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程鵬 老師（南通）
?南京大學政府關系管理學院特聘研究員
?歷任廈工股份、紫金礦業、華藝集團、寶縵集團、易華塑料等多家大型企業管理顧問
?全國多家高等院校培訓中心及咨詢機構特聘人力資源類課程導師、總顧問
?曾任大型商貿集團及知名制造集團企管部經理、人力資源總監【點擊詳細】
如(ru)何為新(xin)員工制定試用期(qi)考(kao)核目標。從考(kao)核內容來看，至(zhi)少應包含三(san)個維度： 一(yi)、能力素質目標：明確新(xin)員工試用期(qi)需掌(zhang)握(wo)的具體專(zhuan)業(ye)知識和技能，不能是(shi)籠統概(gai)念。例(li)如(ru)招(zhao)聘(pin)專(zhuan)員入職后要掌(zhang)握(wo)三(san)項專(zhuan)業(ye)技能，像(xiang)掌(zhang)握(wo)特(te)定招(zhao)聘(pin)軟件使用方法(fa)、獨(du)立進行面試邀(yao)約、根(gen)
績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評分方(fang)(fang)法(fa)，需(xu)分客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和主(zhu)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩(liang)方(fang)(fang)面(mian)，首先是(shi)客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評分，常用方(fang)(fang)法(fa)有四(si)種： 一、完(wan)成(cheng)比(bi)例計分法(fa)。員工在(zai)某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的(de)(de)得分，等于其該(gai)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)工作(zuo)實際(ji)完(wan)成(cheng)情況(kuang)，除以計劃目(mu)標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)分數。該(gai)方(fang)(fang)法(fa)適合(he)標(biao)(biao)準較高、員工完(wan)成(cheng)起來很困
某科技公司成(cheng)功將績(ji)效(xiao)管理(li)與戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標緊密結合(he)，先(xian)明確長期戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標（如市場份(fen)額增長、技術創新等），再層(ceng)層(ceng)分解(jie)為具(ju)體(ti)績(ji)效(xiao)指標。通過定期評估(gu)員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)，確保(bao)員(yuan)工(gong)工(gong)作支持(chi)戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標實(shi)現(xian)(xian)，提升員(yuan)工(gong)動(dong)力并加速戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標實(shi)現(xian)(xian)進程。 一、明確戰(zhan)(zhan)略(lve)導(dao)向。制定績(ji)
有績效(xiao)考(kao)核是不是就意味著可(ke)(ke)以(yi)放松或(huo)者不要(yao)日常管理了？這是很多 hr 或(huo)者管理者都存在的(de)一個認知誤區，答案是萬萬不能。績效(xiao)考(kao)核因為(wei)(wei)往往會(hui)和薪(xin)酬掛鉤，確實在一定(ding)程(cheng)度上可(ke)(ke)以(yi)提高員工工作(zuo)的(de)自(zi)主性，同時績效(xiao)指(zhi)標也可(ke)(ke)以(yi)更加清晰準確地為(wei)(wei)員工工作(zuo)指(zhi)引方(fang)向(xiang)，
簡單提(ti)取(qu)績(ji)效(xiao)指標的(de)(de)(de)三句口(kou)訣： 第一(yi)句：做什么考什么。考核(he)指標一(yi)定是從(cong)員工的(de)(de)(de)崗位職責，和工作內容當中提(ti)取(qu)的(de)(de)(de)，考核(he)的(de)(de)(de)就是他自(zi)己要去做的(de)(de)(de)事，這樣才能保證考核(he)的(de)(de)(de)結果，是員工自(zi)己可以控制(zhi)的(de)(de)(de)，他才可能通過(guo)自(zi)己的(de)(de)(de)工作，取(qu)得更好的(de)(de)(de)成(cheng)績(ji)，以此獲得獎勵。
做好績(ji)(ji)效面(mian)談，員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)問題會(hui)(hui)(hui)減少百(bai)分之八十(shi)。很多的(de)(de)管理者(zhe)會(hui)(hui)(hui)特別煩績(ji)(ji)效面(mian)談這(zhe)個事情，覺得公司那么忙還(huan)要跟員(yuan)(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效面(mian)談，真的(de)(de)是太(tai)浪費時(shi)(shi)間(jian)，但作為管理者(zhe)你必須要認清楚一個現實。那就是正是因為你太(tai)忙，你沒有時(shi)(shi)間(jian)和員(yuan)(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)績(ji)(ji)效面(mian)談。員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作就會(hui)(hui)(hui)出
某互聯網企業采用(yong)量化指標（如(ru)用(yong)戶增長率(lv)、轉化率(lv)等）與主(zhu)觀(guan)評價(jia)（如(ru)創(chuang)新(xin)能力、團隊協作等）相結合的績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)方(fang)式。通過定期(qi)數據(ju)分析和(he) 360 度反(fan)饋，實現(xian)對(dui)員工績(ji)效(xiao)(xiao)的全面理(li)解，提升團隊整(zheng)體效(xiao)(xiao)能。優化建(jian)議。 一、明確權重分配。依據(ju)崗(gang)位特性和(he)組
績效考核(he)的周期(qi)一定(ding)不(bu)能(neng)(neng)太長，周期(qi)太長會出(chu)現(xian)三個(ge)問(wen)題(ti)： 一、可能(neng)(neng)導(dao)致考核(he)不(bu)準，尤其是公司(si)數據(ju)收集不(bu)好時，績效結果失真嚴(yan)重，影響考核(he)公平性。 二(er)、不(bu)能(neng)(neng)及時發現(xian)和總結問(wen)題(ti)，等到問(wen)題(ti)堆積時，可能(neng)(neng)不(bu)知如(ru)何下手。 三、容(rong)易導(dao)致員工前期(qi)
范敏華
張友源
胡春雪
史建領
張慶西
陳思岐
胡亮
何振銘
敬波
倪榮華
陳儀安
劉恒恩
王浩然
陳永
謝達