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之前提到干部管(guan)理流(liu)程(cheng)，干部勝任標準是其第一(yi)(yi)環，建(jian)立標準方法如下(xia)。 一(yi)(yi)、崗位職責梳理。明確(que)組織對管(guan)理者角色的(de)具體(ti)期待(dai)。 二、制定(ding)能(neng)力模型。基于需求分(fen)析確(que)定(ding)成功(gong)管(guan)理者必(bi)需的(de)能(neng)力素質，一(yi)(yi)般分(fen)為(wei)基礎能(neng)力（如認知、學習、問題解決能(neng)力）、組
評(ping)價(jia)管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水(shui)平，除(chu)看團隊業績外，還要(yao)看部門人員成(cheng)長速度，最重要(yao)的是(shi)為(wei)公(gong)司培養得力干將。杰克?韋爾奇說過，成(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)功是(shi)自(zi)己(ji)成(cheng)長，成(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)功與(yu)他人成(cheng)長相關，管(guan)理(li)者(zhe)通(tong)過成(cheng)就他人成(cheng)就自(zi)己(ji)。但有人擔憂徒弟能力超自(zi)己(ji)而頂替自(zi)己(ji)，對此可(ke)從
事必躬親的管(guan)理(li)者(zhe)是不(bu)(bu)稱(cheng)職的，越忙(mang)越難出(chu)成績，繼續這樣管(guan)理(li)會(hui)造成四(si)大惡果： 一、士氣低(di)下(xia)(xia)(xia)：自己忙(mang)得不(bu)(bu)可開交，底(di)下(xia)(xia)(xia)人沒(mei)有(you)成就感，取得成績是管(guan)理(li)者(zhe)的，出(chu)問題也歸(gui)咎于(yu)管(guan)理(li)者(zhe)。 二(er)、效率低(di)下(xia)(xia)(xia)：什(shen)么事都需向管(guan)理(li)者(zhe)請示匯報，下(xia)(xia)(xia)屬不(bu)(bu)敢做決策(ce)，久
人在(zai)各種關(guan)系(xi)溝通中(zhong)(zhong)有(you)秘訣，即向(xiang)(xiang)上(shang)溝通有(you)膽量、平行溝通有(you)胸(xiong)懷、向(xiang)(xiang)下(xia)(xia)溝通講(jiang)良心。人會在(zai)不同(tong)系(xi)統中(zhong)(zhong)切換(huan)身份，關(guan)系(xi)可分為上(shang)續位（與上(shang)級領導、父母）、中(zhong)(zhong)續位（與朋友(you)、同(tong)事、愛人）、下(xia)(xia)續位（與下(xia)(xia)屬、孩子）。在(zai)企(qi)業(ye)中(zhong)(zhong)，能(neng)扛事、解決(jue)問(wen)題、打勝(sheng)仗的人受(shou)歡(huan)迎，
在(zai)項目咨(zi)詢中(zhong)，很多老(lao)板都希(xi)望外聘大咖解決企業(ye)人(ren)才(cai)問(wen)題。企業(ye)發(fa)展會使對員工要求(qiu)提高(gao)，老(lao)板感覺現有人(ren)才(cai)跟(gen)不上發(fa)展，便想(xiang)重(zhong)金聘請(qing)大咖。然而，一個(ge)人(ren)取得成績需天時地利(li)人(ren)和(he)，大咖雖順應天時，但平臺是否(fou)適合(he)其(qi)施展才(cai)華(hua)、現有人(ren)員與(yu)之(zhi)是否(fou)合(he)拍都不確定。其(qi)成
老板真(zhen)的(de)不知道(dao)誰在干活誰在摸魚嗎？主要有兩(liang)種(zhong)情況： 第一(yi)種(zhong)情況，公(gong)(gong)司太大(da)、人太多，老板顧(gu)不上(shang)每個人、每一(yi)處細節，在這種(zhong)公(gong)(gong)司里老板只(zhi)能(neng)抓(zhua)大(da)放小，因為(wei)有管(guan)理者為(wei)其分擔工作，老板只(zhi)關心部門整體效應，若真(zhen)正干活的(de)人被逼走(zou)，各項指(zhi)標會變(bian)差(cha)，這時
在巨變時代(dai)，面對動蕩(dang)環境(jing)，如(ru)如(ru)不(bu)動伺機而(er)動很(hen)重要。當(dang)下十億(yi)(yi)人工作(zuo)養四億(yi)(yi)人，三十年(nian)后將是六億(yi)(yi)人養五億(yi)(yi)人，打(da)工人內(nei)卷使白領人工變便宜，藍領工價(jia)變貴(gui)。如(ru)國內(nei)裝電視(shi)與美國價(jia)格差異、國內(nei)與香港麥當(dang)勞外賣價(jia)格變化(hua)等例子所示。判(pan)斷趨勢比預測(ce)未來容易(yi)，20
優秀(xiu)員(yuan)工辭職對公司(si)(si)損(sun)失(shi)巨(ju)大(da)，因其培養成本高，其離職給公司(si)(si)敲響三個警鐘： 一、分配機制(zhi)問題(ti)：員(yuan)工收入與付(fu)出不成比例，感覺(jue)不公平(ping)，說明公司(si)(si)分配機制(zhi)可能存在缺陷。 二(er)、企業文(wen)化(hua)反(fan)思：公司(si)(si)要(yao)思考企業文(wen)化(hua)建設是否(fou)為(wei)員(yuan)工生(sheng)活和家庭做了貢獻(xian)，
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