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某電商平(ping)臺(tai)采用(yong)靈活用(yong)工(gong)模(mo)式應對季節性訂單高(gao)峰(feng)，但業務擴張時面臨管理復雜度和(he)法(fa)律(lv)(lv)風險增加(jia)、勞(lao)動關系模(mo)糊、培(pei)訓不(bu)足(zu)致服務質量不(bu)一等(deng)問題(ti)。優化建議如下。 一、明確法(fa)律(lv)(lv)定位與合規(gui)(gui)(gui)管理。確定靈活用(yong)工(gong)法(fa)律(lv)(lv)定位，保(bao)證合同協議符(fu)合勞(lao)動法(fa)規(gui)(gui)(gui)，建立合規(gui)(gui)(gui)審
hr 是企(qi)業績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中重要(yao)的(de)(de)角色，在績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中應(ying)發揮以下作用： 一(yi)、績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)策(ce)劃人。hr 需要(yao)策(ce)劃企(qi)業推行績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)所有內(nei)容和推進程序，不(bu)是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而是設計績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體(ti)系構建的(de)(de)藍(lan)圖。包(bao)括(kuo)明確企(qi)業的(de)(de)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承(cheng)接企(qi)
現在基于此分(fen)(fen)享量(liang)化(hua)評價(jia)方法。從(cong)知識(shi)、技能(neng)、素(su)質三方面來看(kan)，量(liang)化(hua)評價(jia)要(yao)有分(fen)(fen)值，根據(ju)能(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需(xu)(xu)要(yao)了解，1 分(fen)(fen)基本概念需(xu)(xu)指(zhi)導完(wan)(wan)成，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨立(li)完(wan)(wan)成模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨立(li)系統完(wan)(wan)成，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指(zhi)導他人完(wan)(wan)成，5
一(yi)、利他(ta)心(xin)。HR 本身不是一(yi)個業務(wu)部門(men)，他(ta)要(yao)(yao)幫助業務(wu)去拿結果，所以需要(yao)(yao)有比較(jiao)高的(de)(de)利他(ta)心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)(yao)有好奇心(xin)，需要(yao)(yao)知道曾(ceng)經(jing)做(zuo)過的(de)(de)很多工(gong)作，哪怕跟本職可能無關，比如(ru)要(yao)(yao)了解天貓(mao)、京東是怎么(me)做(zuo)的(de)(de)。 三、適(shi)應(ying)性(xing)。創業公(gong)司的(de)(de)節(jie)奏比較(jiao)快
一(yi)個優秀的(de) HR 必備的(de)能力(li)。 一(yi)、對企業(ye)(ye)經(jing)營(ying)有全(quan)面了解。HR 不能僅從人力(li)資源領域定義和(he)看待問題(ti)，要對企業(ye)(ye)經(jing)營(ying)有全(quan)面了解，知(zhi)識要完整，不僅懂(dong)能力(li)、管理，還要懂(dong)業(ye)(ye)務，否則學越多(duo)可能越不利。 二、良好的(de)個性。個性重要性大于(yu)能力(li)，個
企業(ye)提(ti)高人(ren)效常被提(ti)及用更(geng)(geng)(geng)少(shao)(shao)的人(ren)、花(hua)更(geng)(geng)(geng)少(shao)(shao)的錢、讓有限的人(ren)做更(geng)(geng)(geng)多事并多發(fa)工資（薪酬的三四五原則），但此回(hui)答籠統且僅(jin)從成本控制(zhi)角度出(chu)發(fa)。更(geng)(geng)(geng)完(wan)美的回(hui)答可從三方面展(zhan)開。 一、是人(ren)效定義，從投入(ru)人(ren)工成本與企業(ye)收入(ru)關系看，提(ti)升人(ren)效要縮短時間、減少(shao)(shao)成
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展(zhan)開討論，強調(diao)其對企業的重要(yao)性。 一、大企業裁撤(che) HRBP 引(yin)發熱議(yi)。 1. 有贊等大企業裁撤(che) HRBP 崗位，只保留基礎(chu)人(ren)事管(guan)理工(gong)作(zuo)，引(yin)發不(bu)同觀點。有人(ren)認為創業經營以活下去為首要(yao)任(ren)務(wu)時可(ke)砍(kan)掉輔
HR 梳理(li)(li)企業(ye)人力資(zi)源管理(li)(li)問題可(ke)從以下五維度框(kuang)架入手： 一、組織結構(gou)與業(ye)務發(fa)展(zhan)： 1、模式選擇有(you)(you)誤(wu)，存在(zai)該分權不(bu)分權、該集權亂(luan)分權的情況。 2、層次(ci)和管理(li)(li)幅度設置不(bu)合理(li)(li)，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhi)水平，導致管理(li)(li)有(you)(you)效性降
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