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有(you)一種(zhong)感覺是成功(gong)(gong)(gong) 一個人(ren)的(de)(de)成功(gong)(gong)(gong)與否，不(bu)在于(yu)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)大小，而(er)在于(yu)空(kong)間的(de)(de)好壞。一個人(ren)的(de)(de)成功(gong)(gong)(gong)，是能(neng)力(li)(li)與空(kong)間的(de)(de)匹(pi)(pi)配(pei)。有(you)能(neng)力(li)(li)沒有(you)空(kong)間的(de)(de)人(ren),叫懷才(cai)不(bu)遇(yu)，有(you)空(kong)間沒有(you)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)人(ren),叫懷位不(bu)才(cai)。只(zhi)有(you)空(kong)間優(you)化與能(neng)力(li)(li)匹(pi)(pi)配(pei)最佳位置時，才(cai)會有(you)一種(zhong)感覺叫成功(gong)(gong)(gong)。 有(you)一個朋...
有(you)績(ji)效(xiao)考核(he)是不是就意味著可以(yi)放松(song)或者不要日常(chang)管(guan)(guan)理了？這(zhe)是很多(duo) hr 或者管(guan)(guan)理者都(dou)存在的一個認知誤區，答案是萬萬不能。績(ji)效(xiao)考核(he)因為(wei)往往會和薪酬掛鉤，確實在一定程(cheng)度上可以(yi)提高員工工作的自主性，同時績(ji)效(xiao)指標(biao)也可以(yi)更(geng)加清晰準確地為(wei)員工工作指引(yin)方向，
做好績(ji)(ji)效面談，員工(gong)(gong)的問題會減少百分之八十。很(hen)多的管理者會特(te)別(bie)煩績(ji)(ji)效面談這個(ge)(ge)事情(qing)，覺(jue)得公司那么忙還要(yao)跟(gen)員工(gong)(gong)進行(xing)績(ji)(ji)效面談，真的是太浪(lang)費時(shi)間，但作為管理者你必(bi)須(xu)要(yao)認清楚一個(ge)(ge)現實(shi)。那就(jiu)是正是因為你太忙，你沒(mei)有(you)時(shi)間和(he)員工(gong)(gong)進行(xing)績(ji)(ji)效面談。員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作就(jiu)會出
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評分(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和(he)主(zhu)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面(mian)，首先是客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評分(fen)，常用方(fang)法(fa)有四種： 一(yi)、完成(cheng)比例計分(fen)法(fa)。員(yuan)工(gong)在(zai)某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的(de)(de)得分(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)工(gong)作實際完成(cheng)情況(kuang)，除以計劃目(mu)標(biao)(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)分(fen)數。該方(fang)法(fa)適合標(biao)(biao)準較高(gao)、員(yuan)工(gong)完成(cheng)起來很困
績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)的(de)結果出來(lai)了(le)，公(gong)司問應該如何(he)分(fen)析？績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)結果的(de)分(fen)析最重要(yao)的(de)是兩個(ge)維度： 第一維度，部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析。 第二維度，個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析。 其中部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析的(de)作用(yong)，主要(yao)用(yong)來(lai)判斷(duan)部(bu)門(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)達成情況，幫助(zhu)找出各部(bu)門(men)下階段工作改進的(de)
