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沒有(you)專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)的(de)小(xiao)企業(ye)，給出用(yong)工管理問題的(de)解決方案(an)。 一、小(xiao)企業(ye)用(yong)工管理現狀(zhuang)及問題。 1. 很(hen)多(duo)小(xiao)企業(ye)規模小(xiao)（約(yue) 20 人左右），業(ye)務(wu)穩定，人員增長變化不大，沒有(you)專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)。多(duo)由老(lao)板(ban)代管或讓出納(na)、前臺代管人
現在基(ji)于此分享量化評價(jia)方(fang)(fang)法。從知識、技能(neng)(neng)、素質三方(fang)(fang)面來看，量化評價(jia)要(yao)有分值，根(gen)據能(neng)(neng)力程度分為 0 到 5 分（0 分不需(xu)要(yao)了(le)(le)解，1 分基(ji)本概念需(xu)指導完(wan)成(cheng)，2 分了(le)(le)解能(neng)(neng)獨(du)立(li)完(wan)成(cheng)模塊任務，3 分熟(shu)悉能(neng)(neng)獨(du)立(li)系統完(wan)成(cheng)，4 分掌握(wo)能(neng)(neng)指導他人完(wan)成(cheng)，5
如果被降薪了，以下(xia)五種情況才是合法(fa)合規的： 一(yi)、公(gong)司已與(yu)你(ni)(ni)(ni)書(shu)面協(xie)商一(yi)致。 二、口頭協(xie)商后(hou)，你(ni)(ni)(ni)一(yi)個月內沒(mei)有提出異(yi)議(yi)。 三、因你(ni)(ni)(ni)不(bu)勝任工作(zuo)，公(gong)司給你(ni)(ni)(ni)調崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝任的相關證明。 四(si)、試用(yong)期(qi)滿，證明你(ni)(ni)(ni)不(bu)能從事(shi)原(yuan)來(lai)崗
HR如(ru)何一(yi)步步拿(na)到(dao)百(bai)萬年薪，需做到(dao)以下幾(ji)點(dian)。 一(yi)、懂業(ye)務(wu)。如(ru)果不(bu)懂業(ye)務(wu)，做事(shi)容易出錯，招人也不(bu)對。HR 要懂業(ye)務(wu)需多(duo)參加業(ye)務(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認(ren)真聽(ting)業(ye)務(wu)匯報(bao)，才能(neng)判斷業(ye)務(wu)問題(ti)。 二(er)、做變革。很多(duo) HR 害
HR 梳理企(qi)業人力資(zi)源管理問題可(ke)從以(yi)下五(wu)維度框架(jia)入手(shou)： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選(xuan)擇有誤，存在(zai)該分(fen)(fen)權(quan)不分(fen)(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)(fen)權(quan)的(de)情(qing)況。 2、層次和管理幅度設置不合理，如盲目追(zhui)求扁平化，忽(hu)略人員素質水平，導(dao)致管理有效性降
不裁員不降(jiang)薪控制(zhi)人力成本可從以下方面入手。 一、提高(gao)工(gong)作效率。 1. 優化(hua)流(liu)程。過(guo)去市場好時(shi)企業管理粗放，存在交(jiao)叉和重復工(gong)作，應把(ba)(ba)流(liu)程搞順暢。把(ba)(ba)合適的人放在合適崗位，讓其做(zuo)擅長(chang)的事。例如讓擅長(chang)商務談(tan)判的人專注于此，基礎
企業貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)存(cun)在風(feng)險且(qie)可能費錢(qian)。靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)是在員工(gong)和(he)用(yong)(yong)(yong)人(ren)單位之間插入外包服務(wu)商（靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)平臺），但很多小(xiao)企業不(bu)了(le)解其利弊就采(cai)用(yong)(yong)(yong)。企業采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)模式需從(cong)以下三(san)點思考和(he)分析(xi)。 一、界定(ding)用(yong)(yong)(yong)工(gong)身份(fen)。要清楚區(qu)分全(quan)職和(he)非全(quan)職用(yong)(yong)(yong)工(gong)身份(fen)，從(cong)聘(pin)
一個(ge)優秀的(de) HR 必(bi)備(bei)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。 一、對企(qi)業經(jing)(jing)營(ying)有全面了解(jie)。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅從人力(li)(li)資源領(ling)域定義(yi)和看待問題，要(yao)對企(qi)業經(jing)(jing)營(ying)有全面了解(jie)，知識要(yao)完(wan)整，不(bu)僅懂(dong)能(neng)(neng)力(li)(li)、管理，還要(yao)懂(dong)業務，否則學越(yue)多可能(neng)(neng)越(yue)不(bu)利。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)性(xing)大于能(neng)(neng)力(li)(li)，個(ge)
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