門(men)整體的(de)績效(xiao)達(da)成率，同時清楚(chu)哪些人在(zai)上(shang)一(yi)個考核(he)周期是(shi)合
對于小部(bu)(bu)(bu)門(men)，有(you)人認為部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)責人拿到優(you)秀，下面的(de)員(yuan)工就不可能(neng)拿到優(you)秀，否(fou)則對其他部(bu)(bu)(bu)門(men)不公平，理由是(shi)要控制部(bu)(bu)(bu)門(men)優(you)秀比(bi)例。但作者(zhe)覺得很搞笑(xiao)，部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)責人考核優(you)秀很大程度(du)上反映部(bu)(bu)(bu)門(men)工作優(you)秀，這是(shi)部(bu)(bu)(bu)門(men)所有(you)成員(yuan)努力的(de)結果。 如果只有(you)部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)責人能(neng)拿優(you)
小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的績效考(kao)核周(zhou)期是(shi)月度還是(shi)季度呢？和公(gong)司(si)大(da)小(xiao)(xiao)關系(xi)不大(da)，主要看業務的特點(dian)。當(dang)然(ran)小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)和大(da)公(gong)司(si)相比的話(hua)，業務的復雜度可能并不高，考(kao)核周(zhou)期其實就是(shi)工作成(cheng)效的反(fan)饋周(zhou)期。反(fan)饋周(zhou)期越短效果肯定越明(ming)顯，一(yi)個當(dang)天就能把工作完(wan)成(cheng)，就能出考(kao)核結(jie)果的，如(ru)果把
績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)的結(jie)果出(chu)來(lai)了，公司問應該如何分(fen)(fen)析？績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)結(jie)果的分(fen)(fen)析最重要(yao)的是兩個維(wei)度(du)： 第(di)一維(wei)度(du)，部門績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析。 第(di)二維(wei)度(du)，個人績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析。 其中部門績效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析的作用(yong)，主要(yao)用(yong)來(lai)判(pan)斷部門整體(ti)績效(xiao)(xiao)(xiao)達成情況，幫(bang)助找出(chu)各部門下階段工作改進的
簡(jian)單提(ti)取(qu)績(ji)效指標的(de)(de)三句口訣(jue)： 第一句：做(zuo)什(shen)么考什(shen)么。考核(he)指標一定是(shi)從員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)崗位職責，和工(gong)(gong)(gong)作內容當中(zhong)提(ti)取(qu)的(de)(de)，考核(he)的(de)(de)就是(shi)他(ta)自己(ji)要去做(zuo)的(de)(de)事，這樣才能保(bao)證考核(he)的(de)(de)結果，是(shi)員工(gong)(gong)(gong)自己(ji)可(ke)以控制的(de)(de)，他(ta)才可(ke)能通(tong)過自己(ji)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，取(qu)得(de)更(geng)好的(de)(de)成績(ji)，以此獲得(de)獎勵。
回顧(gu)上(shang)一(yi)(yi)年企業(ye)發展，績效考核(he)存在(zai)問(wen)題(ti)，員工不接受且沒(mei)下(xia)文。原因是指標沒(mei)選好，注意以下(xia)幾點。 一(yi)(yi)、不要把月季年指標混(hun)在(zai)一(yi)(yi)起，指標多(duo)雜會降低操作性。 二、績效考核(he)不是綜合考核(he)，不要混(hun)入不相關指標。 三、指標不要太單一(yi)(yi)，考核(he)需(xu)多(duo)
績效指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)客(ke)觀指(zhi)標(biao)(biao)和主(zhu)觀指(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面，首(shou)先是客(ke)觀指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)，常用方(fang)法(fa)有(you)四(si)種(zhong)： 一(yi)、完成(cheng)比例計(ji)分(fen)法(fa)。員工在(zai)某個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)上的得分(fen)，等于其該指(zhi)標(biao)(biao)的工作實際(ji)完成(cheng)情(qing)況，除以計(ji)劃目標(biao)(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)標(biao)(biao)的分(fen)數。該方(fang)法(fa)適合標(biao)(biao)準(zhun)較高、員工完成(cheng)起來很困
績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)操作程序如下： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)準備(bei)階段：主要工作內容(rong)包括(kuo)：績(ji)效(xiao)(xiao)指標的(de)提取、標準的(de)設置、確定(ding)考(kao)核對象及考(kao)評人員、明確各崗位指標的(de)考(kao)核方(fang)法周期及流程、設計績(ji)效(xiao)(xiao)獎懲(cheng)機制，并與員工進行前期的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)溝(gou)通，爭取在目標的(de)制定(ding)上和大家達成一致，還有
許惠文
史建領
胡亮
趙泊瑜
王金亮
王浩然
吳麗琴
邱啟明
陳思岐
陳春曉
朱博濤
付鈺 
許源
支蘭
敬波