某制造(zao)企業實施(shi)績(ji)效監控系統(tong)，定期評估員工工作表現。通過數據分析(xi)，管理者能快速識別(bie)優(you)秀員工和問題(ti)，及時(shi)調整資源與培訓(xun)計劃，提高了生產效率并降低成本。但部分員工對監控系統(tong)有抵(di)觸情緒(xu)，影響工作積(ji)極性。 改革建(jian)議如下： 一、溝通透明。讓(rang)
記(ji)住這三個試(shi)用期(qi)考核(he)的(de)核(he)心原則，可以幫你規避大多數(shu)試(shi)用期(qi)用工(gong)(gong)風險。 一、快。也就(jiu)(jiu)是試(shi)用期(qi)考核(he)速度(du)要快，頻率要高，千萬(wan)不要等到試(shi)用期(qi)結束再(zai)考，因(yin)為本身就(jiu)(jiu)是招聘工(gong)(gong)作的(de)延(yan)伸，是對新(xin)員工(gong)(gong)的(de)進(jin)一步選拔，其目的(de)就(jiu)(jiu)是通過多維度(du)的(de)評價，判斷新(xin)員工(gong)(gong)的(de)能(neng)
主觀(guan)績效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)應該如(ru)何考(kao)核才能更準確？行為(wei)錨定等級(ji)評價(jia)法可(ke)解決這一難題，其操作主要分為(wei)三步： 一、建立評價(jia)標(biao)(biao)(biao)準。給(gei)要考(kao)核的主觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)建立一個由若干行為(wei)等級(ji)組(zu)成的體系。需注意兩點(dian)： 1、標(biao)(biao)(biao)準中(zhong)每個等級(ji)描述的是(shi)可(ke)實際觀(guan)測的行為(wei)。
一(yi)個(ge)完整的績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標，至少應(ying)該(gai)由四個(ge)部分組成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)(zhi)標名稱(cheng)。這(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標叫什么，比如成交率(lv)、生(sheng)產量、銷售額、銷售毛(mao)利等等。 二、指(zhi)(zhi)(zhi)標定義。這(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標，它到底是(shi)什么意思，并不是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標都有標準的名稱(cheng)，有些指(zhi)(zhi)(zhi)標就是(shi)設計(ji)者，根據(ju)自己的理解取
員(yuan)(yuan)工績效(xiao)不(bu)好責任在(zai)誰呢(ni)？大(da)多數管(guan)理者認(ren)為是(shi)員(yuan)(yuan)工的問題。經實際研究調研，影(ying)響員(yuan)(yuan)工績效(xiao)的原因 75%來自環境因素，25%才是(shi)個人因素。不(bu)知道這(zhe)個數據對于(yu)關注績效(xiao)提升的管(guan)理者有(you)沒有(you)一點提示！誰偷走了員(yuan)(yuan)工的績效(xiao)，任務有(you)沒有(you)完(wan)成，責任是(shi)在(zai)誰呢(ni)，是(shi)在(zai)管(guan)
績效考(kao)核指(zhi)標(biao)量(liang)(liang)化(hua)的(de)四個方向。 一、目的(de)與背景。 為更(geng)好(hao)評價(jia)績效考(kao)核結果，希望考(kao)核指(zhi)標(biao)量(liang)(liang)化(hua)以客(ke)觀準確評價(jia)員工工作表現，但制定績效標(biao)準時往(wang)往(wang)不知如(ru)何快速制定量(liang)(liang)化(hua)指(zhi)標(biao)。 二、量(liang)(liang)化(hua)的(de)四個方向。 1. 成果量(liang)(liang)化(hua)。對工
主(zhu)觀績(ji)效(xiao)指標(biao)如(ru)何評分(fen)(fen)，是(shi)困擾很多hr的(de)(de)難題，推薦(jian)兩種(zhong)常用(yong)方法供(gong)參考： 一、直(zhi)接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指標(biao)的(de)(de)總(zong)分(fen)(fen)為基(ji)準，提(ti)前設(she)定(ding)好差錯行(xing)為，或者現(xian)象的(de)(de)扣分(fen)(fen)標(biao)準，每(mei)發現(xian)一例，就按標(biao)準扣減(jian)一定(ding)的(de)(de)分(fen)(fen)值。例如(ru)，設(she)備維護保養(yang)質量是(shi)一個考核指標(biao)，總(zong)分(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)
