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績(ji)效(xiao)評價(jia)當(dang)中最重(zhong)要的(de)(de)是問(wen)題(ti)分(fen)析，也(ye)就(jiu)是幫助員(yuan)(yuan)工(gong)找到(dao)問(wen)題(ti)，并分(fen)析出產生的(de)(de)原(yuan)因，這也(ye)是管理(li)者(zhe)，最能給(gei)予員(yuan)(yuan)工(gong)支持的(de)(de)地方(fang)(fang)，績(ji)效(xiao)分(fen)析如何開(kai)展(zhan)，通常可以從四個維度(du)來開(kai)展(zhan)分(fen)析： 一、指(zhi)標(biao)本身。是否存(cun)在指(zhi)標(biao)設計(ji)，或者(zhe)是目標(biao)值不合理(li)的(de)(de)地方(fang)(fang)。 二、
主觀績效指(zhi)標(biao)應該(gai)如何考(kao)核(he)才能(neng)更準確？行為(wei)錨定(ding)等級(ji)評價(jia)法可解決這一(yi)難題(ti)，其操(cao)作主要(yao)(yao)分為(wei)三步： 一(yi)、建(jian)立評價(jia)標(biao)準。給(gei)要(yao)(yao)考(kao)核(he)的(de)(de)主觀指(zhi)標(biao)建(jian)立一(yi)個(ge)由若干行為(wei)等級(ji)組(zu)成的(de)(de)體系。需注意兩點： 1、標(biao)準中每個(ge)等級(ji)描述的(de)(de)是可實際觀測的(de)(de)行為(wei)。
在績效評價(jia)時，管(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)可能有意或無(wu)意犯下一(yi)(yi)些錯誤(wu)傾(qing)向(xiang)： 一(yi)(yi)、光環(huan)化(hua)傾(qing)向(xiang)。將考核(he)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)某一(yi)(yi)優點(dian)或缺(que)點(dian)擴大，以(yi)偏概(gai)全，要么一(yi)(yi)好百好，要么一(yi)(yi)無(wu)是處，這種傾(qing)向(xiang)，往往反(fan)映管(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)憑(ping)個人印象考核(he)下屬(shu)。 二、寬(kuan)容化(hua)或者(zhe)(zhe)(zhe)嚴格(ge)化(hua)傾(qing)向(xiang)。前者(zhe)(zhe)(zhe)是考核(he)中(zhong)不敢(gan)負
某公(gong)司推行績(ji)效(xiao)管理時出現形式主義傾向(xiang)，雖有詳細(xi)考(kao)核(he)表(biao)(biao)格(ge)和流程。但實(shi)際(ji)考(kao)核(he)走(zou)過場，未真實(shi)反映員工工作(zuo)表(biao)(biao)現，導致員工對其失去(qu)信心、工作(zuo)積極性下降。 一(yi)、明確考(kao)核(he)目(mu)的。重申績(ji)效(xiao)管理旨(zhi)在提升員工績(ji)效(xiao)和組(zu)織效(xiao)率，而(er)非單純填表(biao)(biao)打(da)分。 二、強
某公司在績(ji)效管(guan)(guan)理(li)中因技術支(zhi)持(chi)不足，數據(ju)收集、分析與(yu)報告(gao)過程繁瑣低效。影(ying)響決策速度(du)與(yu)準確性，傳統手工(gong)方式無法(fa)適應現代績(ji)效管(guan)(guan)理(li)要求。優化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一(yi)、引入績(ji)效管(guan)(guan)理(li)系統。采用先進(jin)系統自動(dong)收集、處(chu)理(li)和分析績(ji)效數據(ju)，提升工(gong)作(zuo)效率與(yu)準確性，為決
一(yi)、績效考(kao)(kao)核(he)流于形式(shi)。管(guan)理(li)層和(he)人力資源(yuan)部(bu)門為了考(kao)(kao)核(he)而考(kao)(kao)核(he)，每(mei)(mei)個月到了要統計的時(shi)候。大(da)家就一(yi)起演戲，然后年底發獎金的時(shi)候，人力資源(yuan)部(bu)門就發一(yi)堆表格下(xia)(xia)去，每(mei)(mei)個部(bu)門開(kai)始(shi)打(da)分。至于怎么打(da)不知道，于是就你好(hao)我好(hao)大(da)家好(hao)，這次給我打(da)高(gao)點，下(xia)(xia)次給他(ta)打(da)高(gao)點。
現在很多企業的考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)都是無(wu)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，主要有(you)(you)以下幾種情(qing)況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比如只(zhi)有(you)(you)年(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)或(huo)(huo)半年(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印象(xiang)打(da)分，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與績(ji)效未掛(gua)鉤(gou)。雖(sui)有(you)(you)月度(du)或(huo)(huo)季度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，但(dan)與月度(du)或(huo)(huo)季度(du)績(ji)效基(ji)本無(wu)關(guan)。例如一(yi)
做好績效(xiao)面談(tan)，員(yuan)工(gong)的問題會減少百分之八十。很多的管理(li)者會特別煩績效(xiao)面談(tan)這(zhe)個事(shi)情，覺得公司那(nei)么忙(mang)還要跟員(yuan)工(gong)進行績效(xiao)面談(tan)，真的是(shi)太浪費時間，但作為(wei)(wei)管理(li)者你必須(xu)要認清楚一個現(xian)實(shi)。那(nei)就(jiu)是(shi)正是(shi)因為(wei)(wei)你太忙(mang)，你沒有時間和員(yuan)工(gong)進行績效(xiao)面談(tan)。員(yuan)工(gong)的工(gong)作就(jiu)會出
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