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績效指(zhi)(zhi)標不(bu)是(shi)編出來的(de)，也(ye)不(bu)是(shi)照(zhao)搬(ban)照(zhao)抄套用的(de)，更(geng)不(bu)是(shi)憑空想象出來的(de)。很多企業的(de)hr和(he)管理者(zhe)在提取(qu)指(zhi)(zhi)標時(shi)，第一(yi)反應就是(shi)去套模板，經常被問到一(yi)個問題：研發人員考(kao)(kao)核(he)應該用什么(me)(me)指(zhi)(zhi)標，銷售人員考(kao)(kao)核(he)應該用什么(me)(me)指(zhi)(zhi)標，財務人員考(kao)(kao)核(he)又應該用什么(me)(me)指(zhi)(zhi)標等等，我咋知
什么是績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同？它(ta)是由員工，在績(ji)(ji)效(xiao)考核周期開始前，與(yu)公(gong)司(si)簽訂的(de)對于自身績(ji)(ji)效(xiao)達成的(de)承諾，因(yin)此又稱為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)承諾書，簽訂績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同有(you)一(yi)個(ge)基本前提(ti)，就是公(gong)司(si)與(yu)員工在考核目標(biao)上達成了共識，它(ta)的(de)作用體現在三個(ge)方面： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同可以(yi)讓(rang)員工和(he)企業，更加
回顧上一(yi)年企業(ye)發展(zhan)，績效考核(he)存在(zai)問題，員工不(bu)接受(shou)且沒(mei)下(xia)文。原因是(shi)指(zhi)標(biao)(biao)沒(mei)選好，注意以下(xia)幾(ji)點。 一(yi)、不(bu)要(yao)(yao)把月季(ji)年指(zhi)標(biao)(biao)混在(zai)一(yi)起(qi)，指(zhi)標(biao)(biao)多(duo)雜會(hui)降低操作性。 二、績效考核(he)不(bu)是(shi)綜合考核(he)，不(bu)要(yao)(yao)混入不(bu)相關(guan)指(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)要(yao)(yao)太(tai)單一(yi)，考核(he)需多(duo)
某(mou)互聯網企業(ye)采用量化指標(biao)（如用戶增長率、轉化率等）與(yu)主(zhu)觀評價（如創新能(neng)(neng)力(li)、團隊協作等）相(xiang)結合的(de)績(ji)效管(guan)理方式。通過(guo)定(ding)期數(shu)據分(fen)析和(he) 360 度(du)反饋，實現對(dui)員工績(ji)效的(de)全(quan)面理解，提(ti)升(sheng)團隊整體(ti)效能(neng)(neng)。優化建議(yi)。 一、明確權重分(fen)配。依據崗位特性和(he)組(zu)
如(ru)何為新員工(gong)(gong)制定試(shi)用(yong)期(qi)考核目(mu)標(biao)。從考核內容來看，至少應(ying)包含三個(ge)維度(du)： 一、能(neng)(neng)力素(su)質目(mu)標(biao)：明確新員工(gong)(gong)試(shi)用(yong)期(qi)需掌握(wo)的(de)具(ju)體專業知識和技能(neng)(neng)，不(bu)能(neng)(neng)是籠(long)統概(gai)念。例如(ru)招聘專員入(ru)職(zhi)后要掌握(wo)三項專業技能(neng)(neng)，像掌握(wo)特(te)定招聘軟件(jian)使用(yong)方(fang)法、獨立進行面試(shi)邀(yao)約、根(gen)
在績效(xiao)管理(li)中，因提取過多考核指(zhi)標(biao)(biao)會導致(zhi)考核重點不清晰、難度大等問題，所以要學會篩(shai)選(xuan)指(zhi)標(biao)(biao)，可采用六維度指(zhi)標(biao)(biao)篩(shai)選(xuan)法(fa)： 一、可理(li)解：指(zhi)標(biao)(biao)定義(yi)需易懂(dong)且不易被(bei)誤解，若大家不明(ming)白考核指(zhi)標(biao)(biao)含義(yi)，考核意(yi)義(yi)不大。 二、可控制(zhi)：崗位工作(zuo)人員應能直接
主觀績效指標(biao)(biao)如何評分(fen)(fen)，是困(kun)擾很多(duo)hr的難題，推薦兩種常用方法供參考(kao)： 一、直接扣(kou)(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指標(biao)(biao)的總(zong)分(fen)(fen)為基準(zhun)(zhun)，提(ti)前設定好差錯行(xing)為，或者(zhe)現(xian)象的扣(kou)(kou)分(fen)(fen)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)，每發(fa)現(xian)一例(li)，就(jiu)按標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)扣(kou)(kou)減一定的分(fen)(fen)值(zhi)。例(li)如，設備維護保養質量是一個考(kao)核指標(biao)(biao)，總(zong)分(fen)(fen)是十(shi)分(fen)(fen)
某(mou)公司在績效評估時過于依(yi)賴上(shang)級主(zhu)觀(guan)評價(jia)，忽視員(yuan)(yuan)工實(shi)際(ji)工作表現與(yu)成果。致使(shi)員(yuan)(yuan)工不滿、團隊(dui)氛(fen)圍緊張(zhang)，暴露出評估過程透明度與(yu)公正(zheng)性缺失問題。優化建(jian)議如下。 一、構建(jian)多(duo)元化評估體(ti)系(xi)。涵蓋上(shang)級、同事、下屬及(ji)自(zi)我評估等(deng)，使(shi)評估結(jie)果更全面客觀(guan)。
徐力
陳思岐
姬永超
胡春雪
朱博濤
劉恒恩
王萬多
王棟洲
曹衛華
倪榮華
樸宏
趙泊瑜
胡亮
陳永
陳儀安