小(xiao)公(gong)司的(de)業績考核不能以(yi)部(bu)門為(wei)單(dan)(dan)位，我(wo)們的(de)目標和關(guan)注(zhu)點是為(wei)客(ke)戶服務，小(xiao)公(gong)司小(xiao)團隊的(de)優勢就是靈活和機(ji)動(dong)性。以(yi)始為(wei)終，以(yi)客(ke)戶需求為(wei)導向，小(xiao)公(gong)司的(de)考核一(yi)定要以(yi)企業的(de)最小(xiao)經營單(dan)(dan)元(yuan)或者(zhe)作業單(dan)(dan)元(yuan)為(wei)單(dan)(dan)位進行考核。才(cai)能真正驅(qu)動(dong)每個能夠帶著腦子拿到工作結果的(de)員
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)正確使用(yong)方法，具體內容如下。 一、績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。目的(de)(de)(de)是(shi)增加員(yuan)工收入，若員(yuan)工覺得(de)是(shi)扣工資則(ze)制(zhi)度(du)有(you)問題。 二、績(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)(de)(de)環(huan)(huan)節。應包含計(ji)劃制(zhi)定、工作執(zhi)行(xing)、結果評價和(he)個人反饋四個環(huan)(huan)節，考(kao)核(he)只是(shi)其中之一。若設(she)計(ji)過于(yu)強(qiang)調考(kao)核(he)，員(yuan)
一(yi)、績效考(kao)核流于形式。管(guan)理層(ceng)和人(ren)力(li)資(zi)源部門(men)為了考(kao)核而考(kao)核，每個月(yue)到了要統計的(de)時(shi)候(hou)。大(da)家(jia)就一(yi)起演戲(xi)，然(ran)后(hou)年底發(fa)獎金的(de)時(shi)候(hou)，人(ren)力(li)資(zi)源部門(men)就發(fa)一(yi)堆表(biao)格下去，每個部門(men)開始打分。至于怎么(me)打不知道，于是就你好(hao)(hao)我好(hao)(hao)大(da)家(jia)好(hao)(hao)，這(zhe)次給我打高點(dian)(dian)，下次給他打高點(dian)(dian)。
簡單提(ti)取績效指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)三句口訣： 第一(yi)句：做什么(me)考什么(me)。考核(he)指(zhi)標(biao)一(yi)定是(shi)從員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)崗位職責，和工(gong)(gong)作內(nei)容當中提(ti)取的(de)(de)(de)(de)，考核(he)的(de)(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)他自(zi)(zi)己(ji)要(yao)去(qu)做的(de)(de)(de)(de)事，這樣(yang)才(cai)能保證(zheng)考核(he)的(de)(de)(de)(de)結果，是(shi)員工(gong)(gong)自(zi)(zi)己(ji)可(ke)以(yi)控制的(de)(de)(de)(de)，他才(cai)可(ke)能通過自(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作，取得更好的(de)(de)(de)(de)成績，以(yi)此獲(huo)得獎勵。
績效(xiao)輔導過(guo)(guo)程中，管理(li)者(zhe)往往比較怵(chu)績效(xiao)面談，尤其(qi)是(shi)一些專業型人才，轉(zhuan)做管理(li)崗位的(de)(de)，因為(wei)溝(gou)通不是(shi)他們的(de)(de)專長，但作為(wei)管理(li)者(zhe)無可回避，所以(yi)HR需要(yao)給管理(li)者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通技巧和績效(xiao)輔導能力提(ti)升的(de)(de)相關培(pei)訓。除了(le)幫助(zhu)管理(li)者(zhe)提(ti)升技能外，還可以(yi)通過(guo)(guo)績效(xiao)面談工(gong)具(ju)，
