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2017年上海“專精特新”領軍人物，21年大型制造企業人力資源管理。精通企業人力資源戰略規劃，擅長組織改善與績效管理、體系建設和流程再造、股權激勵系統建設與平臺打造。【點擊詳細】
大家都知道，績效考核(he)是(shi)為(wei)了讓(rang)我們更(geng)好的了解員工(gong)工(gong)作(zuo)表(biao)現(xian)，激勵(li)他(ta)(ta)們能夠更(geng)好發(fa)揮自己的潛力(li)。在(zai)工(gong)作(zuo)過中，通過各種(zhong)獎(jiang)勵(li)機制，拿到他(ta)(ta)們認(ren)可。可有(you)時候呢績效考核(he)在(zai)管(guan)理中是(shi)我們企業管(guan)理者最有(you)力(li)的抓手，但(dan)實際(ji)的執行過程(cheng)中去讓(rang)績效考核(he)變成了雞(ji)肋(lei)。為(wei)什么呢？
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)業績考(kao)核(he)不能以部門為(wei)(wei)(wei)單位，我(wo)們(men)的(de)目標(biao)和(he)(he)關注點是為(wei)(wei)(wei)客戶服務，小(xiao)公(gong)司(si)小(xiao)團隊的(de)優勢就是靈活和(he)(he)機動性。以始為(wei)(wei)(wei)終，以客戶需求為(wei)(wei)(wei)導向，小(xiao)公(gong)司(si)的(de)考(kao)核(he)一定(ding)要以企業的(de)最小(xiao)經營單元(yuan)或者作業單元(yuan)為(wei)(wei)(wei)單位進行考(kao)核(he)。才(cai)能真正驅動每個能夠帶(dai)著腦(nao)子拿到工作結(jie)果的(de)員
員工(gong)績效(xiao)不好責(ze)(ze)任(ren)在(zai)誰(shui)呢？大多(duo)數(shu)管理(li)者(zhe)認為是員工(gong)的問題。經實際研(yan)究(jiu)調研(yan)，影(ying)響(xiang)員工(gong)績效(xiao)的原因 75%來(lai)自環境(jing)因素，25%才(cai)是個人因素。不知道(dao)這(zhe)個數(shu)據對于關注績效(xiao)提升的管理(li)者(zhe)有(you)沒有(you)一點提示！誰(shui)偷走了(le)員工(gong)的績效(xiao)，任(ren)務有(you)沒有(you)完成，責(ze)(ze)任(ren)是在(zai)誰(shui)呢，是在(zai)管
績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的權重，就是每一(yi)個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，在績(ji)效(xiao)(xiao)考核中所(suo)占(zhan)的比重，在確(que)定各(ge)個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的權重的時候，既不能平均主義，又不能過于(yu)強調單(dan)個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，要(yao)靈活運用(yong)好這四(si)個要(yao)點。 第一(yi)，從全局出發，而不是從單(dan)個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)出發。分析各(ge)個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)之間的關系，合理分配他們的權重，
績(ji)效考核做不好(hao)，可能(neng)是考核指(zhi)標(biao)(biao)的(de)設(she)計(ji)有問題。一(yi)般做績(ji)效的(de)時候(hou)，設(she)計(ji)多少個考核指(zhi)標(biao)(biao)？據(ju)企業推行績(ji)效的(de)經驗，二到(dao)四個指(zhi)標(biao)(biao)是最合適(shi)的(de)，多了不行，少了也不行，為(wei)什么(me)？指(zhi)標(biao)(biao)多了，管理(li)者不可能(neng)有那么(me)多的(de)精力(li)，照顧到(dao)所有管理(li)指(zhi)標(biao)(biao)都能(neng)夠(gou)達(da)成，況且很多個指(zhi)標(biao)(biao)
在做薪酬或績效變(bian)革時，很重要(yao)的(de)(de)一點就是(shi)員(yuan)工參(can)與(yu)，這是(shi)基于一個底(di)層的(de)(de)邏(luo)輯，即員(yuan)工參(can)與(yu)是(shi)企(qi)業(ye)活(huo)力的(de)(de)來(lai)源，任何的(de)(de)變(bian)革，一定是(shi)對員(yuan)工原有(you)理念的(de)(de)一次變(bian)更或調整，無(wu)論設計出來(lai)的(de)(de)新的(de)(de)管理體(ti)系(xi)，邏(luo)輯上多么嚴謹，方法上如何科學，在沒有(you)對新的(de)(de)管理理念認同的(de)(de)前提
個人績效要(yao)考核(he)哪(na)些維(wei)度呢(ni)(ni)？咱們(men)(men)經(jing)常(chang)聽說一句(ju)話(hua)哈，績效考核(he)呢(ni)(ni)是指揮棒(bang)。那(nei)(nei)這句(ju)話(hua)什么意思呢(ni)(ni)？員工啊，他(ta)不(bu)(bu)會干，咱們(men)(men)讓他(ta)干的事(shi)情也不(bu)(bu)會干。我們(men)(men)經(jing)常(chang)強調的事(shi)情，但(dan)是他(ta)會干我們(men)(men)考核(he)的事(shi)情，更會干我們(men)(men)激勵(li)他(ta)的事(shi)情。那(nei)(nei)么要(yao)考核(he)哪(na)些內容才(cai)能達到(dao)這個指揮棒(bang)的
績(ji)效管(guan)理(li)貫穿著企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)整個經(jing)營和(he)管(guan)理(li)，是由內而(er)外(wai)，激發員工的(de)(de)(de)一種動力(li)機制(zhi)的(de)(de)(de)設計，其目的(de)(de)(de)在(zai)于保證企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)組(zu)織活力(li)，解決企(qi)業(ye)(ye)規模大(da)而(er)不(bu)經(jing)濟、大(da)而(er)不(bu)盈利的(de)(de)(de)問題。企(qi)業(ye)(ye)如何進行績(ji)效管(guan)理(li)，才(cai)能讓績(ji)效管(guan)理(li)發揮最大(da)的(de)(de)(de)作用，很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)者錯誤的(de)(de)(de)認為，績(ji)效管(guan)理(li)、
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