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賈長松簡介
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資歷背景：
賈長松先生中國人力資源開發研究會專家團講師，中國營銷人才協會（香港）首席HR咨詢師，MINI-MBA首席人力資源教授。先后任四家高校E-MBA班特約教授。曾任中國世紀創為投資集團HR總監。賈長松深入研究了勝任力模型、NLP（神經語言）、心理【點擊詳細】
主觀績效指標(biao)如(ru)何評分(fen)，是困擾很多hr的(de)難題，推薦兩種常用方法(fa)供參(can)考： 一(yi)、直接扣分(fen)計(ji)分(fen)法(fa)：以指標(biao)的(de)總分(fen)為(wei)基準，提前設定(ding)好差錯行為(wei)，或者現象的(de)扣分(fen)標(biao)準，每發現一(yi)例(li)，就(jiu)按標(biao)準扣減一(yi)定(ding)的(de)分(fen)值。例(li)如(ru)，設備(bei)維護(hu)保養質量是一(yi)個考核指標(biao)，總分(fen)是十分(fen)
績效評價當中最重要的是(shi)問題分析，也(ye)就是(shi)幫(bang)助(zhu)員工(gong)找到問題，并分析出產(chan)生的原(yuan)因，這也(ye)是(shi)管理(li)者(zhe)，最能給予員工(gong)支持的地方(fang)，績效分析如何(he)開(kai)展(zhan)(zhan)，通常可以從四(si)個維度(du)來開(kai)展(zhan)(zhan)分析： 一、指(zhi)標(biao)本身(shen)。是(shi)否存在指(zhi)標(biao)設(she)計，或(huo)者(zhe)是(shi)目標(biao)值不(bu)合理(li)的地方(fang)。 二、
績(ji)效考(kao)核(he)的正確使(shi)用方法，具體內容(rong)如下。 一、績(ji)效考(kao)核(he)的目(mu)的。目(mu)的是(shi)增加員(yuan)工(gong)(gong)收入(ru)，若員(yuan)工(gong)(gong)覺得(de)是(shi)扣工(gong)(gong)資則(ze)制度有(you)問(wen)題(ti)。 二、績(ji)效管(guan)理的環節。應包含(han)計(ji)劃制定(ding)、工(gong)(gong)作(zuo)執行、結果(guo)評價和個人(ren)反饋(kui)四(si)個環節，考(kao)核(he)只(zhi)是(shi)其(qi)中之一。若設計(ji)過于強調考(kao)核(he)，員(yuan)
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核的結果出來了(le)，公司問應(ying)該(gai)如何(he)分(fen)析(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核結果的分(fen)析(xi)最(zui)重要的是兩(liang)個維度(du)(du)： 第一維度(du)(du)，部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第二維度(du)(du)，個人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其(qi)中部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的作用，主(zhu)要用來判斷部(bu)門(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達(da)成情況，幫助找出各部(bu)門(men)下階段(duan)工作改進的
某互(hu)聯網(wang)企業采用量化(hua)指(zhi)標（如用戶增長率、轉化(hua)率等(deng)）與主觀評價（如創(chuang)新能力、團隊(dui)協(xie)作(zuo)等(deng)）相結合(he)的績效管理方式。通過(guo)定(ding)期數(shu)據分析和(he) 360 度反(fan)饋，實現對員工績效的全(quan)面(mian)理解，提升團隊(dui)整體效能。優化(hua)建議。 一、明(ming)確權重分配(pei)。依據崗位(wei)特性和(he)組
某(mou)公司在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)中因技(ji)術支持不(bu)足，數據收集(ji)、分(fen)析(xi)與報告過程(cheng)繁瑣低效(xiao)。影響決策(ce)速度與準確性，傳統(tong)手(shou)工方式(shi)無法適應現(xian)代績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)要求。優化建議如(ru)下(xia)。 一、引入績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)系(xi)統(tong)。采用先進(jin)系(xi)統(tong)自動收集(ji)、處理(li)和分(fen)析(xi)績(ji)(ji)效(xiao)數據，提升工作效(xiao)率與準確性，為決
年底時(shi)，很(hen)多老板(ban)會(hui)悄悄給員(yuan)工(gong)(gong)簽署(shu) PIP（績(ji)效改進計劃）。PIP 表面上(shang)是(shi)公司(si)進行內部優化激勵、幫助員(yuan)工(gong)(gong)成長的方(fang)式(shi)，實則(ze)可能是(shi)公司(si)認為員(yuan)工(gong)(gong)去年表現一般，準備(bei)提前收集(ji)證據以便(bian)零賠償(chang)金合法裁員(yuan)。面對 PIP，打工(gong)(gong)人應這(zhe)樣做： 一、謹慎對待
回顧上(shang)一年企業發展，績效(xiao)考核存在問(wen)題，員工不(bu)(bu)接(jie)受且沒下(xia)文(wen)。原因是(shi)(shi)指(zhi)(zhi)標沒選好，注意(yi)以下(xia)幾點。 一、不(bu)(bu)要(yao)(yao)把月季年指(zhi)(zhi)標混在一起，指(zhi)(zhi)標多雜會降低(di)操作性。 二、績效(xiao)考核不(bu)(bu)是(shi)(shi)綜合考核，不(bu)(bu)要(yao)(yao)混入不(bu)(bu)相關指(zhi)(zhi)標。 三、指(zhi)(zhi)標不(bu)(bu)要(yao)(yao)太(tai)單一，考核需(xu)多
吳麗琴
朱沈楊
朱博濤
伍純
倪榮華
王金亮
陳思岐
陳春曉
胡春雪
王翔
曹衛華
支蘭
樸宏
陳賽紅
付鈺