績效管(guan)理的(de)操作程序如下： 一(yi)、績效準備(bei)階段(duan)：主要工作內容包括：績效指(zhi)標的(de)提取(qu)、標準的(de)設置、確(que)定考(kao)(kao)核對象(xiang)及(ji)考(kao)(kao)評(ping)人員(yuan)、明確(que)各崗位指(zhi)標的(de)考(kao)(kao)核方法周期及(ji)流程、設計績效獎懲機制(zhi)(zhi)，并(bing)與員(yuan)工進行(xing)前(qian)期的(de)績效溝(gou)通(tong)，爭取(qu)在(zai)目標的(de)制(zhi)(zhi)定上和大家達成(cheng)一(yi)致，還有
什么是(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)合(he)(he)同？它是(shi)(shi)由員(yuan)工，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核周期開始前，與公(gong)司簽訂的(de)對于自身(shen)績(ji)(ji)效(xiao)達成的(de)承諾(nuo)，因此(ci)又稱為績(ji)(ji)效(xiao)承諾(nuo)書，簽訂績(ji)(ji)效(xiao)合(he)(he)同有一(yi)個基本前提，就(jiu)是(shi)(shi)公(gong)司與員(yuan)工在(zai)考(kao)核目(mu)標上達成了共識，它的(de)作用體現在(zai)三個方面： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)合(he)(he)同可(ke)以讓(rang)員(yuan)工和(he)企業，更加
績效指標(biao)不是(shi)(shi)編出來的，也(ye)不是(shi)(shi)照搬(ban)照抄套用(yong)的，更不是(shi)(shi)憑空想象(xiang)出來的。很多企業的hr和管理(li)者(zhe)在提(ti)取(qu)指標(biao)時，第一反應就是(shi)(shi)去(qu)套模板，經常被問(wen)到一個問(wen)題：研發(fa)人員考核應該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)，銷售人員考核應該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)，財務人員考核又應該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)等等，我咋知(zhi)
小公(gong)司的(de)績效(xiao)考核(he)周期(qi)是(shi)月度還是(shi)季度呢(ni)？和公(gong)司大(da)(da)(da)小關系不(bu)大(da)(da)(da)，主要看業(ye)務的(de)特(te)點(dian)。當然小公(gong)司和大(da)(da)(da)公(gong)司相比的(de)話，業(ye)務的(de)復雜度可能并不(bu)高(gao)，考核(he)周期(qi)其實就是(shi)工作成效(xiao)的(de)反(fan)饋(kui)周期(qi)。反(fan)饋(kui)周期(qi)越短(duan)效(xiao)果(guo)肯(ken)定越明顯，一個(ge)當天就能把工作完成，就能出考核(he)結果(guo)的(de)，如果(guo)把
某科技公司成(cheng)功將績效(xiao)(xiao)管(guan)理與戰略(lve)目標緊密(mi)結合，先明確(que)長期戰略(lve)目標（如市場份(fen)額(e)增長、技術創新等），再(zai)層層分解為具體(ti)績效(xiao)(xiao)指標。通(tong)過定期評估員工績效(xiao)(xiao)，確(que)保員工工作支持(chi)戰略(lve)目標實現，提升員工動力并加(jia)速戰略(lve)目標實現進程。 一、明確(que)戰略(lve)導向。制定績
某公司在績效(xiao)(xiao)管(guan)理中因(yin)技(ji)術(shu)支持(chi)不足，數據收集、分析與(yu)報告過(guo)程繁瑣低效(xiao)(xiao)。影響決(jue)策(ce)速度與(yu)準(zhun)確(que)性，傳統(tong)(tong)手工(gong)方式無法(fa)適應現(xian)代績效(xiao)(xiao)管(guan)理要求(qiu)。優化(hua)建議如下。 一、引入績效(xiao)(xiao)管(guan)理系(xi)統(tong)(tong)。采用先進系(xi)統(tong)(tong)自動收集、處理和分析績效(xiao)(xiao)數據，提升工(gong)作效(xiao)(xiao)率與(yu)準(zhun)確(que)性，為(wei)決(jue)
年(nian)底時(shi)，很多老板會悄悄給(gei)員(yuan)工(gong)簽署 PIP（績效改進計劃(hua)）。PIP 表面(mian)上(shang)是公司進行內部(bu)優化激勵、幫助員(yuan)工(gong)成長的方式，實則可能(neng)是公司認(ren)為員(yuan)工(gong)去年(nian)表現一般(ban)，準備提前收集證據以(yi)便零賠償金合法裁員(yuan)。面(mian)對(dui) PIP，打工(gong)人(ren)應這(zhe)樣(yang)做： 一、謹(jin)慎對(dui)待
