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講師簡介：
國內知名管理專家
國內多家上市公司高級顧問
現任深圳美益管理咨詢有限公司首席咨詢師
北大縱橫管理咨詢集團合伙人
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績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是編出(chu)來的，也不(bu)是照搬照抄套用(yong)(yong)(yong)的，更不(bu)是憑空(kong)想象出(chu)來的。很(hen)多企(qi)業的hr和管理者(zhe)在(zai)提(ti)取(qu)指(zhi)標(biao)(biao)時，第一反應(ying)就是去套模(mo)板，經常被問到一個問題(ti)：研發(fa)人(ren)(ren)員(yuan)考(kao)核應(ying)該(gai)用(yong)(yong)(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，銷(xiao)售人(ren)(ren)員(yuan)考(kao)核應(ying)該(gai)用(yong)(yong)(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)(ren)員(yuan)考(kao)核又應(ying)該(gai)用(yong)(yong)(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)等等，我(wo)咋知
如何與高(gao)(gao)績(ji)效(xiao)員工(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)面談(tan)？和(he)高(gao)(gao)績(ji)效(xiao)員工(gong)的(de)(de)談(tan)話其(qi)實(shi)就四(si)個(ge)字，少說多(duo)聽。高(gao)(gao)績(ji)效(xiao)員工(gong)的(de)(de)專業(ye)素(su)(su)質和(he)綜合素(su)(su)質相對來說都比較好(hao)，所(suo)以啊不(bu)(bu)需要(yao)再進行全面的(de)(de)輔導。這個(ge)時候(hou)作為管理(li)(li)者，你(ni)再跟(gen)他(ta)絮(xu)絮(xu)叨叨，講很多(duo)的(de)(de)大道(dao)理(li)(li)啊，他(ta)可能會聽不(bu)(bu)進去(qu)。這個(ge)時候(hou)你(ni)要(yao)做的(de)(de)就
員工績效(xiao)不(bu)好責(ze)(ze)任在誰(shui)(shui)呢？大多數管理者(zhe)認(ren)為是(shi)員工的(de)問題。經實際研(yan)究(jiu)調研(yan)，影響(xiang)員工績效(xiao)的(de)原(yuan)因(yin) 75%來自環境因(yin)素(su)，25%才是(shi)個(ge)(ge)人因(yin)素(su)。不(bu)知(zhi)道這個(ge)(ge)數據對于關注(zhu)績效(xiao)提升(sheng)的(de)管理者(zhe)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)一點提示(shi)！誰(shui)(shui)偷走了(le)員工的(de)績效(xiao)，任務有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)完成，責(ze)(ze)任是(shi)在誰(shui)(shui)呢，是(shi)在管
績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)對(dui)于企業(ye)管(guan)理(li)(li)，具有(you)重要意義，往(wang)往(wang)很多(duo)企業(ye)做不好(hao)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，研究發現(xian)制(zhi)造型企業(ye)想要做好(hao)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，必須從以下六個方面(mian)展開。 第一，銷售(shou)(shou)額(e)、銷售(shou)(shou)目(mu)標達(da)成率。制(zhi)造業(ye)就是為了做貨出(chu)貨，銷售(shou)(shou)業(ye)績(ji)一目(mu)了然。 第二，利潤率。銷售(shou)(shou)額(e)一股腦的
績(ji)效(xiao)輔導過程中，管理(li)(li)者(zhe)往(wang)往(wang)比較怵績(ji)效(xiao)面(mian)談，尤其是(shi)一(yi)些專業型人才，轉做管理(li)(li)崗位的(de)(de)，因為溝(gou)通不是(shi)他們(men)的(de)(de)專長，但作為管理(li)(li)者(zhe)無可回避(bi)，所以(yi)HR需(xu)要給管理(li)(li)者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通技巧和績(ji)效(xiao)輔導能(neng)力提(ti)升的(de)(de)相(xiang)關(guan)培訓(xun)。除了幫助管理(li)(li)者(zhe)提(ti)升技能(neng)外，還(huan)可以(yi)通過績(ji)效(xiao)面(mian)談工具，
現在(zai)很多企業的(de)考(kao)(kao)(kao)核都是(shi)無效考(kao)(kao)(kao)核，主(zhu)要(yao)有(you)(you)以下幾種(zhong)情況。 一、考(kao)(kao)(kao)核周期長。比如(ru)(ru)只有(you)(you)年(nian)度考(kao)(kao)(kao)核或半年(nian)度考(kao)(kao)(kao)核，一年(nian)考(kao)(kao)(kao)一兩次(ci)，大家憑感覺、印(yin)象(xiang)打分，考(kao)(kao)(kao)核流于形式。 二(er)、考(kao)(kao)(kao)核與(yu)績效未掛鉤。雖(sui)有(you)(you)月度或季度考(kao)(kao)(kao)核，但與(yu)月度或季度績效基本無關。例(li)如(ru)(ru)一
績效評價當中最重(zhong)要(yao)的是(shi)問題分(fen)(fen)析(xi)，也(ye)就是(shi)幫助員(yuan)工找到問題，并分(fen)(fen)析(xi)出產生的原因，這也(ye)是(shi)管理(li)者，最能給予員(yuan)工支持的地方，績效分(fen)(fen)析(xi)如何(he)開(kai)展，通常(chang)可(ke)以從四(si)個維度來開(kai)展分(fen)(fen)析(xi)： 一、指(zhi)標本身。是(shi)否存在指(zhi)標設計，或者是(shi)目標值(zhi)不合(he)理(li)的地方。 二、
在做薪酬或績效變革時，很重要的一(yi)(yi)(yi)點就是(shi)員工(gong)參(can)與，這是(shi)基于一(yi)(yi)(yi)個底層(ceng)的邏輯，即員工(gong)參(can)與是(shi)企業活力的來源，任何的變革，一(yi)(yi)(yi)定(ding)是(shi)對(dui)員工(gong)原有(you)理念的一(yi)(yi)(yi)次變更或調整，無論設計(ji)出來的新的管理體系，邏輯上多(duo)么(me)嚴謹，方法上如何科學，在沒有(you)對(dui)新的管理理念認同的前(qian)提(ti)
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