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記住(zhu)這(zhe)三個(ge)試用(yong)期(qi)(qi)考核的(de)核心原則，可以幫(bang)你規避大多數試用(yong)期(qi)(qi)用(yong)工(gong)風險。 一(yi)、快(kuai)。也(ye)就(jiu)是試用(yong)期(qi)(qi)考核速度(du)要(yao)(yao)快(kuai)，頻(pin)率要(yao)(yao)高，千(qian)萬不(bu)要(yao)(yao)等到試用(yong)期(qi)(qi)結束再考，因為本(ben)身(shen)就(jiu)是招聘工(gong)作的(de)延伸，是對新(xin)員工(gong)的(de)進(jin)一(yi)步選拔，其目的(de)就(jiu)是通過多維度(du)的(de)評價，判斷新(xin)員工(gong)的(de)能(neng)
在制定公司績效獎懲(cheng)機(ji)制時，要注意以(yi)下五個核心原(yuan)則： 一、目(mu)標(biao)(biao)設置(zhi)科學合(he)理(li)。目(mu)標(biao)(biao)不(bu)(bu)能過低(di)，否則不(bu)(bu)經(jing)過努力就能達到，會增(zeng)加企業負擔(dan)；也不(bu)(bu)能過高(gao)，若(ruo)員工再努力都無法達到，就不(bu)(bu)會努力，績效管理(li)會失敗。 二、避免(mian)以(yi)懲(cheng)罰為目(mu)的。不(bu)(bu)要以(yi)懲(cheng)罰實
績效考核的(de)周期一定不能太長，周期太長會(hui)出現三(san)個問(wen)題： 一、可能導致考核不準，尤其是公(gong)司(si)數(shu)據收集不好時(shi)，績效結(jie)果失(shi)真嚴重，影響考核公(gong)平(ping)性。 二、不能及(ji)時(shi)發現和總結(jie)問(wen)題，等到問(wen)題堆積(ji)時(shi)，可能不知如何下手。 三(san)、容易導致員工前(qian)期
在做績效考(kao)核(he)時要(yao)考(kao)慮如(ru)何保證(zheng)公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正。 一、要(yao)做到(dao)公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正，首先考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)包(bao)括(kuo) KPI 數(shu)量指(zhi)標(biao)(biao)、GS 過程事件行(xing)為指(zhi)標(biao)(biao)以及(ji) KCI 素(su)質指(zhi)標(biao)(biao)，且指(zhi)標(biao)(biao)要(yao)確(que)定。 二(er)、其次，公(gong)(gong)平的方式涉及(ji)能(neng)力、任(ren)務(wu)、職級等方面，本身存在權限(xian)區別，但在
在進行管理(li)時，對(dui)于公(gong)司人(ren)員并非(fei)都要進行考核。 一、公(gong)司人(ren)群中(zhong)，有 10% 的(de)人(ren)是混日子(zi)的(de)，對(dui)這類人(ren)怎么考核都難(nan)以出業(ye)績(ji)，只(zhi)需用績(ji)效管理(li)制度淘(tao)汰他(ta)們(men)。 二、還(huan)有 10% - 20% 是相當(dang)優秀的(de)，不(bu)考核他(ta)們(men)也(ye)能創造好業(ye)績(ji)，過度考核
小(xiao)公司的(de)業(ye)績考(kao)(kao)核(he)不能以部(bu)門為(wei)單位，我們的(de)目標和關(guan)注點是為(wei)客戶服務，小(xiao)公司小(xiao)團(tuan)隊的(de)優勢就是靈活(huo)和機動(dong)性。以始為(wei)終，以客戶需求為(wei)導向，小(xiao)公司的(de)考(kao)(kao)核(he)一定要以企業(ye)的(de)最(zui)小(xiao)經(jing)營單元或(huo)者作業(ye)單元為(wei)單位進行考(kao)(kao)核(he)。才能真正驅(qu)動(dong)每個能夠(gou)帶(dai)著腦子拿到工作結果的(de)員(yuan)
增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)跟(gen)業績(ji)(ji)下(xia)滑、經營困(kun)難(nan)(nan)沒有(you)直接的前置性關系。增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)不是(shi)大家僅理解的超額(e)獎金，其外延表現為增(zeng)(zeng)長、增(zeng)(zeng)效(xiao)和增(zeng)(zeng)肥。很多(duo)企業經營困(kun)難(nan)(nan)、業績(ji)(ji)下(xia)滑時，仍可做增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)。在(zai)沒有(you)增(zeng)(zeng)長時要(yao)盡可能牽引(yin)增(zeng)(zeng)長，可跑(pao)贏大盤(pan)、對手或自己(ji)，需選一個(ge)基(ji)準值（如與目標比
績效指標的(de)(de)(de)評分(fen)方法，需分(fen)客觀指標和主觀指標兩方面(mian)，首(shou)先(xian)是客觀指標的(de)(de)(de)評分(fen)，常用方法有四種： 一(yi)、完(wan)成(cheng)比例計(ji)分(fen)法。員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)某個指標上的(de)(de)(de)得分(fen)，等于其該指標的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)實際完(wan)成(cheng)情況，除(chu)以(yi)計(ji)劃目標值再乘(cheng)以(yi)指標的(de)(de)(de)分(fen)數。該方法適合標準較高(gao)、員(yuan)工(gong)(gong)完(wan)成(cheng)起來(lai)很困(kun)
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