績(ji)效(xiao)評價當(dang)中最重要的(de)是問題(ti)分(fen)析(xi)，也(ye)就是幫助員工(gong)找到問題(ti)，并分(fen)析(xi)出產生的(de)原因，這也(ye)是管理(li)者，最能給予員工(gong)支持(chi)的(de)地(di)方(fang)，績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)如何開(kai)展，通常可以(yi)從四個(ge)維度來開(kai)展分(fen)析(xi)： 一(yi)、指標(biao)本身。是否(fou)存在指標(biao)設計，或(huo)者是目標(biao)值不合理(li)的(de)地(di)方(fang)。 二、
很多(duo)管理(li)者存在(zai)錯誤認知，認為績(ji)效(xiao)提升就意味著員(yuan)工成長(chang)，實(shi)際(ji)上二者不(bu)一定劃(hua)等(deng)號。以(yi)自身(shen)為例，曾因(yin)部門成員(yuan)少而拼命加(jia)班，績(ji)效(xiao)雖(sui)提升，但個(ge)人成長(chang)停(ting)滯。很多(duo)管理(li)者在(zai)績(ji)效(xiao)管理(li)中只關注目標達(da)成，忽視(shi)員(yuan)工成長(chang)，還誤以(yi)為給員(yuan)工壓(ya)擔(dan)子是培養，實(shi)則適得其反(fan)。
績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)難做的(de)(de)核(he)(he)心原因是無效(xiao)(xiao)動(dong)作太多。當考核(he)(he)表(biao)中有諸多考核(he)(he)項且被分(fen)解成權(quan)重(zhong)小的(de)(de)項目(mu)時，考核(he)(he)會很泛，無效(xiao)(xiao)動(dong)作被放(fang)大。 真(zhen)正的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)重(zhong)點(dian)就(jiu)被淹沒(mei)。沒(mei)有重(zhong)點(dian)就(jiu)沒(mei)有導向(xiang)，沒(mei)有強(qiang)調就(jiu)沒(mei)有牽(qian)引(yin)。所以對于管理者而言，應始終緊(jin)盯(ding)影響目(mu)標達成的(de)(de)關鍵點(dian)，可
某公(gong)司在績效評(ping)估(gu)時過于依賴上級(ji)主觀評(ping)價(jia)，忽視員(yuan)工(gong)實(shi)際工(gong)作表現與(yu)成果。致使員(yuan)工(gong)不滿、團(tuan)隊氛圍緊張(zhang)，暴露出評(ping)估(gu)過程透明度與(yu)公(gong)正性缺失(shi)問題。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、構建(jian)多元化(hua)評(ping)估(gu)體系。涵蓋上級(ji)、同(tong)事、下(xia)屬及自我評(ping)估(gu)等，使評(ping)估(gu)結(jie)果更全面客觀。
進入新公司快速搭建績(ji)效管(guan)理(li)體系，需做(zuo)好以下(xia)三件核(he)心工作： 一、崗位分(fen)類。在深入了解公司基礎上，將公司所有崗位分(fen)為管(guan)理(li)層崗位、職能崗位和業績(ji)崗位三類，目的是為設計對應(ying)績(ji)效考核(he)工具。 二、選擇(ze)績(ji)效考核(he)工具。 1、管(guan)理(li)層崗位：主
績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的周期(qi)一定不(bu)能太長，周期(qi)太長會出現(xian)(xian)三(san)個(ge)問題(ti)： 一、可能導致(zhi)考(kao)(kao)核(he)(he)不(bu)準，尤其是(shi)公司數(shu)據收集不(bu)好時，績效(xiao)結果失(shi)真(zhen)嚴重(zhong)，影響(xiang)考(kao)(kao)核(he)(he)公平性。 二、不(bu)能及時發現(xian)(xian)和總結問題(ti)，等(deng)到(dao)問題(ti)堆(dui)積時，可能不(bu)知如(ru)何下手(shou)。 三(san)、容易導致(zhi)員工前期(qi)
現在(zai)很多企業的考(kao)核(he)(he)都是無(wu)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)，主要有(you)以(yi)下幾種情(qing)況。 一、考(kao)核(he)(he)周期長。比如只有(you)年度考(kao)核(he)(he)或(huo)半年度考(kao)核(he)(he)，一年考(kao)一兩次，大家(jia)憑感(gan)覺、印象(xiang)打分，考(kao)核(he)(he)流于形式。 二、考(kao)核(he)(he)與績效(xiao)(xiao)未掛鉤。雖有(you)月度或(huo)季度考(kao)核(he)(he)，但與月度或(huo)季度績效(xiao)(xiao)基本無(wu)關(guan)。例如一